권한 위임이란 무엇을 의미합니까? 기업 경영에 위임의 실제 적용

2018년 3월 21일

인사말! 누구나 권한 위임에 대해 들어봤을 것입니다. 유능한 위임이 회사의 효율성을 크게 높일 수 있다는 것은 누구나 알고 있습니다. 수십 권의 책과 수백 건의 교육 세미나를 통해 올바르게 위임하는 방법을 배울 수 있습니다.

그러나 어떤 이유로 러시아의 "권한 위임"은 여전히 이국적이고 "난해하고"선택적인 것으로 간주됩니다.

오늘 우리는 다시 한번권한 위임이 무엇인지, 장단점, 왜 필요한지, 관리자가 가장 자주 저지르는 실수에 대해 이야기합시다.

가장 유능한 지도자, 사업가, 가장이라도 모든 문제를 개인적으로 처리할 수는 없습니다. 우리 각자에게 하루는 24시간밖에 없습니다. 근무 시간은 일상적이고 일상적인 일이나 중요하고 의미 있는 업무에 사용될 수 있습니다.

따라서 논리적인 결론은 다음과 같습니다. 대부분의 권한은 실행을 위해 다른 사람에게 이전될 수 있고(!) 전달되어야 합니다. 직원들 사이에 업무를 적절하게 분배하는 것을 위임이라고 합니다. 위임의 또 다른 정의는 관리자가 완료해야 하는 작업을 부하 직원에게 넘겨주는 것입니다.

올바르게 위임하는 방법을 아는 사람은 다른 사람보다 경영 활동에서 성공할 확률과 속도가 더 빠르다는 것이 입증되었습니다.

메모! 이것은 직원의 직접적인 책임에 관한 것이 아닙니다! 위임은 추가 작업 및 권한입니다(대부분 일회성).

권한을 위임하는 이유는 무엇입니까?

권리와 권한을 적절하게 위임하면 여러 가지 문제가 동시에 해결됩니다.

관리자가 사소한 일에 시간을 낭비하지 않고 중요한 프로젝트에 집중할 수 있습니다.

관리자는 사업의 모든 세부 사항에 대해 "코를 찌르는" 일을 해서는 안 됩니다. 더욱이 그는 각 직원의 업무에 대한 가장 작은 세부 사항을 조사해서는 안됩니다. 그의 임무는 회사의 전략적 발전과 일반 통제입니다. 따라서 모든 "회전율"(복잡하고 비정형적인 회전율 포함)은 다른 사람에게 위임될 수 있고 위임되어야 합니다.

전반적인 업무 생산성이 향상됩니다.

즉각적인 책임 외에도 각 직원은 다른 직원보다 더 잘할 수 있는 "강점"을 가지고 있습니다. "말"은 기업 행사 조직, 갈등 상황 해결, 고객과의 전자 서신 등 무엇이든 될 수 있습니다.

각 직원이 "자신의" 업무만 수행한다면 팀은 최대한 효율적으로 작업하게 됩니다.

건강한 심리적 분위기를 조성합니다.

HR 관리 전문가들은 권한 위임을 직원의 비물질적 동기 부여를 위한 도구 중 하나로 간주합니다. 중요하고 흥미로운 업무를 부하직원에게 맡김으로써 리더는 부하직원이 중요하다고 느끼고 공동의 대의에 기여하도록 만듭니다.

부하 직원의 "전문적 적합성"을 테스트합니다.

효과적인 위임의 결과는 유망한 직원을 식별하는 데 도움이 됩니다. 이들의 승진과 경력 성장은 향후 회사의 성과를 향상시킬 것입니다.

위임은 작업 설정과 어떻게 다릅니까?

문제 진술은 더 좁은 개념입니다. 그것은 무엇입니까? 관리자는 부하 직원에게 작업을 할당합니다(보통 업무 책임의 틀 내에서). 그게 전부입니다... 그게 전부입니다. 직원들이 이를 어떻게 해결하느냐가 그들의 문제이다.

위임의 목적은 일부 작업을 자신에게서 제거하고 다른 작업으로 옮기는 것입니다. 동시에 위임의 본질은 작업 설정 및 지시에서 결과 보고까지 작업을 "전체적으로" 이전하는 것입니다.

위임의 장점과 단점

물론 위임에는 장점과 단점이 있습니다. 그러나 공평하게 말하면, 단점은 위임이 잘못된 경우에만 나타납니다.

위임의 장점

직원 교육 및 개발
기업 전체의 발전에 기여합니다.
팀을 구성하고 유망 인재 발굴
저장 근무 시간더 중요한 문제를 해결하는 데 사용할 수 있는 관리자
관리자의 관리 능력을 연마합니다.
모든 분야에서 직원의 "전문성"을 최대한 활용할 수 있습니다.
무형의 방법을 사용하여 직원에게 동기를 부여합니다. 권한을 위임하면 귀중한 직원을 승진시키지 않고도 유지할 수 있습니다.
경영진과 회사 전체에 대한 직원 충성도가 높아집니다.
현장 근로자의 능력과 자질을 평가할 수 있는 기회를 제공합니다.
직원 자율성 증대

위임의 단점

권한 위임 과정이 다음과 같이 이어질 것이라고 100% 확신하는 것은 불가능합니다. 원하는 결과. “잘하고 싶은 일을 하고 싶으면 스스로 하라”는 유형의 관리자라면 누군가와 “공유”하기 어려울 것입니다.

반대 상황: 부하 직원이 당신보다 작업에 훨씬 더 잘 대처할 까봐 두렵습니다. 직원들은 이를 느끼고 '당신 없이는 할 수 없다'는 구실로 업무가 관리자에게 다시 반환되면 '역위임' 모드를 켠다. 이런 식으로 부하 직원은 "추가" 작업을 제거합니다. 그리고 리더는 자신의 필수 불가결성을 확인받습니다.
부하직원을 믿어야 합니다. 결국 책임과 함께 권한도 부여됩니다(예: 기밀 정보에 대한 액세스 및 문서 서명 권한).

위임의 목적

위임에는 세 가지 목적이 있습니다.

조직 내 업무 효율성 향상
관리 부담 감소
직원 관심도 높이기

권한 위임의 중요성

위임이 왜 그렇게 중요한가요?

첫째, 관리자가 하루에 "소화"할 수 있는 작업량은 항상 그의 능력을 초과합니다. 매일 그는 자신이 할 수 있는 것보다 더 많은 일을 해야 합니다. 권한을 위임하면 일상적인 일에서 벗어나 우선순위 작업에 집중할 수 있습니다.

둘째, 경험이 풍부한 수행자는 관리자보다 어떤 일을 더 잘 수행할 수 있습니다. 이는 정상적인 현상이며 반드시 권장되어야 합니다.

브라이언 트레이시는 “직원이 업무의 70%를 완료할 수 있다면 그에게 전체 업무를 맡길 수 있다”고 말합니다.

권한의 종류와 관리의 중앙집중화

권한이란 무엇입니까? 이는 설정된 목표를 달성하기 위해 회사의 자원을 사용할 권리입니다.

권한에는 두 가지 유형이 있습니다.

선의. 권한은 "체인"을 따라 상사에서 대리인으로, 대리인에서 부서장으로, 그 아래에서 최종 수행자로 이전됩니다.
직원. 선형 구조의 작업을 제어, 조언 및 영향을 줄 수 있는 추가 시스템 장치입니다.

권한 유형에 따라 두 가지 유형의 관리가 구별됩니다.

중앙 집중식 관리 시스템

중앙 집중식 시스템에서는 최고 경영진이 대부분의 결정을 내립니다(사소하고 가장 일상적인 결정이라도). 이러한 구조에서는 “왼쪽으로 한 걸음, 오른쪽으로 한 걸음은 사형에 처해진다”.

예: 일부 회사의 콜센터 교환원을 위한 엄격한 음성 모듈. 고객과의 대화 녹음에는 의무 청취가 적용됩니다. 대화 패턴에서 조금이라도 벗어나면 직원에게 벌금이 부과됩니다.

분산 제어 시스템

분산형 시스템에서는 관리자의 기능이 그렇게 엄격하게 고정되어 있지 않습니다. 그들은 가지고 있다 주요 목표그리고 그것을 달성하기 위한 권장 방법. 그 밖의 모든 것은 공연자의 재량에 달려 있습니다.

콜센터의 경우에도 동일한 예를 취하면 분산형 시스템에서 직원은 원하는 방식으로 고객과 통신할 수 있습니다. 하지만 구어체 표현 없이 친근한 어조로 정중하게. 대응의 원칙이 포함되어 있습니다. 주요 임무직원 – 우수한 서비스와 만족스러운 고객. 그러한 모델에서 결정의 "사자" 몫은 수행자가 그 자리에서 내려집니다.

권한을 올바르게 위임하는 방법은 무엇입니까?

권한 위임의 기본 규칙은 다음과 같습니다.

작업에는 특정 결과가 있어야 합니다.

부하에게 업무를 위임할 때에는 즉시 명확하게 지시한다. 최종 결과. 이를 달성한 후에만 작업이 완료된 것으로 간주될 수 있습니다. 예: “2017년 영업부서 전체 및 각 직원의 결과에 대한 보고서를 준비합니다(루블 단위 매출, 거래 건수 및 신규 고객, 평균 가격거래, 계획 이행 비율).

우리는 책임, 시기, 위임 수준을 결정합니다.

위임에는 "지시를 엄격히 준수하는 것"부터 "완전한 행동의 자유"까지 총 5가지 수준의 위임이 있습니다.

부하직원과 논의 중

토론에서 권한을 위임하는 세 가지 규칙. 직원이 다음을 확인해야 합니다.

자신에게 할당된 작업을 올바르게 이해했습니다.
결과를 얻기 위해 주어진 시간 내에 완료할 준비가 되어 있음
문제에 대해 제안된 해결책에 동의하거나 대안을 제시할 수 있습니다.

권위의 정도를 올바르게 "측정"

위임에서는 부하 직원에게 특정 작업을 해결하는 데 필요한 만큼의 권한을 부여하는 것이 매우 중요합니다. 그 이상도 이하도 아닌.

너무 과하게 하면 직원이 자신의 공직을 남용할 수도 있습니다. 소금을 충분히 넣지 않으면 문제를 효과적으로 해결할 수 없습니다. 이는 부하 직원이 기밀 정보에 액세스해야 하는 경우 특히 그렇습니다.

하위 직원이 세부 사항을 더 잘 알고 있습니다.

직접 수행자는 항상 특정 프로세스의 복잡함과 세부 사항을 더 잘 알고 있습니다. 따라서 "좁은" 작업을 그들에게 맡기는 것이 좋습니다.

위임의 예. 당신은 작은 커피숍의 주인입니다. 제품군을 확대해 포인트 경쟁력을 높이기로 했다. 가장 정확하고 최신 정보고객 요청에 따라 현장에서 바리스타를 제공해 드립니다. 결국 그는 매일 그들의 불만과 소망에 귀를 기울인다.
그런데 이 위임 원칙은 항상 위반됩니다. 상사는 대리인에게 임무를 부여하고 대리인은 이를 그의 조수에게 "축구"시키는 식으로 무한정 계속됩니다. 전형적인 예– 모든 작업이 위에서 아래로 체인을 따라 "내려가는" 군대 또는 공무원.

대표단의 홍보

당신이 누군가에게 영업 부서의 결과에 대한 통계 수집을 요청했다는 사실을 모두가 알아야합니다. 개방성은 오해를 없애고 위임의 효율성을 높여줍니다.

"쓰레기"뿐만 아니라 위임

불쾌하거나 "더러운" 작업을 다른 사람에게 지속적으로 위임할 수는 없습니다. 이러한 접근 방식은 팀 전체의 효율성을 크게 감소시키는 것으로 입증되었습니다. 때때로 창의적이고 흥미롭고 의미 있는 "좋은" 작업을 부하 직원에게 할당하는 것이 좋습니다.

"올바른" 동기

직원들에게 점점 더 많은 새로운 업무를 지속적으로 "부담"시키는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들은 확실히 동기를 부여받아야 합니다! "올바른" 동기 부여는 충성도와 성과를 모두 향상시킵니다.

권한 위임 수준 및 유형

위임의 "깊이"와 단계는 직원의 성숙도에 따라 직접적으로 달라집니다.

성숙도가 낮습니다. 여기에는 경험이 부족한 직원과 자신감이 부족한 사람들이 포함됩니다. 명확한 지시와 정기적인 모니터링을 통해 권한을 위임해야 합니다.
평균 성숙도 수준. 직원은 할 수 없지만 잘 일하고 싶어합니다 (그는 필요한 기술과 능력이 부족합니다). 여기서도 구체적인 지침을 제공하는 것이 중요합니다. 그리고 피드백을 제공하고 열정을 유지하십시오.
적당히 높은 수준. 직원은 업무를 완벽하게 완료할 수 있습니다. 하지만 어떤 이유에서인지 그는 효율적으로 일하고 싶지 않습니다. 이 수준에서는 이유를 이해하는 것이 중요합니다.

이 문제를 해결하려면 다음 방법 중 하나가 거의 항상 도움이 됩니다.

문제 해결을 위한 도구 선택의 자유를 제공
흥미롭고 의미 있는 책임을 위임하세요.
의사결정에 직원을 참여시키세요

높은 레벨성숙함. 직원은 일하는 방법을 알고 있고 일하고 싶어합니다. 여기에서는 모든 것이 명확합니다. 당신은 그가 처리할 수 있는 권한을 그에게 안전하게 위임할 수 있습니다.

권한 양도 시 기본적인 실수

위임의 황금률은 '일을 원하는 사람에게 위임하는 것이 아니라 문제를 해결할 수 있는 사람에게 위임해야 한다'이다.

관리자의 일반적인 실수:

부하 직원이 당신의 생각을 읽을 수 있다는 사실을 믿으십시오. 불행히도 이것은 누구에게도 주어지지 않습니다. 따라서 누군가에게 작업을 할당할 때는 가능한 한 명확하고 구체적으로 작성하십시오.
수행자가 결정을 내리는 데 걸리는 시간을 경시하십시오. 많은 코치들은 불가항력, 조정 및 개선을 위해 항상 며칠을 "예비"로 남겨 둘 것을 권장합니다. 3월 20일까지 보고서가 필요하면 3월 15일에 계약자에게 이를 공지한다고 가정해 보겠습니다.
모든 단계를 제어하세요. 관리자들이 가장 자주 저지르는 실수가 바로 이것이다. 왜 직원의 "영혼을 옹호"할 수 없습니까? 첫째, 실용적이지 않습니다. 결국, 이 경우 작업을 완료하는 것만큼 제어에 많은 시간을 소비하게 됩니다. 둘째, 엄격한 통제는 부하 직원이 효과적으로 일하는 것을 완전히 방해합니다.
수행자에게 자신의 책임의 "깊이"를 말하지 마십시오. 이러한 오류는 작업이 그룹에 주어진 경우 위임의 전체 효과를 파괴합니다. 직원들은 기꺼이 책임을 서로에게 전가합니다.
자신의 부하에게 위임 직무. 이상하게도 많은 직원(및 관리자)은 자신이 포함하는 내용이 무엇인지 거의 모릅니다.

무엇을 위임할 수 있나요?

연구에 따르면 관리자 업무의 최대 80%가 위임될 수 있는 것으로 나타났습니다. 간단히:

일상적인 작업
전문 활동(하급자가 전문가로 간주되는 활동)
준비 작업(예: 경쟁사 사전 분석, 프로젝트 준비)
비공개 질문(일회성)

위임할 수 없는 것은 무엇입니까?

모든 규칙에는 예외가 있습니다. 부하 직원에게 위임하지 않고 항상 스스로 해야 할 일은 무엇입니까?

직원의 채용 및 해고

소규모 회사에서는 모든 인사 문제를 관리자가 단독으로 결정해야 합니다. 큰 것-해당 부서와 다른 사람은 없습니다.

전략 기획

물론 관리자는 직원들의 의견에 관심을 갖고 회사의 이익을 위해 최선의 생각/아이디어/의견을 활용해야 합니다. 그러나 오직 사업주만이 회사의 발전을 위한 전략적 방향을 설정할 수 있습니다.

위험도가 높은 심각한 작업

때때로 회사의 결과나 전망에 심각한 영향을 미칠 수 있는 문제를 해결해야 할 때가 있습니다. 스스로하는 것이 더 좋습니다.

회사를 대표하여 감사 인사

직원(또는 부서)이 회사를 대표해 감사를 받았다면 직접 '증인 앞에서' 감사를 표해야 한다.

위임의 비밀

업무를 부분적으로 위임하기보다는 전체적으로 위임해보세요. 각 직원(어떤 직위에 있든)은 자신이 전적으로 책임을 지는 최소한 하나의 "작업 공간"을 가져야 합니다.
토론을 장려하십시오. 부하 직원이 경영진과 직접 소통하고 자신의 아이디어를 제안할 수 있다면 업무 효과가 크게 높아집니다.
불필요하게 직원을 강요하지 마십시오. 그에게 작업을 위임했다면 지정된 마감일을 기다리십시오. 지속적인 조정, 변경 및 점검으로 인해 작업 효율성이 저하됩니다.

권한 위임에 관한 서적

Sergey Potapov “권한을 위임하는 방법. 스티커에 관한 50번의 수업"
Maria Urban “다른 사람의 손을 통한 성공. 효과적인 권한 위임"
브라이언 트레이시 "위임 및 관리"
줄리앤 아모스 <위임>

추신 흥미로운 사실. Euroset 회사는 이전에 그러한 규칙을 가지고 있었습니다. 부서장이 정기적으로 직장에 지각하기 시작하자마자 부서의 업무량을 검토하고 부하 직원에게 재분배하라는 요청을 받았습니다. 이것이 도움이 되지 않으면 보조원이 그에게 "부착"되었습니다. 관리자는 자신의 권한을 위임해야 했습니다.

대표단업무 수행을 책임지는 사람에게 업무와 권한을 이전하는 것입니다. 이는 경영진이 직원들에게 수많은 업무를 분배하는 수단입니다. 작업을 다른 사람에게 위임하지 않으면 관리자가 직접 완료해야 합니다. 경영의 본질은 다른 사람이 일을 완수하도록 하는 능력이다. 책임의 개념은 위임의 개념과 밀접한 관련이 있습니다.

책임기존 업무를 수행하고 만족스러운 해결을 책임져야 할 의무입니다. 개인은 특정 직위를 맡을 때 특정 직무 요구 사항을 충족해야 합니다. 책임은 직원이 자신에게 권한을 위임한 사람에게 업무 결과에 대해 책임을 지는 것을 의미합니다. 작업에 대한 책임을 맡은 사람은 직접 작업을 수행하지 않더라도 작업을 만족스럽게 완료할 책임이 있습니다.

권한- 조직의 자원을 사용하고 특정 작업을 수행하기 위해 직원의 노력을 지시하는 제한된 권리를 나타냅니다. 권한은 개인에게 위임되는 것이 아니라 직위에 위임됩니다. 부하직원은 상사의 요구를 거부할 권리가 있다.

경영권 위임의 기본 개념. 경영 이론에는 두 가지 개념이 있습니다. 1) 고전에 따르면 권력은 계층 구조의 가장 높은 수준에서 낮은 수준으로 재분배됩니다. 이 과정은 사회 전체 내에서 추적될 수 있습니다. 조직의 경영과 관련하여 이 과정은 다음과 같습니다. (위에서 아래로) 헌법 및 법률, 시장경제 제도, 자기자본 및 주주, 이사회, 고위 관리자, 중간 관리자, 관리자 레벨 ryrs, 일반 노동자. 2) 권한수용의 개념 - 부하직원은 자신에게 위임된 업무를 언제든지 거부할 수 있다. 이 경우 작업은 고전적입니다. 따라서 회로는 t.zr로 분해됩니다. 위임 과정에서 권위를 받아들이는 개념, 피드백이 중요하다. 그들에게 위임된 임무를 위해 노예를 받아들이는 것입니다. 두 개념은 차이점에도 불구하고 다음과 같이 통합됩니다. 1) 권한은 항상 제한되어 있으므로 관리 이론에는 권한의 한계라는 개념이 있습니다. 특정 매개변수에 따른 제한. 2) 조직 내에서 권한은 조직 구조, 절차 규칙, 직무 설명에 의해 제한됩니다.

자신에게 위임된 직위의 권한을 벗어난 사람은 이에 대한 책임을 지게 될 수 있습니다. 조직의 계층이 올라갈수록 권한의 범위는 넓어지지만, 고위 관리자라도 권한은 제한되어 있습니다.

권한 -이는 직원이 자신의 직위 범위 내에서 할 수 있는 권리입니다. 힘-이것이 그가 실제로 할 수 있는 일이다.

권한 유형: 1)라인 권한- 상사로부터 부하에게 직접적으로 권한이 이양되는 권한입니다. 관리자에게 부하 직원이 목표를 달성하도록 지시할 수 있는 정당한 권한을 제공하는 것은 라인 권한입니다. 선형적 권한을 가진 관리자는 조직, 법률, 관습이 정한 한도 내에서 다른 관리자와 조정 없이 특정 결정을 내리고 행동할 수 있는 권리를 갖습니다. 계층 구조를 만드는 프로세스를 호출합니다. 스칼라 프로세스. 결과적으로 일련의 명령이 형성됩니다. 스칼라 체인. 권한 위임에 의해 생성된 명령 체계 특징가장 작은 조직을 제외한 모든 조직. L.P 대표단 명령 체계는 조직의 활동을 조정하는 과정에서 핵심적인 역할을 합니다. 안에 현대 조직추세가 있고 제어 가능성 표준이 향상되었습니다. 이는 직원의 자율성 정도가 발전하고 증가한 것으로 설명됩니다.

2) 직원의 권한: 스페셜이 생성됩니다. 본부(행정기관). 관리자 유형. 기구: a) 자문 기구 - 법률 분야에 대한 조언, 최신 기술, b) 추적 장치: PR, 시장. 부서, c) 개인 장치(비서, 운전사). 직원 권한의 주요 유형은 다음과 같습니다.

추천 권한권한이 권고사항으로 제한되면, 자문 기구에 대한 지식이 필요할 때 라인 경영진이 조언을 구할 것으로 가정됩니다. 그러나 라인 관리자는 권장 사항을 이행할 의무가 없습니다. 자문 직원은 관리자에게 서비스 및 제안의 가치를 설득하는 데 시간을 투자해야 합니다. 라인 경영진이 조치를 취하거나 고위 경영진에게 제안서를 제출하기 전에 관련 상황을 본사와 논의해야 하는 상황에서 의무적 승인이 발생합니다. 예를 들어 시장 조사에 장치가 참여하는 경우가 있습니다. 많은 조직에서 마케팅 부서와 생산 부서는 고위 경영진이 신제품을 고려하기 전에 마케팅 연구 직원으로부터 제안된 신제품 판매에 대한 평가를 받아야 합니다.

동시 권한. 권력의 균형을 맞추고 실수를 예방할 수 있는 통제 시스템을 구축하는 것이 목표다. 동시 권한은 정부 조직에서 널리 사용됩니다. 아니요. 러시아 연방 최고 회의소가 법률을 공식화하기 전에 해당 법률은 하원에서 채택되어야 합니다. 많은 힘에서 P.P가 사용됩니다. 금융 비용을 통제하기 위해.

기능적 권한. 장치에는 F.P. 자신의 역량 영역에서 일부 조치를 제안하고 통합할 수 있습니다. 따라서 관리자의 선형 권한은 장치를 통해 행사되어 특정 문제에 대해 조치를 취할 수 있는 권리를 부여합니다. F.P.에게 감사드립니다. 회계 방법, 노사 관계, 고용 통제 등의 차이점에서 통일성이 달성됩니다.

이론적으로는 2가지 기본 원칙이 있습니다. 권력 분배의 원칙: 1.명령의 통일성공식적인 명령 체계라는 개념은 유대인들이 처음으로 사용했습니다. 명령통일의 원칙에 따라 직원은 단 한 명의 상사로부터 권한을 받고 그에게만 대답해야 합니다. 이 원칙을 따르는 조직에서는 모든 공식 커뮤니케이션이 명령 체계를 통해 전달됩니다. 문제가 있는 사람은 상사의 머리를 고위 관리자에게 넘길 수 없습니다. 마찬가지로 최고 관리자는 중간 관리자를 거치지 않고는 하위 직원에게 명령을 내릴 수 없습니다. 2. 제어 가능성의 한계. 저것들. 특정 관리자에게 보고하는 직원 수는 선형 권한 위임을 통해 설정됩니다.

위임에 의한 관리는 가능한 한 독립적으로 결정을 내리고 실행하는 직원에게 역량과 책임이 이전되는 특별한 관리 기술입니다.

관리자는 방향과 통제를 행사하고 전략적 문제를 다루며, 덜 중요한 문제는 관련 지식, 실무 경험 및 높은 동기를 갖춘 직원의 책임입니다. 위임은 조직 내에서 권한을 하향으로 분배하는 프로세스입니다. 이는 상위 경영진의 승인을 구하지 않고 결정을 내리고 다른 사람이 이를 수행하도록 하는 권한을 이양하는 것입니다. 각 직원이 자신의 직위에 따라 부여할 수 있는 권한의 범위는 관리자가 결정합니다.

관리자의 주요 임무는 작업을 스스로 수행하는 것이 아니라 팀이 작업 프로세스를 구성하고 책임을지며 목표를 달성하기 위해 권한을 사용하도록하는 것입니다.

위임 과정은 조직이 직면한 문제를 분류하고, 현실적으로 이양할 수 있는 권한 목록을 작성하고, 부하 직원의 이익과 위험, 능력과 도덕적 자질을 명확히 하는 것부터 시작됩니다. 관리자의 주요 임무는 작업을 스스로 수행하는 것이 아니라 팀이 작업 프로세스를 구성하고 책임을지며 목표를 달성하기 위해 권한을 사용하도록하는 것입니다. 위임을 통해 직원은 지식과 지식을 가장 생산적으로 활용할 수 있습니다. 실무 경험, 관리자에게 귀하의 능력과 능력을 보여주십시오. 프로세스의 효율성은 주로 관리자가 권한을 위임할 수 있는지 여부에 따라 결정됩니다. 이를 위해서는 부하 직원에게 작업 솔루션을 맡기려면 적절한 기술과 심리적 준비가 필요합니다.

물론 위임에는 다음과 같은 몇 가지 장점이 있습니다.

관리자가 더 높은 수준의 작업에 참여할 수 있도록 합니다.
직원의 잠재력을 식별하고 능력과 자격을 드러냅니다.
시너지 창출에 도움을 주고, 추가적인 동기부여;
회사에 직원을 유지합니다.
부하직원은 상사보다 특정 업무를 더 잘 수행할 수 있습니다.

그러나 모든 문제가 직원에게 쉽게 전달되는 것은 아닙니다. 자격을 갖춘 관리자만이 수행할 수 있고 수행해야 하는 특정 작업이 있습니다(표 1).

1 번 테이블

문제 및 업무를 부하직원에게 위임하여 자체 해결

아이젠하워 매트릭스

아이젠하워 매트릭스(그림 참조)를 사용하면 시간을 효과적으로 계획하고 성공적으로 위임할 수 있는 작업을 식별할 수 있습니다. 지금 바로 연습해 보세요. 다음 주의 모든 작업을 4개의 정사각형 셀에 분배하세요(스티커를 정사각형으로 사용할 수 있음). 다른 색상). '긴급/중요하지 않음' 칸에는 부하 직원에게 위임해야 할 업무가 채워집니다.

아이젠하워 매트릭스

하지만 부하 직원에게 작업을 위임하기 전에 다음 6가지 유용한 질문을 사용해 보세요.

무엇을 해야 합니까?
누가 이 일을 해야 합니까?
왜 이런 일을 해야 합니까?
그는 이것을 어떻게 해야 합니까?
그는 이것을 어떻게 해야 합니까?
언제 이 일을 해야 합니까?

위임하려면 작업을 올바르게 설정할 수 있는 명확한 공식이 필요하고 부하 직원이 귀하를 올바르게 이해할 수 있도록 해야 합니다.

위임 프로세스를 최대한 효과적으로 진행하려면 다음 작업 순서를 따라야 합니다.

목표 설정 및 목표 정의;
집행자의 임명;
출연자의 동기;
수행자를 위한 SMART 작업 설정;
수행자로부터 피드백 받기: 수행자가 작업 자체와 그 중요성을 이해하고 있는지 확인해야 합니다.
작업 완료를 위한 리소스 및 기한에 대해 계약자와 계약합니다.
자원 할당 및 권한 위임;
중간 결과 모니터링;
필요한 경우 - 수행자 교육, 코칭;
결과 평가;
문제 해결 결과에 대한 피드백을 수행자에게 제공합니다.
예상 결과를 달성한 수행자에게 보상을 제공합니다.

위임에는 작업을 올바르게 설정하고 부하 직원이 귀하를 올바르게 이해할 수 있도록 하는 명확한 공식이 필요합니다. 여기에는 문제에 대한 설명과 해결 결과, 작업 완료 기한 및 평가 기준이 포함되어야 합니다.

위임 수준

Kaluga의 한 산업 기업에서 1차 관리자의 경영 활동 특성에 대한 연구가 수행되었습니다. 다른 작업 중에서 그룹은 "선물" 연습의 형태로 진단을 받도록 요청 받았습니다(이 방법의 작성자는 비즈니스 코치 V.A. Romanenko입니다). 그 목표는 부하에게 권한을 위임하는 리더의 개인 스타일 특성을 파악하는 것입니다. 거기에는 다음과 같은 내용의 지침이 첨부되어 있었습니다. “상상해 보십시오. 갑자기 내일 긴급 출장을 가야 한다는 사실을 알게 되었습니다. 오늘은 목요일이다. 당신은 월요일에 출근할 것입니다. 부하 직원 중 한 명이 금요일에 기념일이 있습니다. 선물을 위한 돈은 당신의 금고에 있습니다. 몇 가지 아이디어가 있지만 직접 구매할 시간이 없습니다. 예를 들어, 식기 세척기를 구입할 수 있다고 생각합니다. 지난 일요일에 당신은 Home and Comfort 매장에 가서 가격을 살펴본 후 그러한 선물을 살 돈이 충분하다는 것을 깨달았습니다. 당신은 부하 직원을 사무실로 초대하고 그에게 선물 구매를 맡깁니다. 당신이 그에게 말하는 모든 것을 직접적인 연설의 형태로 쓰십시오.” 연구 결과, 부하직원에 대한 권한 위임의 세 가지 수준이 확인되었습니다.

높은 수준의 위임(“무엇을 해야 할지”)은 직원들에게 동기를 부여하고, 업무의 목적을 알리고, 부하 직원에게 독립적인 결정(어떤 선물을 선택할지, 어디에 구매 및 배송 방법). 부하직원이 업무를 수행할 때 부하직원의 활동을 방해하지 않으며 직원에게 책임을 질 수 있는 기회를 부여하고 배제하지 않는다. 대체 솔루션. 직원들은 주도성과 창의성을 보여줄 수 있습니다. 이 수준에서는 권한이 모든 부하직원에게 위임되는 것이 아니라 상당한 전문적 경험을 갖고 있고 동기가 높으며 독립적으로 결정을 내리고 목표 달성을 위한 전략을 결정하는 경향이 있는 사람들에게 권한이 위임되는 경우가 많습니다. 여기의 관리 스타일은 위임입니다.

답변의 예를 들어 보겠습니다. “Ivan Ivanovich, 상황으로 인해 즐거운 일을 할 수 없습니다. 동료의 기념일을 위해 선물을 사십시오. 당신이 선물을주고 싶어한다는 것을 알고 상호 지원을 알고 있으므로 상점에 가서 4,500 루블 상당의 선물을 사달라고 요청할 것입니다. 축하 행사는 월요일에 열립니다. 어떤 이유로 이 매장에서 구매할 수 없는 경우 적합한 제품을 선택하세요. 다른 매장에서도 가능합니다. 나는 당신의 취향을 알고 당신을 전적으로 신뢰합니다.”

평균 위임 수준에서는 구체적인 결과(“구매 대상”)가 표시되지만 해결 방법을 선택할 수 있는 권한(구매 장소 및 배송 방법)이 부여됩니다. 여기에는 부하 직원에게 작업에 대해 완전히 알리지 않는 경향이 있습니다. 이 수준지원적인 관리 스타일과 관련이 있으며 귀하가 "성장"하고 발전하는 부하 직원과 상호 작용하는 데 적합합니다. 직원 스스로가 문제 해결 옵션을 선택하기를 원하고 책임을 질 수 있는 것이 중요합니다.

일반적인 대답은 다음과 같습니다. “Valentina Sergeevna! 출장을 가는데 부탁드리고 싶은 것이 있습니다. 징수금액오늘의 영웅을 위한 선물을 구입하세요. 제가 제안하는 것은 가전제품과 꽃을 사는 것입니다.”

권한을 위임할 수 있는 수준으로 부하 직원을 “성장”시킵니다.

낮은 수준의 위임(“실행 방법”)은 목표가 가장 작은 세부 사항까지 매우 정확하게 설정되고 관리자가 부하 직원을 지속적으로 통제하고 의사 결정 과정에 간섭한다고 가정합니다. 직원 이 경우개시자가 아닌 수행자 역할만 수행합니다. 그는 상황 발전을 위한 각 옵션과 발생하는 어려움에 대해 관리자에게 알릴 의무가 있습니다. 이 수준은 작업을 알고리즘화하는 경향이 특징입니다. 리더는 목표가 아닌 성취 방법을 위임한다. 부하 직원은 목표의 중요성을 이해하지 못할 수도 있습니다. 우리는 높은 자격을 갖추고 경험이 풍부한 직원에게 이러한 수준의 권한 위임을 적용하는 것이 부적절하다고 생각합니다. 본질적으로 이것은 위임이 아니라 지시입니다. 전문가의 사기 저하로 이어질 수 있습니다. 이 수준은 업무 경험이 없고 모든 작업 알고리즘을 알지 못하는 부하 직원에게 적용 가능하며 지시 및 멘토링 관리 스타일과 관련이 있습니다.

대답의 예는 다음과 같습니다. “잊지 마세요! 주소 – Teatralnaya Square, 8, “Home and Comfort” 매장, 왼쪽 입구. 스스로 문을 열어보세요. 판매자 이름은 Volodya입니다. 당신이 나에게서 왔다고 말하면 그는 모든 것을 할 것입니다. 월요일에는 잊지 말고 직장에 와서 구매한 제품을 가져오세요. 결과를 꼭 보고해주세요!”

"선물" 작업을 통해 대다수의 응답자가 낮음과 선물을 사용할 준비가 되어 있음을 알 수 있었습니다. 평균 수준부하직원에게 권한 위임. 실질적인 중요성 이 연구주요 관리 관리자의 활동을 최적화하기 위한 권장 사항이 개발되었다는 것입니다. 방법 중 하나는 권한을 위임하는 능력과 생산 과정이 불안정한 상황에서 유연하게 행동하는 능력을 개발하는 것을 목표로 하는 회사 내 교육이었습니다.

표 2

관리 스타일

효과적인 위임의 원칙

이 리더십 방법론은 매력적일 수 있지만 선택적으로 구현되어야 합니다. 동시에 수평적 협력과 통합을 강화하는 집단적 형태의 노동조직을 활용하는 것이 합리적일 것이다. 위임은 모든 직원과 모든 관리 수준에 적용되어서는 안 됩니다.

때로는 관리자가 사용하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 기술, 그러나 아무런 효과가 없습니다. 요점은 먼저 부하 직원에게 업무를 위임할 준비가 되어 있는지 수준을 정확하게 평가하고 특정 직원을 관리하는 데 가장 효과적인 리더십 스타일을 결정해야 한다는 것입니다(표 2). 그리고 각 위임 수준은 특정 직원 유형에 해당합니다(표 3). 결론은 분명합니다. 부하 직원이 권한을 위임할 수 있는 수준으로 "성장"시키는 것입니다.

경영활동을 효과적으로 수행하기 위해서는 경영방식, 권한 위임 정도, 부하직원의 전문성과 동기부여 수준 등을 조율하는 것이 필요하다. 이러한 모든 구성 요소 사이의 균형을 찾는 것만으로 관리자는 최대의 결과를 얻을 수 있습니다.

위키미디어 재단. 2010.

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권한의 위임- 권한을 다른 사람에게 양도합니다. 일반적으로 관리 분산 (관리자가 부하 직원에게 권한 위임) 수단으로 사용됩니다 ... 경제용어사전

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서적

리더 Natalya Zhadko, Maria Churkina의 관리 효율성. 무엇이 리더를 효과적으로 만드는가? 경영업무에 대한 전체적인 비전은 무엇입니까? "리더의 관리 효과"라는 책은 관리 기술에 대한 체계적인 이해를 제공합니다.

권한을 올바르게 위임하고 엄청난 속도로 비즈니스를 성장시키는 데 도움이 되는 미니 지침!

글쎄, 고객과 소통하고, 전화에 응답하고, 문서를 작성하고, 새 상품을 받고, 위생 스테이션을 처리하고, 사무실을 청소하는 매장 책임자 Vasily Vaskin을 상상해보십시오.

상상하기 어렵죠?

물론 모든 사업가들은 예외 없이 그런 슈퍼 히어로/직원을 꿈꾸지만, 한 사람도 그렇게 많은 일을 동시에 수행할 수는 없습니다.

그리고 만약 사장이 될 사람이 어리 석음이나 무지로 인해 자신이 "스웨덴 사람, 사신, 트럼펫 연주자"임을 증명하기 시작하면 어차피 아무 가치도 없을 것입니다.

단 하나의 일도 잘 이루어지지 않을 것입니다.

결과는 무엇입니까?

Vasily Vaskin은 비참하게 해고될 것입니다.

하지만 그 사람이 알았다면, 위임이란 무엇입니까?, 그러면 그의 삶은 훨씬 더 쉬워질 것입니다.

좋은 상사(규모에 상관없이)는 모든 일을 스스로 하려고 하는 사람이 아니라, 작업이 최대한 신속하고 제 시간에 완료되도록 팀 내 책임을 올바르게 분배하는 방법을 아는 사람입니다.

권한 위임: 왜 중요한가요?

"콧수염을 기른 우리 자신"이라는 스타일로 일하는 상사의 부하들은 긴장을 풀고 열심히 일하기 시작합니다.

그리고 정말로, 왜 귀찮게 하고, 책임을 넘어서고, 아무도 관심이 없다면 주도권을 잡으십시오!

상사가 문제를 얼마나 빨리 해결할 수 있는지 신경 쓰지 않는다면.

그에게 가장 중요한 것은 작업 지침을 준수하고 이에 해당하지 않는 모든 것은 감독이 처리한다는 것입니다.

그렇기 때문에 권한 위임이 무엇인지 모르는 관리자는 아침부터 밤까지 직장에 갇혀 있고 () 역겨운 팀을 지휘하고 있습니다.

그러나 이것이 업무를 유능하게 분배하는 능력이 부하 직원의 주요 능력 중 하나인 유일한 이유는 아닙니다.

다음과 같은 이유로 권한을 위임하는 방법을 배우는 것이 중요합니다.

리더라는 단어 자체는 "관리하다"라는 동사, 즉 관리하다에서 유래되었습니다.

본질에서 주의를 산만하게 하는 불필요한 세부 사항에 개입하지 않고 프로세스를 주도해야 합니다.

중요한 의뢰가 다가오고 미친 듯이 대걸레를 쥐고 더러운 바닥을 닦기 위해 달려가는 일은 사장이 아닌 청소부 아줌마의 몫이다.

신뢰하는 것만으로도 중요한 작업젊은 직원을 우수한 자격을 갖춘 전문가로 전환하고 지원 기반을 개발한 다음 교체할 수 있습니다. 우리 얘기 중이야일부 국영 기업에 대해).

이는 팀에서 "벌레가 많은 사과"를 제거하는 데 도움이 될 것입니다.

사람이 자신에게 할당된 작업을 완료하는 데 여러 번 실패했다면 왜 그러한 안정기가 필요합니까?

모든 것을 스스로 짊어지면 직장에서 지칠 것입니다.

기능 인간의 몸무한하지 않고 일정한 상태로 생활하면 건강이 파괴됩니다.

권한을 올바르게 위임하는 방법은 무엇입니까?

직원에게 맡겨진 업무가 원활하고 원활하게 완료될 수 있도록 단기, 그에게 "야, 너 이거 빨리하자! "라고 말하는 것만으로는 충분하지 않습니다.

권한 위임은이것은 전체적인 기술이지만, 그것을 마스터한다면 귀하의 비즈니스나 귀하가 관리하는 조직은 확실히 성공할 것입니다!

게다가 당신은 사랑받고 존경받는 사람이지, 뒤에서 침 뱉는 사람이 아닙니다.

따라서 부하 직원에게 특정 작업을 수행하도록 지시할 때는 다음을 수행해야 합니다.

필요한 결과를 최대한 정확하고 자세하게 알려주십시오.

직원이 귀하를 올바르게 이해했는지 확인하십시오.

이를 위해 몇 가지 주요 질문을 할 수 있습니다.

부하 직원이 완전히 이해하지 못한다면 소리를 지르지 마십시오(그렇지 않으면 다음번, 당신의 정신병 적 반응에 겁을 먹은 직원은 단순히 모든 것을 이해했다고 거짓말을 한 다음 엉망으로 만들고 어려운 순간을 다시 설명합니다.

마감일을 명확히 하세요.

예: '다음 주 화요일 점심 식사 전', '내일 오후 5시까지' 등

"급한 일이 아니다", "어떻게 할 수 있니?", "시간이 있으면" 등의 문구를 피하세요.

직원에게 어려움이나 질문이 있는 경우 귀하/부사장/부서장 등에게 연락할 수 있음을 분명히 하십시오.

귀하가 아니라 예를 들어 작업 실행을 감독할 대리인인 경우, 이에 대해 대리인에게 개인적으로 알리고 부하 직원에게 "거기서 페트로비치에게 도움을 요청하세요"라는 말로 보내지 마십시오.

그리고 Petrovich는 바지를 끌어 올리고 멍청이의 말을 듣게 될 것입니다.

상사가 권한을 위임할 때 가장 자주 저지르는 실수는 무엇입니까?

내 친구가 일했던 조직 중 하나는 Stella Viktorovna 이사가 관리했습니다.

그녀는 심리학 문학을 좋아했고 자신을 훌륭한 전문가라고 생각했으며 스마트 북이 쓴대로 모든 것을하려고 노력했습니다.

팀 내에서 권한을 위임하려고 했으나 너무 서툴러서 아무 소용이 없었다.

그녀의 가장 흔한 실수는 다음과 같습니다.

출연자를 선택할 수 없습니다.

고객의 생일을 축하하기 위해 카드에 서명해야 합니까?

닭처럼 발로 쓰는 무식한 바보가 아니라, 글씨가 아름답고 오류 없이 쓰는 사람을 선택해야 합니다.

악센트 배치가 잘못되었습니다.

당신은 Katya에게 2시간 안에 훌륭한 벽 신문을 만들라고 지시했지만 Vanya와 Yura에게는 12개의 색연필을 깎는 데 3일을 주었습니다.

벽신문이 얼마나 훌륭할 것이라고 생각하시나요? 그리고 일반적으로 Katya가 그렇게 짧은 시간에 무엇이든 만들 수 있을 것이라고 생각하시나요?

언어적 설사.

나타샤에게 원하는 것을 두 문장으로 설명할 수 있다면 한 시간 동안 아무 것도 이야기할 필요가 없습니다.

수많은 쓰레기 뒤에 본질을 숨길 수는 없습니다!

나타샤는 당신의 말을 듣는 것에 지쳐서 전원을 끄면 중요한 것을 놓칠 위험이 있습니다.

격려가 부족합니다.

Dima가 프레젠테이션을 훌륭하게 처리하고 중요한 고객을 확보할 수 있었다면 Dima에게 이에 대해 알리는 것이 매우 중요합니다.

지금 부하 직원에게 재정적으로 보상할 수 없다면 적어도 그에게 제대로 감사를 표하고 전희 없이 즉시 새로운 업무를 부하에게 맡기지 마십시오.

그러나 아름다운 말로 포장하더라도 진부한 감사에만 국한될 수는 없습니다.

Dima는 오늘이 아니라 내일이라도 그것을 알아야합니다. 양질의 작업그는 금전적인 보상을 받게 될 것입니다.

Peter Osipov(BM 제작자)의 교육 비디오를 꼭 시청하세요.

업무 위임의 중요성에 대해

올바르게 위임하는 방법을 알면 귀하의 사업이 번성할 것입니다!

그리고 기억하세요: 성공적인 비즈니스의 중심에는 훌륭하게 기능하는 조직이 유능합니다. 권한의 위임.

당신은 천재적이고 지칠 줄 모르는 일꾼이 될 수 있지만, 부하들에게 작업을 분배하는 방법을 모른다면 조만간 당신은 엄청난 작업량을 견딜 수 없어 무너질 것입니다.

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