გუნდური მუშაობა. გუნდური მუშაობა: არსი, მოტივაცია, მიღწევები და განვითარება

ყოველდღიურ კომუნიკაციაში და მედიიდან ხშირად გვესმის გუნდური სულისა და გუნდური მუშაობის შესახებ. დასავლეთში ამ თემას განსაკუთრებული ყურადღება 80-იანი წლებიდან ექცევა. გუნდური მუშაობის მეთოდისადმი ინტერესი განპირობებულია იმით, რომ ეს მიდგომა ხელს უწყობს დიდი პრობლემების გადაჭრას უკეთესი ეფექტურობით, ზრდის ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას, საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს ჩაერთონ "საერთო საქმეში", სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გარკვეული ჰარმონია არის. მიღწეულია გარე ფაქტორებს, შრომით ურთიერთობებსა და სამუშაო შედეგებს შორის.

გუნდის კონცეფცია

გუნდური მუშაობა არ არის მხოლოდ რამდენიმე თანამშრომლის საქმიანობა. გუნდის კონცეფცია უფრო აზრიანია. როგორ განვსაზღვროთ, არსებობს ის სინამდვილეში თუ მხოლოდ სიტყვებით? პირველი ფაქტორი საერთო მიზანია. შემდეგი არის მონაწილეთა თანასწორობა და ურთიერთდამოკიდებულება. ანუ ყველას წვლილი მიუძღვის, ყველა აზიარებს შემოსულ ინფორმაციას, ყველას აქვს ერთი და იგივე უფლებები და ყველას შრომა დამოკიდებულია სხვის მუშაობაზე. შემდეგი ფაქტორი (რომელიც ძალიან ხშირად აკლია) არის პასუხისმგებლობის განაწილება საერთო სამუშაოს შედეგზე, მიუხედავად იმისა, წარმატებულია თუ წარუმატებელი.
ასე რომ, გუნდი არის ადამიანების გაერთიანება (იგივე კომპანიის თანამშრომლები და/ან ჩართული გარე სპეციალისტები), რომლებიც მოქმედებენ ერთად, იზიარებენ პასუხისმგებლობას შედეგზე, ურთიერთშემცვლელნი და ავსებენ საერთო მიზნებს, თანასწორობას და გამოცდილების გაცვლას.

გუნდის ფორმირების ეტაპები და პრინციპები

გუნდის შექმნა ხანგრძლივი და შრომატევადი პროცესია. მის ეტაპებს აქვს გარკვეული თანმიმდევრობა:
1. შეჩვევა, მიზნებისა და ქცევის ფორმატის ერთობლივი განსაზღვრა კოლექტიურ ერთეულში. ამ საწყის ეტაპზე თანამშრომლები ცვლიან ინფორმაციას, უფრო ახლოს ათვალიერებენ ერთმანეთს და განიცდიან „ხახუნის“ ურთიერთობას.
2. დაჯგუფება. ადამიანები ერთიანდებიან საერთო ინტერესების, სიმპათიების საფუძველზე და განსაზღვრავენ შიდაჯგუფურ კომუნიკაციებს.
3. ასოციაცია. ამ ეტაპზე გუნდის წევრები ერთობლივად იღებენ გადაწყვეტილებებს საერთო მიზნების მისაღწევად და სტრატეგიის შემუშავებისთვის.
4. ნორმების შექმნა. ურთიერთობის წესები და ნორმები ერთობლივად არის შემუშავებული და პრობლემების მოგვარება. ეს ეტაპი ქმნის საზოგადოების განცდას.
5. წინა ეტაპების შედეგებზე დაკვირვება და შეფასება. დასკვნითი ეტაპი საშუალებას გაძლევთ დასახოთ ფართომასშტაბიანი მიზნები, ჯგუფის თითოეულ წევრს უკვე აქვს საკუთარი როლი, შეუძლია დაიცვას თავისი პოზიცია, კონფლიქტები წყდება ღიად და ჩნდება გუნდური სუბკულტურა.
ნებისმიერი გუნდის შექმნა, ჩამოყალიბება, განვითარება და დაშლაც კი რთული და აუჩქარებელი სამუშაოა. იგი ეფუძნება შემდეგ მოთხოვნებს:
გუნდის თითოეულმა წარმომადგენელმა უნდა იცოდეს და გაიგოს მისთვის დასახული მიზნები.
გუნდი არის სპეციალისტთა გაერთიანება, რომელიც შექმნილია კომპანიის ერთი მისიის შესასრულებლად, რაც ნიშნავს, რომ პასუხისმგებლობა შუალედურ და საბოლოო შედეგებზე უნდა იყოს კოლექტიური.
სამეთაურო პერსონალის უფლებები თანაბარი უნდა იყოს, იმ პირობით, რომ მისი თითოეული „კომპონენტი“ რეალურად მიიღებს აქტიურ მონაწილეობას არა მხოლოდ მათი ინდივიდუალური ამოცანების გადაჭრაში, არამედ მთლიან სამუშაო საქმიანობაში.
გუნდის თითოეული წევრის პასუხისმგებლობის მკაფიო იდენტიფიკაცია, მათი გადანაწილებისა და ცვლილების ღია შესაძლებლობით, დავალებების დაყენების ან შესრულების მიხედვით.
ასოციაციის ლიდერი კოორდინაციას უწევს მისი წევრების ქმედებებს, წარმოადგენს მათ გარე ინტერესებს, მაგრამ მთელი გუნდის მართვა უნდა განხორციელდეს საერთო აზრის საფუძველზე.
გუნდის თითოეული წევრი თავისი დარგის ექსპერტია, ამიტომ მნიშვნელოვანია მუდმივად შეინარჩუნოს პროფესიული დონე. კერძოდ, რათა პასუხისმგებლობების (გადანაწილებისას) შესაძლებელი იყოს არა მხოლოდ არსებული, არამედ ახლად შეძენილი ცოდნისა და უნარების გამოყენება.

ყველას თავისი როლი აქვს

გუნდური მუშაობის თვალსაჩინო ეფექტი მიიღწევა მხოლოდ ინტერპერსონალური კომუნიკაციით, გუნდის თითოეული წევრის ურთიერთდახმარებისა და ქმედებების გამჭვირვალობის უზრუნველყოფით. გუნდური მუშაობის ეფექტურობის მაჩვენებელია ურთიერთგაგება და მიზნების ერთობლივი მიღწევა. რა გავლენას ახდენს სამუშაოს წარმატებაზე?
1. გუნდის ზომა. ფსიქოლოგების აზრით, ოპტიმალური ზომა სამიდან ცხრა ადამიანამდეა. ამავდროულად, უფრო კომფორტულია გადაწყვეტილებების მიღება, საკითხების განხილვა, გუნდის თითოეული წევრის აზრის მოსმენა და გათვალისწინება. უფრო დიდი კომპოზიცია იწვევს გართულებებს კომუნიკაციისა და შეთანხმების მიღწევაში; ზოგიერთი თემა რჩება დაუხურავი. შედეგად წარმოიქმნება კონფლიქტური სიტუაციები და გუნდი იყოფა ჯგუფებად.
2. შეკრულობა. ჯგუფშიდა კავშირები ხელს უწყობს კომუნიკაციას, ამცირებს გაუგებრობას, გამორიცხავს მტრობას, უნდობლობას და ზრდის პროდუქტიულობას.
3. როლების განაწილება. ეს ხელს უწყობს ამოცანების კომპეტენტურ ჩამოყალიბებასა და ეფექტურ განხორციელებას. გუნდის თითოეულ წევრს ენიჭება როლი მათი შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია, რომ არ დარჩეს „ერთი როლის მსახიობი“, ანუ ყველამ უნდა „სცადოს“ სხვადასხვა როლი გადაზღვევის, ურთიერთშემცვლელობის მიზნით (მაგალითად, ერთ-ერთის ავადმყოფობის შემთხვევაში. გუნდის წევრები) და უკეთესი ორიენტაცია მთლიან სიტუაციაში.
მოდით ვისაუბროთ როლებზე უფრო დეტალურად.
"სტრატეგი". ამ ტიპის ლიდერები გლობალურად ფიქრობენ, მათი ქმედებები მიზნად ისახავს შედეგების მიღწევას. მათ არ აინტერესებთ ადამიანების გრძნობები და დამოკიდებულებები და წესებისა და მითითებების დაცვა. "სტრატეგიული" თანამშრომლები ორიენტირებულნი არიან მომავალზე და ხშირად არიან ინოვაციების ინიციატორები. მათ ახასიათებთ ორგანიზაციის პერსპექტივების დაგეგმვა, პროგნოზირება და განვითარება და სწრაფი დაღლილობა რუტინული სამუშაოსგან. ისინი გაურბიან პროექტის დეტალურ შესწავლას და აფასებენ კომპეტენციას. ასეთ ადამიანებს, როგორც წესი, არ აქვთ მაღალი ემოციურობა, არიან მკაცრი და გულგრილები.
"კომუნიკატორი". ასეთი თანამშრომლები ორიენტირებულნი არიან შემოქმედებითობაზე, გრძნობებსა და ურთიერთობებზე. ამ ტიპის ლიდერები წყვეტენ ორგანიზაციულ საკითხებს, მართავენ და მანიპულირებენ ადამიანების ემოციებზე, ინტერესებსა და გრძნობებზე დაყრდნობით. ხშირად იქმნება ხელსაყრელი შიდა გუნდური კლიმატი. ხალხი იშვიათად ტოვებს ასეთ გუნდს სურვილისამებრ. თანამშრომლები, რომლებიც არიან „კომუნიკატორები“, ორიენტირებულნი არიან საკუთარ რეალიზაციაზე და ამაში სხვებს ეხმარებიან. მათი მგრძნობელობის გამო ხშირად რთულ სიტუაციებში აღმოჩნდებიან, როგორც ამბობენ, ორ ცეცხლს შორის.
"მეხანძრე". პიროვნული დამოკიდებულებები მიმართულია რისკზე, ცვლილებასა და პრობლემის გადაჭრაზე. ამ ტიპის ლიდერები "დაბნელებულნი" არიან მუდმივობითა და სტაბილურობით და, პირიქით, "ივსებიან ფერებით", როდესაც საქმე მოვლენების მოულოდნელ შემობრუნებას ეხება. ყოველთვის აცნობიერებენ მიმდინარე მოვლენებს, მათი მიზანი და ჯილდოა რთულ სიტუაციაში გამოსავლის პოვნა, დევიზია "მხოლოდ წინ!" „მეხანძრეებს“ აქვთ კარგი განწყობილება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებში და, საკუთარი გამოცდილების ნდობით, წარმატებით აფერხებენ და აგვარებენ კონფლიქტებს. ისინი უგულებელყოფენ ნორმებსა და ვალდებულებებს, მაგრამ ამავდროულად აქტიურად მონაწილეობენ საერთო პრობლემების გადაჭრაში და აყენებენ საკუთარ იდეებს მათ აღმოსაფხვრელად.
"სტაბილიზატორი". ორიენტირებულია წესრიგზე და სტაბილურობაზე. ასეთი ლიდერები თავს მშვენივრად გრძნობენ თანმიმდევრულობის პირობებში, ურჩევნიათ იმოქმედონ მკაფიოდ განსაზღვრული ნორმების საფუძველზე და იმავეს მოითხოვონ ქვეშევრდომებისგან, ისინი ზედმიწევნი არიან. საგანგებო სიტუაციაში მათ შეიძლება დაკარგონ დრო, მაგრამ განაახლონ თავიანთი საქმიანობა კარგ ფორმაში. ისინი უპირატესობას ანიჭებენ ფინანსურ სტაბილურობას შესაძლო მოგების საზიანოდ. „სტაბილიზატორის“ თანამშრომლებს არ უყვართ რისკები, არიან პასუხისმგებელი, თანმიმდევრული, მორჩილად იცავენ დადგენილ წესებს, პატივს სცემენ დაქვემდებარების წესრიგს და წარმატებულები იქნებიან როგორც ლიდერი. ინსტრუქციების დაცვა არის როგორც უპირატესობა, ასევე მინუსი.

არსებული ურთიერთობების შენარჩუნება

ქვემოთ შემოთავაზებული რეკომენდაციები შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც სახელმძღვანელო როგორც გუნდის შექმნისას, ასევე ნორმალური სამუშაო ცხოვრების დროს.
პასუხისმგებლობა დახმარებაში, ხელშეწყობასა და სწავლებაში. ნებისმიერი გუნდის საქმიანობა ეფუძნება გუნდურ მუშაობას. ეს ნიშნავს, რომ ამოცანების მარტო შესრულება და გადაწყვეტილებების დამოუკიდებლად მიღება პრინციპში მიუღებელია. თუ თქვენ გაქვთ შეკითხვა, დასვით ის საერთო კრებაზე, თუ დახმარება გჭირდებათ, ჰკითხეთ. კითხვების არ დასმა შეიძლება ნიშნავდეს ინტერესის ნაკლებობას, ხოლო პასუხის მორჩილად მიღება განმარტების გარეშე შეიძლება ნიშნავდეს გაურკვევლობას. ცივილიზებულ საზოგადოებაში დახმარების თხოვნა სირცხვილი არ არის: მხოლოდ ის, ვინც არაფერს აკეთებს, არ ცდება! თუ წარუმატებლად დასრულებული დავალების ბრალი ერთ თანამშრომელს ეკისრება, დაიწყება ჭორები და ინტრიგები და საბოლოოდ ამან შეიძლება გამოიწვიოს გუნდში ფრაგმენტაცია და ფრაქციების გაჩენა. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, გუნდის თითოეულმა სპეციალისტმა უნდა გააუმჯობესოს თავისი პროფესიული დონე. ასევე მნიშვნელოვანია მიღებული ცოდნისა და უნარების სხვებისთვის გაზიარება. გამოცდილება და განვითარება უნდა ახლდეს თითოეულ "მოთამაშეს", წინააღმდეგ შემთხვევაში მისი მუშაობა დაიწყებს "დაბნელებას". გამოცდილების გაცვლა განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, როდესაც ახალბედა გუნდს უერთდება.
გამბედაობა საერთო საკითხების განხილვაში. ხშირი შეხვედრები ბუნებრივია გუნდის დატვირთული აქტივობების ფონზე. გუნდის თითოეულმა წევრმა უნდა გააკეთოს წინადადებები, ღიად დაუსვას კითხვები და მიიღოს პასუხები. ჩუმად ლოდინი თუნდაც ერთი თანამშრომლის შეხვედრის დასრულებამდე მიუღებელია. მრავალმხრივი დისკუსია მნიშვნელოვანია გუნდში. აქვე დავამატებთ, რომ გუნდის თითოეულმა წევრმა უნდა იცოდეს მიმდინარე მოვლენები, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ინფორმაციის მიღება, არამედ გაზიარებაც. და რა თქმა უნდა, ინფორმაცია ღია უნდა იყოს.
არაფორმალური კომუნიკაცია. თანამედროვე კომპანიებში, განსაკუთრებით კომერციულ სტრუქტურებში, არაფორმალური, მეგობრული და ღია კომუნიკაცია იშვიათი აღარ არის. გუნდურ მუშაობაში ეს საშუალებას გაძლევთ უკეთ გაიცნოთ თქვენი პარტნიორი, რაც გულისხმობს მისი იდეების და შესაძლებლობების გამოყენებას, პრობლემის შემოქმედებითად გადაჭრას და ზოგადად ერთად მოქმედებას. ასეთი კონტაქტით ხუმრობებიც კი მისაღებია (მაგრამ არა თანამშრომლის ან მისი საქმის დაცინვა).

დასკვნა

არ არსებობს ნორმები და რეგულაციები, რომლის მიხედვითაც შეიძლება დაუყოვნებლივ შეიქმნას იდეალური ეფექტური გუნდი. ნებისმიერი გუნდი ცხოვრობს და ვითარდება საკუთარი გამოცდისა და შეცდომის საფუძველზე, მაგრამ მაინც არის ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავს წარმატებას: გუნდის თითოეული წევრის პირადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება, რეალური ურთიერთქმედება და დაკისრებული ამოცანების გადაჭრა. „ფარაში“ მუშაობა ყოველთვის უფრო საინტერესო, უფრო ნაყოფიერი და ენერგიულია, ვიდრე მარტო გადაწყვეტილებების ძიება. წარმოშობილი კონფლიქტებიც კი შეიძლება სწორი მიმართულებით იყოს მიმართული და სწორად გათამაშდეს მოგების მიღებისა თუ ინტერპერსონალური განვითარების სასარგებლოდ. ბოლოს და ბოლოს, როგორც ყველამ ვიცით, სურვილითა და გამომგონებლობით ნებისმიერი ნაკლი შეიძლება უპირატესობად იქცეს.

ნებისმიერ კომპანიაში მუშაობა არის გუნდური მუშაობა. მაგრამ, სამწუხაროდ, კონფლიქტები ხშირად ხდება გუნდებში. ეს კონფლიქტები უდავოდ შეიძლება მოგვარდეს - ამ დღეებში სამუშაო გუნდში ურთიერთობების გაუმჯობესების მრავალი გზა არსებობს. მაგრამ ყველა ეს მეთოდი არ არის ეფექტური. გუნდის შექმნა და თამაშები ითვლება ერთ-ერთ ყველაზე ეფექტურ გზად. არასტანდარტულ სიტუაციებში ხომ ადამიანები უფრო ადვილად აკავშირებენ ერთმანეთს.
„გუნდი არის ერთიანი ორგანიზმი, რომელიც აერთიანებს ინდივიდებს. მარტო თქვენ შეგიძლიათ ბევრი რამის გაკეთება, ერთად შეგიძლიათ ყველაფერი გააკეთოთ!” გუნდის შექმნისა და მხარდაჭერის პროცესი არის გუნდის მშენებლობის ტრენინგის მნიშვნელობა (კორპორატიული ტრენინგი).

კორპორატიული ტრენინგებიდაამტკიცეს თავი, როგორც ფორმულა მრავალი სიტუაციის გადასაჭრელად, რომელიც წარმოიქმნება კომპანიის პერსონალთან მუშაობის ორგანიზებაში. კორპორატიული ტრენინგი საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ გუნდის პროდუქტიულობა თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდით, მათ მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების ხარისხის გაუმჯობესებით და სამუშაო პროცესში ურთიერთქმედების გაუმჯობესებით. კორპორატიული გუნდის მშენებლობა არის არა მხოლოდ ტრენინგი, არამედ ორიგინალური საგანმანათლებლო აქტივობებისა და დასვენების კომბინაცია. კორპორატიული გუნდის მშენებლობის ტრენინგები დაგეხმარებათ გააუმჯობესოს ურთიერთობები და აღმოფხვრას ბევრი პრობლემა ნებისმიერ გუნდში. კორპორატიული გუნდის მშენებლობის ტრენინგი ყველაზე ეფექტურია, თუ:

• აუცილებელია თანამშრომლებს ასწავლონ ჰარმონიულად და თანმიმდევრულად მუშაობა.
• კომპანია განიცდის ძირითად რეორგანიზაციას, გაერთიანებას, დაქირავებას ან თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
• თქვენ უნდა დაამყაროთ კომუნიკაცია ცენტრალურ ოფისსა და რეგიონებს შორის, იმავე განყოფილების დეპარტამენტებსა თუ სპეციალისტებს შორის.
• აუცილებელია კომპანიაში მენეჯერებსა და ქვეშევრდომებს შორის კონფლიქტის მოგვარება.
• აუცილებელია გუნდში მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნება, მონაწილეებს მიეცით საშუალება გაიცნონ ერთმანეთი არაფორმალურ გარემოში.
• კომპანიას ჰყავს ბევრი ახალი თანამშრომელი და ისინი საჭიროებენ არსებულ გუნდს ადაპტირებას.
• კონფერენციის ან სტრატეგიული სესიის დროს, როდესაც აუცილებელია მონაწილეებს შორის კომუნიკაცია უფრო თავისუფალი გახდეს, გუნდში ნდობის ატმოსფეროს გაზრდა.

"გუნდის" კონცეფციის ძირითადი ასპექტები.

გუნდიარის ადამიანთა მცირე ჯგუფი, რომლებიც ავსებენ და ცვლიან ერთმანეთს თავიანთი მიზნების მისაღწევად. გუნდის ორგანიზება ეფუძნება მონაწილეთა გააზრებულ პოზიციონირებას, რომლებსაც აქვთ საერთო ხედვა სიტუაციისა და სტრატეგიული მიზნების შესახებ და ფლობენ დადასტურებულ ურთიერთქმედების პროცედურებს. გუნდი ვითარდება სამუშაო ჯგუფიდან, რომელიც შექმნილია კონკრეტული ტიპის აქტივობის შესასრულებლად, მაღალი ეფექტურობის გუნდამდე.

სამუშაო ჯგუფი 1+1=2

სამუშაო ჯგუფი აღწევს შედეგს, რომელიც ტოლია თითოეული მონაწილის ძალისხმევის ჯამს. ისინი იყენებენ საერთო ინფორმაციას, ცვლიან იდეებსა და გამოცდილებას, მაგრამ ყველა პასუხისმგებელია თავის საქმიანობაზე, ჯგუფის სხვა წევრების მუშაობის მიუხედავად.

პოტენციური გუნდი 1+1=2

ეს არის სამუშაო ჯგუფის გუნდად გადაქცევის პირველი ნაბიჯი. ძირითადი პირობები იქნება:

• მონაწილეთა რაოდენობა (6 – 12)
• აქვს მკაფიო მიზანი და ამოცანები
• ერთობლივი მიდგომა მათ მისაღწევად.

რაც შეეხება ფსევდო-გუნდს, ის ჩვეულებრივ იქმნება აუცილებლობის ან წარმოდგენის შესაძლებლობის გამო, მაგრამ არ ქმნის პირობებს გუნდური ურთიერთობისთვის და არ აკეთებს აქცენტს საერთო მიზნების განვითარებაზე. ასეთი ჯგუფები, თუნდაც საკუთარ თავს გუნდს უწოდებდნენ, ყველაზე სუსტები არიან თავიანთი საქმიანობის გავლენით.

რეალური გუნდი 1+1=3

მინიშნება: ფასილიტაცია -ჯგუფური მუშაობის პროცესის მაღალპროფესიული ორგანიზება, რომელიც მიზნად ისახავს ჯგუფის მიზნების გარკვევასა და მიღწევას.

მათი განვითარების პროცესში (ბუნებრივი ან სპეციალურად ხელშემწყობი) გუნდის წევრები ხდებიან გადამწყვეტი, ღია, ჭარბობს ერთმანეთის მიმართ ურთიერთდახმარება და მხარდაჭერა და იზრდება მათი შესრულება. დადებითი ეფექტი ასევე შეიძლება იყოს ჯგუფში ურთიერთობის მათი მაგალითის გავლენა სხვა ჯგუფებზე და მთლიანად ორგანიზაციაზე.

უმაღლესი ხარისხის გუნდი 1+1+1=9

ყველა გუნდი არ აღწევს ამ დონეს – როცა ყოველგვარ მოლოდინს გადააჭარბებს და გარემოზე ზემოქმედების მაღალ დონეს ახდენს.

ეს ბრძანება ხასიათდება:

• გუნდური მუშაობის მაღალი დონე;
• ლიდერობის დაყოფა, როლების როტაცია;
• ენერგიის მაღალი დონე;
• საკუთარი წესები და რეგულაციები (რაც შეიძლება იყოს პრობლემური ორგანიზაციისთვის);
• ინტერესი ერთმანეთის პიროვნული ზრდისა და წარმატების მიმართ.

უმაღლესი ხარისხის გუნდის ატრიბუტები:

• საერთო ხედვა, რომელიც მნიშვნელობას ანიჭებს განხორციელებულ საქმიანობას;
• მჭიდრო ვადებში მოქმედების უნარი;
• კომუნიკაციური კომპეტენციის მაღალი დონე;
• აქტივობები „კომფორტის ზონის“ გარეთ;
• პერიოდული ხარისხის შემოწმება;
• ზოგადი ჩართულობა;
• მიზნის მიღწევის გზების დამოუკიდებელი შემუშავება და მიზნის მიღწევის გზაზე წარმატებების ერთობლივი აღნიშვნა.

როგორ შევქმნათ ეფექტური გუნდი?

გუნდის იდენტიფიცირება შესაძლებელია მრავალი მახასიათებლის მიხედვით, რომელთაგან მთავარია შემდეგი:

• იგი შედგება ორი ან მეტი ადამიანისგან.
• გუნდის წევრები, დაკისრებული როლების შესაბამისად, თავიანთი კომპეტენციის ფარგლებში მონაწილეობენ დასახული მიზნების ერთობლივ მიღწევაში.
• გუნდს აქვს საკუთარი პიროვნება, რომელიც არ ემთხვევა მისი წევრების ინდივიდუალურ თვისებებს.
• გუნდს ახასიათებს ჩამოყალიბებული კავშირები: შიდა და გარე - ანუ კავშირები სხვა გუნდებთან და ჯგუფებთან.
• გუნდს აქვს მკაფიო, მოწესრიგებული და მყუდრო სტრუქტურა, რომელიც ორიენტირებულია მიზნების მიღწევასა და ამოცანების შესრულებაზე.
• გუნდი პერიოდულად აფასებს მის ეფექტურობას.

ჯგუფებში და გუნდებში მუშაობის ვარიანტები

სასურველია მუშაობა მარტო ან ჯგუფურად:	სასურველია გუნდურად მუშაობა:
მარტივი პრობლემების ან „თავსატეხების“ გადასაჭრელად	რთული პრობლემების ან პრობლემების გადასაჭრელად
როცა თანამშრომლობა დამაკმაყოფილებელია	როცა გადაწყვეტილება მოითხოვს კონსენსუსს
როცა აზრთა მრავალფეროვნება შეზღუდულია	როდესაც არის გაურკვევლობა და გადაწყვეტილების მრავალი ვარიანტი
როცა პრობლემა სასწრაფოდ უნდა გადაწყდეს	როცა საჭიროა მაღალი ერთგულება
როცა კომპეტენციის ვიწრო დიაპაზონი საკმარისია	როცა საჭიროა კომპეტენციის ფართო სპექტრი
თუ მონაწილეებს შორის არსებობს ინტერესთა შეუქცევადი კონფლიქტი	როცა შესაძლებელია გუნდის წევრების მიზნების რეალიზება
როდესაც ორგანიზაციას ურჩევნია ინდივიდებთან მუშაობა	როდესაც ორგანიზაცია უპირატესობას ანიჭებს გუნდური მუშაობის შედეგებს მომავალზე ორიენტირებული სტრატეგიის შესამუშავებლად
როცა საჭიროა ოპტიმალური შედეგი	როცა საჭიროა მრავალმხრივი მიდგომა

ეფექტური და ეფექტური გუნდი გახდომის გზაზე თითოეული ჯგუფი გადის რამდენიმე ეტაპს. გუნდმა უნდა დაძლიოს შიდა წინააღმდეგობები და ეჭვები, სანამ ის გახდება ჭეშმარიტად თანმიმდევრული გუნდი.

მოქმედებები საჭიროა გუნდის შესაქმნელად

ეფექტური გუნდის შესაქმნელად, მისი არსებობის სხვადასხვა ეტაპზე უნდა განხორციელდეს მთელი რიგი ქმედებები:

• შეარჩიეთ შესაფერისი თანამშრომლები;
• შეცვალოს გუნდის ზომა;
• ერთობლივად განსაზღვრავენ მიზნებსა და ამოცანებს;
• აუხსენით რა სარგებელს მიიღებს ყველა გუნდის წარმატებული საქმიანობის შედეგად;
• ჯგუფური ნორმების შეთანხმება;
• დაეხმარეთ გუნდის წევრებს უკეთ გაიცნონ ერთმანეთი;
• გუნდის წევრების მომზადება;
• კონტროლის სისტემის ჩამოყალიბება და თვითკონტროლის წახალისება;
• უზრუნველყოს გუნდური სულისკვეთება;
• შეცვალოს გუნდის წევრები, რომლებსაც არ სურთ ან არ შეუძლიათ (თუნდაც ვარჯიშის შემდეგ) შეასრულონ სტანდარტებისა და შეთანხმებული წესების შესაბამისად.

ამ პროცესის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპები.

1. შესაფერისი თანამშრომლების შერჩევა.

გუნდის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია მისი წევრების პიროვნულ თვისებებზე და მათ შორის ურთიერთობებზე. გუნდის თითოეულ წევრს უნდა ჰქონდეს სურვილი გამოიყენოს თავისი შესაძლებლობები და ცოდნა გუნდის პრობლემის გადასაჭრელად. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, საჭიროა ყურადღებით გაანალიზდეს მომავალი სამუშაოს მოთხოვნები. აქედან განისაზღვრება კომპეტენციის დონე, რომელიც მოიცავს ცოდნას, გაგებას, უნარებსა და პიროვნულ თვისებებს, რომლებიც უნდა ფლობდნენ გუნდის წევრებს. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს ერთად მუშაობის უნარს.

1. გუნდის ზომის რეგულირება.

რა არის გუნდის ოპტიმალური ზომა? ეს მარტივი კითხვა მიუთითებს ერთ-ერთ მთავარ პრობლემაზე, რომელიც წარმოიქმნება გუნდის შექმნისას. ყველაზე გონივრული იქნება გუნდის ყოლა, რაც შეიძლება მცირე ზომის, მაგრამ საკმარისად დიდი, რათა მისი წევრების კომპეტენცია შეესაბამებოდეს დავალების მოთხოვნებს. რა თქმა უნდა, თქვენ ყოველთვის ვერ შეძლებთ თავისუფლად მოქმედებას და ყოველთვის არ გექნებათ შესაძლებლობა ნულიდან დაიწყოთ გუნდის მშენებლობა. კომუნიკაციის სიმარტივის გამო ყველაზე ადვილია ორკაციან გუნდში მუშაობა. უფრო დიდ გუნდებში ადამიანები მიდრეკილნი არიან დეზორგანიზებული კომუნიკაციისკენ, რაც იწვევს დეზორგანიზაციას და განცდას, რომ ბევრი დრო იკარგება. გუნდის ზომის მატებასთან ერთად, მის წევრებს შორის ურთიერთქმედების რაოდენობა კიდევ უფრო სწრაფად იზრდება, რაც დასტურდება მარტივი მათემატიკური ურთიერთობა: n წევრს შორის შესაძლო პირადი ურთიერთქმედების რაოდენობა არის n x (n- 1) / 2.

Მაგალითად:გუნდის 10 წევრს გამოვაკლოთ 1, გავამრავლოთ 10-ზე, უდრის 90-ს, გავყოთ 2-ზე, უდრის 45 ურთიერთობას. იმის გათვალისწინებით, რომ ყოველი ურთიერთქმედება შეიცავს პოტენციურ კონფლიქტს მის მონაწილეებს შორის, რადგან გუნდი იზრდება, ორგანიზაციული სირთულეებისადმი უფრო დიდი მიდრეკილება ხდება აშკარა. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია 12 ან მეტი ადამიანისგან შემდგარ გუნდებში, რომლებშიც დროის დანაკარგები თანდათან იზრდება და მონაწილეთა კვალიფიკაციის გამოყენების ეფექტურობა მცირდება. თუ თქვენს გუნდს ჰყავს 12-ზე მეტი ადამიანი და ამის შეცვლა შეუძლებელია, მიზანშეწონილია გადააჯგუფოთ იგი ქვეჯგუფებად და თითოეულ მათგანს დაავალოთ გუნდის წინაშე არსებული საერთო დავალების ნაწილის შესრულება.

1. მიზნებისა და ამოცანების მკაფიო დასახვა.

იმისათვის, რომ გუნდმა ეფექტურად იმუშაოს, გუნდის ყველა წევრმა უნდა იცოდეს კავშირი მიზნებს, მეთოდებსა და ამოცანებს შორის. მიზნები უნდა იყოს მკაფიო, ორიენტირებული და უზრუნველყოფენ სამუშაოს მეთოდებისა და ამოცანების ხედვას, რაც გამოიწვევს წარმატებას. მიზნების ფორმირება თავად მონაწილეებმა უნდა განახორციელონ და არ აქვს მნიშვნელობა რა დონეზე ხდება ეს – პიროვნულ, გუნდურ თუ ორგანიზაციულ დონეზე. ეს მიზნები უნდა უზრუნველყოფდეს გააზრებულ და რეალისტურ საფუძველს მიზნებისა და მეთოდებისთვის და არა იყოს რეცეპტების მარტივი ჩამონათვალი, რომელიც ლოგიკურად გამომდინარეობს ორგანიზაციის პროფილიდან. იმისათვის, რომ გუნდმა მკაფიოდ ჩამოაყალიბოს და გადაჭრას პრობლემები, აუცილებელია გუნდის მიზნებით მოწოდებული მოლოდინების მრავალფეროვნება (ხშირად კონფლიქტური).

მიზნებთან დაკავშირებულ დილემებზეც უნდა იფიქროთ. მაგალითად, რომ, ერთი მხრივ, პრობლემების დიაპაზონი უნდა იყოს მკაფიო და, მეორე მხრივ, მოქნილობა და ცვალებადობა აუცილებელია ცვალებად გარემოებებთან ადაპტაციისთვის. ძნელია იმის მოლოდინი, რომ მიზნები ყოველთვის მკაფიოდ იქნება განსაზღვრული. სოციალურმა, ეკონომიკურმა და პოლიტიკურმა ფაქტორებმა შეიძლება გამოიწვიოს უეცარი ცვლილებები ან მუდმივად და დაუნდობლად აიძულოს ორგანიზაციები შეცვალონ. გუნდის მიზნები უნდა იყოს მისი საქმიანობის საფუძველი, მაგრამ მნიშვნელოვანმა გარე ცვლილებებმა შეიძლება გამოიწვიოს მათი გადახედვა. უნდა გვახსოვდეს, რომ გუნდის თითოეულ წევრს აქვს საკუთარი ინდივიდუალური მიზნები და ფარული დღის წესრიგი. ამიტომ, გუნდის წევრები, რომლებიც ემორჩილებიან გუნდის მიზნებს, შეიძლება მხოლოდ მეტ-ნაკლებად დაეთანხმონ მათ. ისინი შეიძლება ფარულად არ ეთანხმებოდნენ გუნდის მიზნებს, მაგრამ დაემორჩილონ მათ გარკვეული პირადი მიზეზების გამო - მაგალითად, სურთ ფულის შოვნა ან კარიერის აშენება. ამიტომ, გადამწყვეტი პუნქტი მიზნების დასახვაში და გუნდის მენეჯმენტის მთავარი სფეროა: გუნდურ და პირად მიზნებს შორის კონფლიქტის ან შეჯახების შესაძლებლობის თავიდან აცილება.გუნდის ეფექტური მუშაობისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მიზნები იყოს მიღწევადი, გაზომვადი და მიღებული ან თუნდაც გასაგები გუნდის წევრებისა და მაღალი დონის მენეჯერების მიერ როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის ფარგლებს გარეთ.

გუნდის ეფექტურობა

შეუძლებელია წესების სრული და კატეგორიული ნაკრების ჩამოყალიბება, რომლის დაცვაც აუცილებლად გამოიწვევს ეფექტური გუნდის შექმნას. გუნდის წარმატების მიზეზები უფრო რთულია.

თუმცა, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ ეფექტური გუნდური მუშაობის ძირითადი ელემენტები:

• გუნდის წევრების პირადი ინტერესების დაკმაყოფილება;
• წარმატებული გუნდური ურთიერთქმედება;
• გუნდზე დაკისრებული პრობლემების გადაჭრა.

შეჯამებისთვის, შეიძლება აღინიშნოს, რომ კარგად ორგანიზებული გუნდური მუშაობის მიღწევა შესაძლებელია შემდეგი პირობების დაკმაყოფილების შემთხვევაში:

• გუნდისა და ცალკეული მონაწილეებისთვის დასახულია რეალისტური, მიღწევადი მიზნები.
• გუნდის წევრები და ლიდერები ცდილობენ ერთმანეთის მხარდაჭერას, რათა გუნდი წარმატებული იყოს.
• გუნდის წევრებს ესმით ერთმანეთის პრიორიტეტები და ეხმარებიან ან მხარს უჭერენ, როდესაც სირთულეები წარმოიქმნება.
• ღია კომუნიკაცია: მისასალმებელია ახალი იდეები, მუშაობის გაუმჯობესების ახალი მეთოდები, ახალი პრობლემების წამოყენება და ა.შ.
• სამუშაოს გავლენა უფრო მნიშვნელოვანია, რადგან გუნდის წევრებს ესმით, რას მოელიან მათგან და შეუძლიათ დამოუკიდებლად გააკონტროლონ თავიანთი საქმიანობა.
• კონფლიქტი გაგებულია, როგორც ჩვეულებრივი მოვლენა და განიხილება, როგორც პრობლემების გადაჭრის შესაძლებლობა. ღია დისკუსიაზე მოყვანილი პრობლემების მოგვარება შესაძლებელია მანამ, სანამ ისინი დესტრუქციული გახდებიან.
• შენარჩუნებულია ბალანსი გუნდის პროდუქტიულობასა და ცალკეული წევრების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას შორის.
• გუნდი მთლიანად და ცალკეული მონაწილეები დაჯილდოვდებიან მათი შედეგებისა და ძალისხმევისთვის.
• მონაწილეებს ურჩევენ, მაქსიმალურად სცადონ თავიანთი შესაძლებლობები და მოიფიქრონ ახალი იდეები.
• გუნდის წევრებს ესმით დისციპლინირებული მუშაობის მნიშვნელობა და ცდილობენ მოიქცნენ გუნდის სტანდარტების შესაბამისად.

ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბება

ეფექტური გუნდის მშენებლობის პროგრამა შექმნილია თანამშრომლებისგან რეალური გუნდის შესაქმნელად. პროგრამის აგების ტექნოლოგია ითვალისწინებს მცირე ჯგუფების ჯგუფური დინამიკის განვითარების კანონებს; ეს გულისხმობს როგორც სავარჯიშოების გარკვეულ თანმიმდევრობას, ასევე დავალებების სირთულის კორექტირებას. ამ მიდგომის წყალობით მონაწილეებს ეძლევათ მაქსიმალური შესაძლებლობა აღმოაჩინონ და წარმოაჩინონ თავიანთი პიროვნული და ორგანიზაციული თვისებები.

სავარჯიშოების დროს, ჯგუფური ინტერაქციის სხვადასხვა ასპექტები მუშავდება სათამაშო, სამოდელო ფორმით:

• როლების განაწილება;
• ერთობლივი გადაწყვეტილების შემუშავება;
• პასუხისმგებლობა გუნდში;
• მოძრაობა საერთო მიზნისკენ;
• ლიდერობა;
• გუნდის მხარდაჭერა;
• გადაწყვეტილების მიღება შეზღუდული დროით და ა.შ.

პროგრამის გამორჩეული თვისება:პროგრამაში აქცენტი გაკეთებულია მიღებული გამოცდილების სიღრმისეულ ანალიზზე და შეძენილი უნარების რეალურ სამუშაო სიტუაციებში გამოყენებაზე.

რეკომენდებულია გუნდის მშენებლობის ეფექტური პროგრამა შემდეგი მიზნების მისაღწევად:

• გუნდში ურთიერთობის ეფექტური გზების შემუშავება;
• გუნდში კომუნიკაციის პრობლემების მოგვარება;
• კონფლიქტური სიტუაციების ანალიზი და გადაწყვეტა;
• გუნდში როლებისა და პასუხისმგებლობების ეფექტური განაწილება;
• გუნდში ლიდერებისა და საკადრო პოტენციალის იდენტიფიცირება.

ეფექტური გუნდის მიზნები

ვინაიდან მიზნები ორგანიზაციის ბირთვია, საკითხავია რა მიზნებს უყენებს ეფექტური გუნდი თავის თავს.

ასეთი გუნდი მიზნად ისახავს ეფექტურად იმუშაოს ხუთ დონეზე:

• ინტერპერსონალური (ურთიერთქმედება გუნდის წევრებს შორის);
• მენეჯერული (მენეჯერებთან მუშაობა);
• სოციალური (ჯგუფთაშორისი);
• ორგანიზაციული (როგორც ორგანიზაციის პროდუქტიული ნაწილი);
• პირადი (გაგება, მოტივაცია, პიროვნული ზრდა).

არსებობს ხუთი მიზანი, რომელიც უზრუნველყოფს ეფექტური გუნდის შექმნას:

1. განმარტეთ და შეათანხმეთ ყველას პასუხისმგებლობა.
2. განავითარეთ თანამშრომლობა, კოორდინაცია და კომუნიკაცია როგორც შიდა, ასევე გუნდურ დონეზე.
3. პოტენციური პრობლემების იდენტიფიცირება და გადაჭრა, რამაც შეიძლება ხელი შეუშალოს მათ მუშაობას.
4. იყავით ღია პრობლემების გადაჭრის ახალი შემოქმედებითი გზებისთვის.
5. დააყენეთ ხარისხის სტანდარტები.

როგორ ავირჩიოთ გუნდის მშენებლობის პროგრამა?

რა თქმა უნდა, გუნდის მშენებლობის პროგრამის არჩევისას განმსაზღვრელი ფაქტორია ღონისძიების მიზანი. ღონისძიების მიზანი ადგენს ფორმატს, რომელშიც ჩატარდება მთელი პროგრამა. თუ ისეთი მნიშვნელოვანი ამოცანის წინაშე დგახართ, როგორიცაა გუნდური ურთიერთობების ღრმა, სერიოზული ანალიზი, საქმიანი კომუნიკაციების გაუმჯობესება, მიზნებისა და ღირებულებების საერთო ხედვის შექმნა, მაშინ უნდა გამოიყენოთ ბიზნეს ტრენინგის ფორმატი (განყოფილება „სტრატეგიული გუნდის მშენებლობა“ ).

ხშირად გუნდის მშენებლობის პროგრამის მიზანია ერთიანობა, არაფორმალური კომუნიკაცია, გუნდური სულისკვეთების ამაღლება და დასვენება. ამ შემთხვევაში უფრო შესაფერისია აქტიური გუნდური თამაშები, რომლებიც აძლევენ პოზიტიურობას და კარგ განწყობას. თუ თქვენ წინაშე დგას შემოქმედებითი შესაძლებლობების განვითარება, პრობლემების გადაჭრის არასტანდარტული გზების პოვნა, თვითგამოხატვა - ამისთვის იდეალურია შემოქმედებითი პროგრამები.

რა თქმა უნდა, რამდენიმე მიზანი შეიძლება გაერთიანდეს ერთ ღონისძიებაში. მაგალითად, გუნდის მშენებლობის პროგრამის ნაწილი შეიძლება მიეძღვნას მისიის შემუშავებას და მიზნების საერთო ხედვას, გუნდის მშენებლობის პროგრამის მეორე ნაწილი შეიძლება მიეძღვნას აქტიურ დასვენებას და გუნდური სულისკვეთების ამაღლებას; და რა თქმა უნდა, არ დაივიწყოთ სადღესასწაულო ნაწილი მწვადითა და ცეცხლოვანი მუსიკით. გუნდის მშენებლობის სექციებზე დაწვრილებით ვისაუბრებთ შემდეგ აბზაცში „კორპორატიული დასვენება“.

ბოლო ათწლეულების განმავლობაში, წარმოების ინდუსტრიამ დაინახა თანამშრომლობისა და თანამშრომლობის მზარდი საჭიროება სამუშაო ადგილზე. ბევრი ორგანიზაცია იღრმავებს სპეციალიზაციას, ტექნოლოგიური პროცესები მოითხოვს ინტეგრაციას და ინფორმაციის გაცვლა ხდება გლობალური. ამ მხრივ საგრძნობლად გაიზარდა ინტერესი ჯგუფების შესწავლის მიმართ, განსაკუთრებით 70-80-იან წლებში.

მენეჯმენტისა და ლიდერობის შესახებ წიგნების მნიშვნელოვანი რაოდენობა გამოჩნდა, სადაც ავტორები ხაზს უსვამენ გუნდების და გუნდური მუშაობის მნიშვნელოვან როლს ბიზნესში. თუმცა, ბოლო დრომდე, გუნდის შექმნის პრობლემა უფრო მეცნიერთა პროვინცია იყო, ვიდრე პრაქტიკოსების მწვავე საჭიროება და საქმიანობა. ბევრი ორგანიზაციისთვის გუნდური მუშაობის იდეა მიმზიდველი იყო, მაგრამ არა კრიტიკული წარმატებისთვის.

დღეს, ინტენსიური გლობალური კონკურენციისა და ახალი ტექნოლოგიების გაჩენის ეპოქაში, სწორედ გუნდური მუშაობა თამაშობს წამყვან როლს ხელშესახები ორგანიზაციული შედეგების მიღწევაში, ეხმარება კომპანიების კონკურენტული უპირატესობების შენარჩუნებაში და არის ინსტრუმენტი მტრობისა და სიძულვილის დონის შესამცირებლად. ადამიანებს შორის.

ცვლილება არის ნორმა ბიზნესში. ორგანიზაციულ ცვლილებებთან ერთად საჭიროა იმ ადამიანების ადაპტაცია, რომლებიც უნდა იმუშაონ ახლად ჩამოყალიბებულ ჯგუფებში და უფრო სწრაფად შევიდნენ ახალ სიტუაციებში. ორგანიზაციებს სჭირდებათ ადამიანები, რომლებიც ასრულებენ ხარისხიან სამუშაოს ცვლილების დაწყებიდან, ეხმარებიან სხვებს ამის გაკეთებაში, სწრაფად ქმნიან თანამშრომლობით გარემოს და შთააგონებენ სხვებს უკეთესი სამუშაოს შესრულებაში. გარდა ამისა, დღევანდელი ბიზნეს გარემო ხასიათდება რესურსების შეზღუდვით, ბიუჯეტის შემცირებით, ზედნადების შემცირებით და დროებითი დახმარების გამოყენებით. ამ პირობებში, გუნდები და გუნდის წევრები ხდებიან გასაღები გარდამავალი გამოწვევების შესამსუბუქებლად და ორგანიზაციული წარმატების მისაღწევად. გუნდური მუშაობა წარმატების კრიტიკული წერტილია, რადგან გუნდის წევრების დამახასიათებელი ნიშანია მოქნილობა - უნარი და სურვილი გააკეთონ ყველაფერი, რაც აუცილებელია სამუშაოს შესასრულებლად.

გუნდური მუშაობის გამოყენება იწვევს სამუშაო ძალის ხარისხის მნიშვნელოვან ცვლილებას, ვინაიდან გუნდური მუშაობა მოითხოვს თვითმართვას და გუნდის წევრებს შორის უფრო მეტ ცნობიერებას. ჯგუფებში ადამიანები განსხვავდებიან ასაკის, სქესის, განათლების, კულტურის, შეხედულებებისა და ღირებულებების მიხედვით. მზარდი კულტურული განსხვავებები მუშაკებს შორის მოითხოვს გუნდის წევრებს ისეთი მნიშვნელოვანი უნარების განვითარებას, როგორიცაა მათგან განსხვავებულ ადამიანებთან მუშაობის უნარი. გარდა ამისა, განათლებისა და ტექნოლოგიების განვითარება მოითხოვს სამსახურში მრავალი შრომითი უნარების გამოყენებას და არა მხოლოდ ერთი ან ორი კონკრეტული ოპერაციის შესრულების უნარს.

გუნდური მუშაობის აუცილებლობის სწრაფად მზარდი აღიარების მიუხედავად, გუნდების პოტენციალი დიდი ორგანიზაციების საქმიანობაში ჯერ კიდევ პრაქტიკულად გამოუყენებელია. ამ პარადოქსული ფაქტის ერთ-ერთი მიზეზი ის არის, რომ მენეჯერებს ნათლად არ ესმით რა არის გუნდი, როგორ შექმნან და როგორ გამოიყენონ იგი.

რა არის გუნდი? ტერმინი „გუნდის“ გამოყენებისას ისინი ხშირად განსხვავებულ, ხშირად საპირისპირო საგნებს გულისხმობენ.

რუსულად, სიტყვა "გუნდს" აქვს ორი საერთო მნიშვნელობა: გუნდი, როგორც ბრძანება და გუნდი, როგორც ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც ორგანიზებულია კონკრეტული მიზნით. ჩვენ გვაინტერესებს ამ სიტყვის მეორე მნიშვნელობა. თუმცა, ამ გაგებითაც კი, ტერმინი „გუნდი“ სხვადასხვა ადამიანში განსხვავებულ მნიშვნელობას ატარებს. ზოგს, როცა ეს სიტყვა გაიგო, ახსოვს მხოლოდ სპორტი, ვარჯიში; სხვები - თანამშრომლობასთან და ერთმანეთის დახმარებასთან დაკავშირებული ერთობლივი საქმიანობის შესახებ; სხვები ფიქრობენ, რომ ნებისმიერი ჯგუფი, რომელიც ერთად მუშაობს, არის გუნდი; ზოგიერთი მიიჩნევს, რომ ნებისმიერი მენეჯმენტის ჯგუფი არის გუნდი.

ზოგადად, გუნდი განისაზღვრება, როგორც რამდენიმე ადამიანი, რომლებიც ერთად მოქმედებენ გარკვეული სამუშაოს ან აქტივობის შესასრულებლად. ტერმინი „გუნდის“ კიდევ ერთი, უფრო რთული განმარტება არის პირთა ჯგუფი, რომლებიც ანაწილებენ სამუშაო ოპერაციებს და პასუხისმგებლობას კონკრეტული შედეგების მისაღებად. გუნდის წევრები ურთიერთდამოკიდებულნი არიან თავიანთ მუშაობაში, ანუ მათ სჭირდებათ სხვა წევრების მუშაობა საერთო მიზნების მისაღწევად.

ეს განმარტებები ხაზს უსვამს სამ მნიშვნელოვან პუნქტს გუნდების შესახებ.

1. ურთიერთდამოკიდებულება.გუნდის თითოეულ წევრს აქვს ინდივიდუალური წვლილი საერთო მუშაობაში. გუნდის სხვა წევრები დამოკიდებულია ყველას მუშაობაზე. გუნდში ყველა ერთმანეთს უზიარებს სამუშაო ინფორმაციას. გუნდის წევრები ასევე აღიქმებიან როგორც თანაბარი მონაწილეები აქტივობის პროცესში და აქვთ ერთმანეთზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა.

2. გაზიარებული პასუხისმგებლობა.გუნდის მიზნებზე პასუხისმგებლობა ყველას ესმის და იზიარებს.

3. შედეგი.გუნდის შედეგებზე პასუხისმგებლობა იზიარებს ჯგუფის ყველა წევრს და ფოკუსირებულია ჯგუფის აქტივობაზე. ამრიგად, გუნდი არის ადამიანთა ჯგუფი, რომლებსაც აქვთ საერთო მიზნები, დამატებითი უნარები, ურთიერთდამოკიდებულების მაღალი დონე და იზიარებენ პასუხისმგებლობას საბოლოო შედეგების მისაღწევად.

ძირითადი განსხვავება გუნდებსა და ტრადიციულ ფორმალურ სამუშაო ჯგუფებს შორის არის სინერგიული ეფექტის არსებობა.

მკვლევარები ჯერ ვერ მივიდნენ გუნდების ერთიან ტიპოლოგიამდე. დ. მაკინტოშ-ფლეტჩერის მიხედვით, გუნდების ორი ძირითადი ტიპი არსებობს: ჯვარედინი ფუნქციონალური და ხელუხლებელი გუნდები.

ჯვარედინი ფუნქციონალურიგუნდი ჩამოყალიბებულია ფორმალური ორგანიზაციის სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლებისგან და ასახავს მათ ინტერესებს. ამ ტიპის გუნდს ახასიათებს კონკრეტული, ერთჯერადი დავალება, რომელიც განსაზღვრავს შედეგს, პრობლემას ან შესაძლებლობას. გუნდის არსებობის ხანგრძლივობა განისაზღვრება დავალების შესრულებით. გუნდის წევრებისთვის დავალებაზე მუშაობა მეორეხარისხოვანია, ვიდრე მათი მთავარი საქმე. გუნდის ლიდერი შეიძლება ოფიციალურად დაინიშნოს ან შეირჩეს გუნდის წევრებს შორის.

ხელუხლებელიგუნდი (ხელუხლებელი - ხელუხლებელი, დაუზიანებელი, ხელუხლებელი) არის საწარმოო ერთეული ან გრძელვადიანი სამუშაო ჯგუფი, რომელიც აწარმოებს კონკრეტულ პროდუქტს ან მომსახურებას. მას შეიძლება ჰყავდეს ლიდერი, რომელიც, თუმცა არ არის გუნდის წევრი, უზრუნველყოფს სამუშაოს წესრიგს და კოორდინაციას, რაც გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს, თავიანთი ძალისხმევის ფოკუსირება მოახდინონ დასახულ ამოცანებზე. სხვა შემთხვევაში, გუნდს შეიძლება ჰყავდეს ლიდერი, რომელიც არის გუნდის წევრი, რომელიც ასევე ატარებს შეხვედრებს და კოორდინაციას უწევს გუნდის ურთიერთქმედებას სხვა ჯგუფებთან. ზოგიერთ შემთხვევაში, ლიდერის როლი შეიძლება შესრულდეს მონაცვლეობით ჯგუფის წევრების მიერ მათი ლიდერობის უნარების განვითარებისას ან სიტუაციიდან გამომდინარე.

საკმარისად განვითარებული, მომწიფებული, თვითმართვადი, ავტონომიური ხელუხლებელი გუნდები შეიძლება ფუნქციონირონ როგორც მცირე საწარმო. ცხრილში 8.1. წარმოდგენილია ბრძანებების ტიპების მატრიცა.

თითოეული გუნდი ადგენს საკუთარ მიზნებს. მიზნები იქმნება გუნდის მიზნების მისაღწევად და ორგანიზაციული მისიის მხარდასაჭერად. გუნდური ძალისხმევა და გუნდის მიზნები შეიძლება დაიყოს სამ ნაწილად:

სამუშაო პროცესის ან გადაწყვეტის განსაზღვრა ან გაუმჯობესება, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციულ ხედვას;

გუნდი შეიძლება შეიქმნას ნებისმიერი მიზნით. ზოგიერთ შემთხვევაში, გუნდებს აქვთ ურთიერთდამოკიდებული მიზნები: ერთი გუნდი ასრულებს სამუშაოს თავის ნაწილს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მეორე დაასრულებს თავის ნაწილს.

ქვემოთ მოცემულია ტიპოლოგია, რომელიც განსაზღვრავს გუნდების ოთხ კატეგორიას მათი მიზნებიდან გამომდინარე:

სათათბირო(საბჭო, მრგვალი მაგიდა, მენეჯმენტის პროცესში თანამშრომლების ჩართვაში ჩართული ჯგუფები);

წარმოება(წარმოების გუნდები, მაინინგის ჯგუფები, სარემონტო ჯგუფები, ფრენის ეკიპაჟის გუნდები, მონაცემთა დამუშავების ჯგუფები);

დიზაინი(კვლევითი ჯგუფი, დაგეგმვის ჯგუფი, საინჟინრო ჯგუფი, სამუშაო ჯგუფი);

სამოქმედო ჯგუფი(სპორტული გუნდი, გასართობი ჯგუფი,

ექსპედიცია, მოლაპარაკების ჯგუფი, ქირურგიული ჯგუფი, სამხედრო ნაწილი).

ჯ.კატცენბახი და დ. სმიტი, იმ ტიპის საქმიანობის მიხედვით, რომელსაც ჯგუფი ახორციელებს ორგანიზაციაში, განასხვავებენ შემდეგ გუნდებს:

წარმოების გუნდები;

მართვის გუნდები.

უფრო მეტიც, თითოეული გუნდი შეიძლება იყოს ჯგუფური საქმიანობის განვითარების ერთ-ერთ შემდეგ დონეზე, რაც დამოკიდებულია გუნდის ძალისხმევაზე - ჯგუფის წევრებს შორის ურთიერთქმედების ეფექტურობაზე:

სამუშაო ჯგუფი;

ფსევდო-ბრძანება;

პოტენციური გუნდი;

რეალური გუნდი;

უაღრესად ეფექტური გუნდი.

Სამუშაო ჯგუფი -ეს არის ჯგუფი, რომელსაც არ აქვს ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობის ამაღლების აუცილებლობა ან არ აქვს შესაძლებლობა გახდეს გუნდი. ჯგუფის წევრები ძირითადად ურთიერთობენ ინფორმაციის გაცვლის, სამუშაო გამოცდილების ან პერსპექტივის მოსაპოვებლად და გადაწყვეტილებების მისაღებად, რათა დაეხმარონ თითოეულ ადამიანს იმუშაოს თავისი პასუხისმგებლობის სფეროში. ასეთ ჯგუფებში არ არსებობს საერთო მიზანი და ურთიერთპასუხისმგებლობა. განსხვავებით გუნდები, სამუშაო ჯგუფებიდაეყრდნონ „ინდივიდუალური ძლიერი მხარეების“ რაოდენობას, რომელიც საჭიროა სამუშაოს შესასრულებლად. ისინი არ მიზნად ისახავს ერთობლივად აწარმოონ პროდუქტი, რომელიც მოითხოვს ერთობლივ ძალისხმევას.

სამუშაო ჯგუფის ნაცვლად გუნდის გზის არჩევით, ადამიანები იღებენ კონფლიქტის რისკებს, აერთიანებენ ძალებს პროდუქტების ან სერვისების წარმოებისთვის და იყენებენ კოლექტიური ქმედებებს, რომლებიც აუცილებელია საერთო მიმართულების, შესრულების მიზნების, სამუშაოსადმი მიდგომებისა და ურთიერთპასუხისმგებლობის დასადგენად. .

ფსევდო-ბრძანება -ეს არის ჯგუფი, რომელსაც აქვს ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობის ამაღლების მოთხოვნილება, აქვს შესაძლებლობა გახდეს გუნდი, მაგრამ ის არ არის ორიენტირებული სამუშაოს კოლექტიურად შესრულებაზე და არ ცდილობს ამის გაკეთებას.ჯგუფის წევრები არ იჩენენ ინტერესს აქტივობის ზოგადი მიმართულებისა და მიზნების განსაზღვრისა და ფორმულირებისადმი, თუმცა ჯგუფმა შეიძლება საკუთარ თავს გუნდი უწოდოს. ფსევდო-გუნდებს აქვთ ყველაზე დაბალი შესრულების მაჩვენებლები, რადგან ისინი იყენებენ

მათი მუშაობის მეთოდები ამცირებს თითოეული წევრის ინდივიდუალურ პროდუქტიულობას და არ იძლევა გაერთიანების ეფექტს. ფსევდო-გუნდებში ნეგატიური სინერგია არის მთლიანი ნაკლების ჯამი, ვიდრე ცალკეული ნაწილების პოტენციალი.

პოტენციური გუნდი -ეს არის ჯგუფი, რომელსაც აქვს მნიშვნელოვანი მოთხოვნილება გაზარდოს ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობა და ის ცდილობს ამის გაკეთებას. თუმცა, ასეთ გუნდს, როგორც წესი, არ აქვს სიცხადე სამუშაოს შესრულების მიმართულების, მიზნებისა და პროცესის შესახებ. ამ ჯგუფს ჯერ არ აქვს ჩამოყალიბებული კოლექტიური პასუხისმგებლობა და მოითხოვს უფრო მაღალ დისციპლინას. ასეთ ბრძანებებს უწოდებენ პოტენციალი,რადგან მათი წევრები რისკზე იღებენ მცდელობას, გაუძლონ დაბრკოლებებს, რომლებიც აუცილებლად წარმოიქმნება.

რეალური გუნდი -ეს არის დამატებითი უნარების მქონე ადამიანების მცირე რაოდენობა, რომლებიც ერთგულნი არიან საერთო მიმართულების, მიზნებისა და სამუშაო მიდგომის მიმართ, რისთვისაც ისინი ურთიერთპასუხისმგებლობას გრძნობენ. ადამიანებმა სრულად განსაზღვრეს შეთანხმებული მიზნების მისაღწევად ერთობლივი მუშაობის პროცედურა და პროცესი. ისინი აცნობიერებენ, რომ თითოეული მათგანი მნიშვნელოვანია სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად, მაგრამ მათ ჯერ კიდევ არ აქვთ სრულად გაცნობიერებული საკუთარი თავი.

ძალიან ეფექტური გუნდი -ეს არის ნამდვილი გუნდი, რომლის წევრებს აქვთ სუპერ ვალდებულება შეასრულონ გუნდური მუშაობა. ჯგუფში მუშაობისა და ურთიერთქმედების მეთოდები - წვლილი შეიტანოს გუნდის წევრების პიროვნული ზრდა და წარმატება.ასეთ ჯგუფებს აქვთ სინერგიის სიმრავლე და აღწევენ შედეგს, რომელიც აღემატება სხვების მოლოდინს.

ინდუსტრიასა და ტექნოლოგიებში განვითარებული მოვლენები აისახება ორგანიზაციებში თანამშრომლობის სტრუქტურის კონცეფციების შეცვლაში. ამრიგად, თუ აშშ-სა და დასავლეთ ევროპის ქვეყნებში 60-იან წლებამდე სამუშაოს უმეტესი ნაწილი ინდივიდუალურად ასრულებდა ადამიანების მიერ, რომლებიც სპეციალიზირებულნი იყვნენ გარკვეული ტიპის სამუშაოს შესრულებაში და მათი მუშაობა დიდწილად დამოუკიდებელი იყო სხვების სამუშაოსგან, მაშინ 70-იან წლებში სამუშაო ჯგუფები. ჯგუფური თანამშრომლობისა და ინფორმაციის გაცვლის საჭიროების წინაშე აღმოჩნდნენ. 1980-იან წლებში წარმოების ზრდამ განაპირობა თვითმმართველი და ავტონომიური გუნდების განვითარება. 90-იანი წლების საინფორმაციო ბუმი ორგანიზაციებს ავალდებულებს ამ კონცეფციის მიღებას საერთო გუნდური მუშაობა.ეს კონცეფცია გულისხმობს სამუშაოს ინტეგრირებას არა მხოლოდ გუნდის წევრებს შორის, არამედ ორგანიზაციის სხვა გუნდებთან და დეპარტამენტებთან.

გუნდური მუშაობა სულ უფრო ხშირად გამოიყენება თანამედროვე მსოფლიოში, მაგრამ ორგანიზაციებში გუნდების შექმნა და განვითარება დამატებით ძალისხმევას მოითხოვს. ეს ძალისხმევა ყოველთვის არ ამართლებს შედეგებს. ამიტომ, გუნდის გამოყენება მიზანშეწონილია მხოლოდ მაშინ, როდესაც სამუშაო მოითხოვს ურთიერთდაკავშირებულ მოქმედებებს, რომლებიც არ შეიძლება ეფექტურად შესრულდეს ინდივიდუალური მუშაობისას.

გუნდური მუშაობის საჭიროების დასადგენად შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამ დონის გუნდის მშენებლობის მოდელი. ამ მოდელის მიხედვით, წარმოდგენილი ნახ. 8.1 დონე A - იქმნება მჭიდრო სამუშაო ჯგუფი, როდესაც საჭიროა მინიმალური გუნდური მუშაობა. ამ დონეზე ადამიანები მუშაობენ ერთ ჯგუფში, მაგრამ თითოეული მათგანის მუშაობა არ არის დამოკიდებული მეორის მუშაობაზე. დონე B - ეფექტური სამუშაო გუნდი იქმნება, როდესაც ჯგუფის წევრების მუშაობა ურთიერთდამოკიდებულია და საჭიროა თვითმართვადი გუნდის მუშაობა. დონე C - ეფექტური ორგანიზაციული კომპლექსი იქმნება, როდესაც ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად საჭიროა რამდენიმე გუნდის ურთიერთქმედება. ამ დონეზე, თითოეული გუნდი დამოკიდებულია სხვა გუნდების მუშაობაზე.

დონე A. მჭიდრო სამუშაო ჯგუფი. A დონეზე - შეკრული სამუშაო ჯგუფი, გუნდის წევრები თავს იმავე სამუშაო ჯგუფის წევრებად თვლიან, მაგრამ მათი მუშაობა დიდწილად დამოუკიდებელია ერთმანეთის სამუშაოსგან. აქედან გამომდინარე, მათ არ აქვთ სამუშაოს ერთმანეთთან განაწილების საჭიროება. ადამიანები არიან „ჯგუფის“ წევრები, რადგან მათ გარკვეული წვლილი შეაქვთ მოცემული ერთეულის მუშაობის შედეგში. ამ ჯგუფს ახასიათებს:

ყველასთვის გაზიარებული მიზნის ქონა;

ყველა გრძნობს თავს მიღებულად ჯგუფის მიერ და აქვს შესაძლებლობა გავლენა მოახდინოს სხვებზე.

შეკრული სამუშაო ჯგუფი ფოკუსირებულია მისი ცალკეული წევრების საჭიროებებზე.

დონე B. ეფექტური სამუშაო გუნდი. B დონეზე - ეფექტური სამუშაო გუნდი, აქცენტი კეთდება პროდუქტიულობის გაზრდაზე. მისი წევრები ურთიერთდამოკიდებულნი არიან, ამიტომ მათ უნდა გაანაწილონ სამუშაო საერთო მიზნის მისაღწევად. ისევე როგორც შეკრული სამუშაო ჯგუფი, ეფექტური სამუშაო გუნდი:

ფუნქციონირებს როგორც ავტონომიური ერთეული ორგანიზაციის შიგნით;

ჯგუფის წევრები ერთმანეთს უზიარებენ სამუშაო ინფორმაციას;

აქვს მიზნები და ამოცანები, რომლებიც ყველას იზიარებს და ესმის. ეფექტური სამუშაო გუნდი ფოკუსირებულია მისი ეფექტურობის გაზრდაზე სამუშაო მიზნების მისაღწევად, როგორც თვითორგანიზებული, თვითმმართველი გუნდი.დონე C. ეფექტური ორგანიზაციული კომპლექსი. C დონეზე ეფექტური ორგანიზაციული კომპლექსი ფოკუსირებულია მთლიანად ორგანიზაციის საჭიროებებზე. სიტყვა კომპლექსიგამოიყენება გუნდის აღსაწერად დიდი რაოდენობით ხალხით და ქვეგუნდებით, სხვადასხვა დანიშნულებით და ასრულებენ სამუშაოს სხვადასხვა ეტაპებს. ეფექტურ ორგანიზაციულ ასოციაციას აქვს როგორც შეკრული სამუშაო ჯგუფის, ასევე ეფექტური სამუშაო გუნდის მახასიათებლები, პლუს:

თითოეული გუნდი დაკავშირებულია ორგანიზაციის სხვა გუნდებთან ან ფუნქციონირებს სხვადასხვა პროექტების დასასრულებლად;

გუნდური რესურსები, როგორც ადამიანური, ასევე მატერიალური, ნაწილდება ორგანიზაციის სხვა გუნდებთან ან მათ ფუნქციებთან;

გუნდი გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში პოლიტიკასა და სტრატეგიაზე;

ადამიანები შედიან და ტოვებენ გუნდს პროექტის საჭიროებებისა და დროის მიხედვით ან სამუშაოს მიმდინარეობის მიხედვით.

ეფექტური ორგანიზაციული კომპლექსი აერთიანებს ცალკეული გუნდების მუშაობას დიდ ორგანიზაციაში, აყალიბებს მათ შორის თანამშრომლობის სტილს და ფუნქციონირებს ისე, რომ ყველა იზიარებს.

გუნდის ფორმირების სამი დონის მახასიათებლები წარმოდგენილია ცხრილში. 8.2.

მენეჯმენტის უმაღლეს დონეზე გუნდის მშენებლობის ბრიტანელი ექსპერტები, W. Critchley და D. Casey, თვლიან, რომ გუნდების ჩამოყალიბების აუცილებლობა განისაზღვრება შესრულებული დავალების ბუნებით. ისინი განასხვავებენ სამი სახის დავალებას:

ტექნიკური ხასიათის მარტივი ამოცანები;

ჩვეულებრივი ამოცანები გაურკვევლობის ზომიერი ხარისხით;

დავალებები მაღალი ხარისხის გაურკვევლობით და შედარებით რთული საკითხებით, რომლებიც გავლენას ახდენს ყველა დაინტერესებულ მხარეზე.

W. Critchley და D. Casey-ის აზრით, პირველი ტიპის ამოცანების შესასრულებლად ადამიანებს მხოლოდ გარკვეული სოციალური უნარები სჭირდებათ და მათ კარგად ასრულებენ ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად მომუშავე თანამშრომლები. მეორე ტიპის ამოცანების შესასრულებლად თანამშრომლებს სჭირდებათ ზოგადი ინფორმაცია და იდეები, რომლებიც მათ შეუძლიათ მიიღონ ზომიერი თანამშრომლობით, თუ მათ აქვთ მოლაპარაკების და კოორდინაციის უნარები. და მხოლოდ მესამე ტიპის ამოცანების შესასრულებლად საჭიროა გუნდური მუშაობის მაღალი დონე.

გუნდის საჭიროების დადგენის შემდეგ, თქვენ უნდა დაიწყოთ მისი ჩამოყალიბება. ამ შემთხვევაში გჭირდებათ:

1) განსაზღვროს ბრძანების მიზანი;

2) ჩამოაყალიბოს თავისი მიზნები;

3) ამოცანების დასახვა;

4) გუნდის როლის განსაზღვრა;

5) ჯგუფური ნორმების შემუშავება.

Მისია.მისია ანუ მიზანი განსაზღვრავს გუნდის არსებობის მიზეზს. მისია ადგენს საზღვრებს, თუ რა იქნება და რა არ იქნება. გუნდური მისია, როგორც წესი, მხარს უჭერს ორგანიზაციულ ხედვას, რომელიც გამოხატავს ორგანიზაციულ ღირებულებებსა და მიმართულებებს.

მისია პასუხობს კითხვას რატომგუნდი არსებობს.

მიზნები.მიზნები არის კონკრეტული საბოლოო შედეგები ან მდგომარეობა, რომელიც უნდა მიაღწიოს გუნდს მისიის მისაღწევად. მიზნების მისაღწევად გარკვეული დროა გამოყოფილი, მაგალითად 1 წელი ან 5 წელი.

მიზნები დაკავშირებულია Რაგუნდი აპირებს.

Დავალებები- ეს ის მოქმედებებია, რომლებიც აუცილებელია მიზნის მისაღწევად. საზომი ხელსაწყოების გამოყენებით ამოცანების განსაზღვრისა და მინიჭებისას, როგორიცაა პროცენტები, დროის ჩარჩოები, პროპორციები და ა.შ., აუცილებელია დადგინდეს ვინ რას, როგორ, სად და როდის გააკეთებს. მიზნების ფორმულირება გულისხმობს მიზნების შესასრულებლად საჭირო რესურსების განხილვას.

მიზნები უკავშირდება იმას, თუ როგორ აპირებს გუნდი მიზნის მიღწევას.

გუნდური როლი.როლების მინიჭება არის სამუშაოს ნაწილი, რომელიც ეხმარება ორგანიზაციას მიაღწიოს მიზნებს. ამ ეტაპზე ორგანიზაციული მისიის შესაბამისად განისაზღვრება გუნდის მიერ მოთხოვნილი მიდგომა მიზნის, მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად. გუნდური როლი განსაზღვრავს სამუშაო მიდგომას, რომელიც გუნდმა უნდა მიიღოს როგორც ჯგუფი.

გაიდლაინები (ნორმები).ხელმძღვანელობით ამ შემთხვევაშიგასაგებია ძირითადი წესები თუ ნორმები, როგორ შეასრულებს გუნდი თავის სამუშაოს და როგორ მოიქცევიან გუნდის წევრები ერთმანეთის მიმართ.

ნებისმიერ გუნდს სჭირდება ნორმები, რომლებიც ნათლად ადგენს გუნდურ პროცესებს და განსაზღვრავს, თუ როგორ იმუშავებენ გუნდში ადამიანები ერთად.

გუნდები მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ ჩვენს პროფესიულ და პირად ცხოვრებაში. მაგრამ ყველა ჯგუფი არ არის გუნდი და ყველა გუნდი არ არის ეფექტური. ჯგუფისა და გუნდის ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს მიღებული შედეგების მიხედვით. შედეგი შეიძლება იყოს რაოდენობრივი,გამოსახულია რიცხვითი ფორმით და ხარისხიანი.მჭიდრო კავშირია შესრულების ხარისხობრივ და რაოდენობრივ მაჩვენებლებს შორის. ჯგუფები ეფექტურად მუშაობენ, თუ დასახული მიზნები მიღწეულია, ჯგუფის წევრები კარგად მუშაობენ ერთად და პატივს სცემენ ერთმანეთის საჭიროებებსა და სურვილებს. ჯგუფები არ მუშაობენ ეფექტურად, თუ დავალებული დავალებები შესრულებულია ცუდად ან საერთოდ არ არის შესრულებული, ჯგუფის წევრები დაშლილი არიან და განიცდიან იმედგაცრუების მდგომარეობას.

ერთ-ერთი პირველი მკვლევარი, რომელმაც შეისწავლა ჯგუფური მუშაობის ეფექტურობა და აღმოაჩინა არაფორმალური ურთიერთობების მნიშვნელობა და ძალა სამუშაო ადგილზე, იყო ე. მაიო. მან და კოლეგების ჯგუფმა 1927 წლიდან 1932 წლამდე ხუთი წლის განმავლობაში ჩაატარეს კვლევა ჰუ-ენში, ჩიკაგოს Western Electric Company-ში. სანამ ის შეუერთდებოდა კომპანიას, არაერთმა ინჟინერმა ჩაატარა კვლევა სამუშაო ადგილის განათების ეფექტურობაზე და იპოვეს საინტერესო შედეგები. შეისწავლეს ორი ჯგუფი. ერთში განათება იცვლებოდა, მეორეში კი განათება მუდმივი რჩებოდა. შედეგი არის ის, რომ პროდუქტიულობა გაიზარდა ორივე ჯგუფში.

ე. მაიოს და მისი კოლეგების კვლევის შემდეგი ეტაპი იყო თავდაპირველი პირობების დაბრუნება და ისინი უბრალოდ აკვირდებოდნენ სამუშაო ჯგუფებს ცვლილებების გარეშე. ქალთა შესრულება განაგრძო აწევა დაფიქსირებულ უმაღლეს დონეზე.

დასკვნების ახსნა იყო ის, რომ ქალი თანამშრომლები განიცდიდნენ შრომით კმაყოფილების მნიშვნელოვან ზრდას. ექსპერიმენტული ჯგუფის ექვსი ქალი წევრი გახდა ის, რასაც ჩვენ ახლა ვუწოდებთ გუნდს. მათ ჰქონდათ მკაფიო მიზანი, კომუნიკაციისა და მონაწილეობის არაფორმალური სისტემა, ხელსაყრელი არაფორმალური კლიმატი და გადაწყვეტილების მიღების ახალი პროცედურები. ასევე ეფექტური იყო თანამშრომლებსა და მკვლევარებს შორის კომუნიკაცია. ჯგუფმა დაიწყო მრავალი მახასიათებლის მიღება, რომელსაც ახლა ვუკავშირდებით ეფექტურ გუნდებს. ა“ კვლევის დროს ასევე აღმოჩნდა, რომ არაფორმალურ სისტემას შეუძლია ჩამოაყალიბოს ნეგატიური ჯგუფური ნორმები, რომლებიც არ უწყობს ხელს კარგ მუშაობას და ამცირებს სამუშაოს საერთო შედეგებს. . ამ შემთხვევაში ჯგუფი ხდება არაეფექტური გუნდი.

ე. მაიომ დაასკვნა, რომ მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა შექმნას პირობები, რომლებიც ხელს უწყობენ ჯგუფების ეფექტურობას, რაც მან დაადგინა. არაფორმალური სისტემაარსებობს ორგანიზაციებში - და დღეს ცნობილია სახელით ორგანიზაციული კულტურა.

1930-იან წლებში კ. ლევინმა ყურადღება გაამახვილა ჯგუფური ქცევის შესწავლაზე და იმ ძალებზე, რომლებიც ხელს უწყობენ ჯგუფების მოქმედებების ახსნას; კ. ლევინის მუშაობამ განაპირობა ჯგუფური საქმიანობის იმ სფეროს განვითარება, რომელიც დღეს ცნობილია როგორც ჯგუფის დინამიკა.მისი უნიკალური წვლილი არის ძალის ველის ანალიზი,რაც გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ რისი გაკეთება შეუძლიათ ადამიანებს გუნდების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

კ.ლევინის გადმოსახედიდან ჯგუფი არის ღია სოციალური სისტემა, რომელსაც აქვს მთელი რიგი ძალები ან ვექტორები, რომლებიც მოქმედებენ ორივე მხარეს. თუ ძალები თანაბარია, ჯგუფი იქნება წონასწორობის მდგომარეობაში - ცვლილებები არ იქნება. თუ ძალები, ერთი მხრივ, გაიზარდა ან შემცირდა, ჯგუფის ბალანსი შეიცვლება. მაგალითად, თუ ჩვენ გვინდა შევცვალოთ არაეფექტური გუნდი, უნდა შევიმუშაოთ გეგმა, რათა შევამციროთ ან აღმოვფხვრათ აქტიური ნორმების გავლენა ჯგუფის შესრულებაზე. ამ ნაბიჯს კ.ლევინმა უწოდა გაყინვადა ცვლილების პროცესის პირველი ეტაპი. შემდეგი ნაბიჯი არის ახალი ნორმების, ღირებულებების და სიფხიზლის შექმნა და სწავლა. დასკვნითი ეტაპი - გაყინვაშედეგების მიხედვით, ჯგუფი კვლავ არის წონასწორობის წერტილში, სადაც არის ახალი ქცევის დამხმარე ძალები.ძალების ველის ანალიზი ამჟამად გამოიყენება როგორც გუნდების ეფექტურობის გაზრდის ტექნიკა.

ოცი წლის შემდეგ დ. მაკგრეგორმა და მისმა კოლეგებმა დაიწყეს მენეჯერების გაუმჯობესება ინდუსტრიაში. კვლევის შედეგები გამოქვეყნდა წიგნში „საწარმოს ადამიანური მხარე“ 1960 წელს. წიგნის დიდი ნაწილი ეძღვნება ვარაუდების ერთობლიობას მოტივაციის შესახებ, რომელსაც მაკგრეგორი უწოდებს. თეორია X და თეორია W. ბოლო თავში მაკგრეგორი წარმოგიდგენთ ეფექტური და არაეფექტური მართვის გუნდების მახასიათებლების ჩამონათვალს:

ეფექტური გუნდი

1. ატმოსფერო, რომლის შეგრძნება ან დაკვირვება შესაძლებელია, არის არაფორმალური, კომფორტული, დამამშვიდებელი (ხელს უწყობს დაძაბულობის მოხსნას). სამუშაო ატმოსფერო არ შეიცავს აშკარა დაძაბულობას, ხალხი ჩართული და დაინტერესებულია სამუშაო პროცესით, არ არის მოწყენილობა.

2. არის ბევრი დისკუსია, რომელშიც ყველა მონაწილეობს, მაგრამ ეს დისკუსიები არის „საქმეზე“ და ეხება ჯგუფის ამოცანებს. თუ დისკუსია გადაუხვევს თემას, ის შეიძლება სწრაფად გადაიტანოს სწორი მიმართულებით.

3. ჯგუფის მისია ან მიზანი კარგად არის გააზრებული და მიღებული მისი წევრების მიერ. ამოცანა თავისუფლად განიხილება მანამ, სანამ ის არ ჩამოყალიბდება ისე, რომ გუნდის ყველა წევრმა შეძლოს თავისი ადგილი მის განხორციელებაში.

4. გუნდის წევრები უსმენენ ერთმანეთს. ყველა იდეა განიხილება. ადამიანებს არ ეშინიათ სულელურად გამოიყურებოდეს, როდესაც მათ უჩნდებათ კრეატიული იდეა, თუნდაც ეს ძალიან უჩვეულო ჩანდეს.

5. არსებობს უთანხმოება. ჯგუფი იღებს მას და არ გაურბის კონფლიქტებს და არ "პრეტენზიას" აკეთებს, რომ ყველაფერი კარგად და მშვენიერია. უთანხმოება არ ითრგუნება. კონფლიქტების მიზეზები გულდასმით არის შესწავლილი და ჯგუფი ეძებს მათ გადაჭრის გზებს და არა ოპოზიციის ჩახშობას. მეორე მხრივ, არ არსებობს „უმცირესობის ტირანია“. განსხვავებულები არ ცდილობენ ჯგუფში დომინირებას ან მტრულ დამოკიდებულებას. მათი უთანხმოება აზრთა სხვადასხვაობის გამოხატულებაა. ისინი მოისმენენ და გამოსავალი მოიძებნება.

6. გადაწყვეტილებების უმეტესობა მიიღება კონსენსუსით, რაც ნათლად აჩვენებს, რომ ყველა ეთანხმება მიღებულ გადაწყვეტილებას და სურს წინსვლა. თუ კვლავ არიან უთანხმოები, მათ უფლება აქვთ დარჩნენ დაუჯერებლად და აღნიშნონ ეს უთანხმოება საერთო შეთანხმებაში. ფორმალური კენჭისყრა მინიმალურია და ჯგუფი არ იღებს უბრალო უმრავლესობას, როგორც მოქმედების საფუძველს.

7. კრიტიკა არის შემთხვევითი, გულწრფელი და შედარებით კომფორტული. პერსონალური თავდასხმები, როგორც აშკარა, ისე ფარული, ცოტაა. კრიტიკული ანალიზი არის კონსტრუქციული და ორიენტირებულია სამუშაოს დასრულებამდე დაბრკოლებების თავიდან აცილებაზე.

8. ადამიანები თავისუფლად გამოხატავენ თავიანთ გრძნობებს და იდეებს ჯგუფის პრობლემებსა და საქმიანობასთან დაკავშირებით. ყველამ იცის, რას გრძნობენ და ფიქრობენ სხვები განხილვისას წამოჭრილ საკითხებზე.

9. აქტივობების შესრულებისას დგება და მიიღება მკაფიო დავალებები.

10. ჯგუფის ლიდერები არ დომინირებენ ჯგუფში და არც ჯგუფი ეყრდნობა ზედმეტად მათ. ფაქტობრივად, მითითებები დროდადრო იცვლება გარემოებების მიხედვით. ჯგუფის სხვადასხვა წევრი, მათი ცოდნისა თუ გამოცდილების მიხედვით, განიხილება როგორც ლიდერობის „რესურსები“ და ასრულებენ ლიდერის დავალებებს რამდენი ხანი სჭირდება. როდესაც ჯგუფი მუშაობს, ძალაუფლების ბრძოლაში არავინ არის ჩართული. ჯგუფისთვის მნიშვნელოვანია არა ის, თუ ვინ აკონტროლებს მას, არამედ ის, თუ როგორ ხორციელდება სამუშაო.

11. ჯგუფმა იცის საკუთარი სამუშაო პროცესი. ის ხშირად ჩერდება იმის შესამოწმებლად, თუ რამდენად კარგად მიმდინარეობს საქმეები ან რა შეიძლება გავლენა იქონიოს პროგრესზე. სირთულეები ან პრობლემები შეიძლება დაკავშირებული იყოს სამუშაო პროცედურასთან ან ჯგუფის წევრების ინდივიდუალურ ქცევასთან ჯგუფის მიზნების მისაღწევად. ნებისმიერ შემთხვევაში, რაც არ უნდა მოხდეს, გამოიყენეთ-[ ღია დისკუსია სანამ გამოსავალი არ მოიძებნება.

არაეფექტური გუნდი

1. ატმოსფერო ყველაზე ხშირად ასახავს გულგრილობას, მოწყენილობას და დაძაბულობას (ადამიანები ჩურჩულებენ ერთმანეთს, მათ ეს საკითხი არ აინტერესებთ, ურთიერთობებში მტრობა და ანტაგონიზმია, ურთიერთობებში დაძაბულობა, სიცივე, ფორმალიზმი და ა.შ.). ჯგუფმა არ იცის თავისი ამოცანები და არ არის ჩართული სამუშაო პროცესში.

2. დისკუსიაში რამდენიმე ადამიანი დომინირებს. ისინი ხშირად არიან ერთადერთი, ვინც განსაზღვრავს ჯგუფის თვალსაზრისს. ცოტა რამ კეთდება იმისთვის, რომ ჯგუფური მუშაობის მკაფიო მიმართულება იყოს.

3. სალაპარაკო სიტყვებიდან ძნელია იმის გაგება, თუ რა არის ჯგუფური დავალება ან რა მიზნები აქვს. პირიქით, ჩვეულებრივ, სხვადასხვა ადამიანებს აქვთ განსხვავებული პირადი და პირადი მიზნები, რომელთა მიღწევასაც ისინი ცდილობენ ჯგუფში, და ეს მიზნები ხშირად ურთიერთსაწინააღმდეგოა და ეწინააღმდეგება ერთმანეთს და ჯგუფურ მიზნებს.

4. ადამიანები ნამდვილად არ უსმენენ ერთმანეთს. იდეები იგნორირებულია ან უარყოფილია. დისკუსია „ხტება“ კითხვიდან კითხვაზე პრობლემის გადაჭრის წინ წასვლის გარეშე. როგორც ჩანს, ადამიანები საუბრობენ მხოლოდ იმისთვის, რომ ვინმეზე შთაბეჭდილება მოახდინონ და არა პრობლემის გასაგებად.

შეხვედრის შემდეგ მონაწილეებთან საუბარი ცხადყოფს, რომ მათ ეშინიათ გამოხატონ თავიანთი იდეები ან გრძნობები იმის შიშით, რომ გააკრიტიკებენ ან დაადანაშაულებენ სისულელეში. ზოგიერთი მონაწილე ხაზს უსვამს, რომ ლიდერი ან ჯგუფის სხვა წევრები მუდმივად აფასებენ ვინ რას და როგორ აკეთებს. ამიტომ, იმისათვის, რომ ჯგუფში დარჩეს, ადამიანები ცდილობენ იყვნენ ძალიან ფრთხილად და უყურონ რას ამბობენ.

5. უთანხმოება ზოგადად არ არის დაკავშირებული ჯგუფის ეფექტურობასთან. მისი დამალვა ან ჩახშობა შეიძლება, ერთი მხრივ, ლიდერის მიერ, რომელსაც ეშინია კონფლიქტების, ხოლო მეორე მხრივ, ერთი ქვეჯგუფის მეორეზე დომინირებით, რომელიც წარმოიშვა ღია კონფლიქტის დროს. უთანხმოება შეიძლება იყოს დღევანდელი მოკლევადიანი სარგებელის სასარგებლოდ კენჭისყრით მიღებული „გადაწყვეტილების“ შედეგი.

ეს შეიძლება იყოს „უმცირესობის ტირანიის“ შედეგი, სადაც ინდივიდუალური ან მცირე ქვეჯგუფი ისე აგრესიულად იქცევა, რომ უმრავლესობა ეთანხმება მათ სურვილებს სიმშვიდის შესანარჩუნებლად ან დავალების შესასრულებლად. ზოგადად, ჯგუფის მხოლოდ ყველაზე აგრესიული წევრები აღწევენ თავიანთ მიზნებს დისკუსიის გზით, რადგან ნაკლებად აგრესიული ადამიანები მიდრეკილნი არიან შეინარჩუნონ სიმშვიდე ან უარს იტყვიან რაიმეზე მოსმენის არაეფექტური მცდელობის შემდეგ.

6. ქმედებები ხშირად ნაადრევად, შედეგის გამოცდამდე და გადაწყვეტილების მიღებამდე ტარდება. შეხვედრის შემდეგ ბევრი უკმაყოფილო რჩება, რომლებიც არ ეთანხმებიან გადაწყვეტილებას, მაგრამ ეშინიათ შეხვედრაზე ღიად ლაპარაკი. გადაწყვეტილების მისაღებად საკმარისია უბრალო უმრავლესობა, ვარაუდობენ, რომ უმცირესობა შეასრულებს მას. თუმცა უმრავლეს შემთხვევაში უმცირესობა განიცდის წყენას და წყენას და არ ასრულებს გადაწყვეტილებას.

7. ხალხისთვის გაუგებარია, როგორ განახორციელონ გადაწყვეტილება. არავინ იცის, ვინ რას აპირებს. მაშინაც კი, როდესაც ხდება ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების განაწილება, ხშირად ჩნდება ეჭვები და განიხილება კითხვები იმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს.

8. მენეჯმენტი მუდმივი რჩება. ლიდერი შეიძლება იყოს ძლიერი ან სუსტი, მაგრამ ის ყოველთვის „ზის მაგიდის სათავეში“.

9. კრიტიკა შეიძლება იყოს, მაგრამ ის ართულებს ყველაფერს, აბნევს და იწვევს დაძაბულობას. ადამიანები ხშირად იწყებენ პიროვნული მტრობის განცდას, გრძნობენ დისკომფორტს და ვერ უმკლავდებიან მას. იდეების კრიტიკა დესტრუქციული ხასიათისაა. ზოგჯერ ყველა შემოთავაზებული იდეა ნაწილებად იშლება, ასე რომ არავის სურს ამის შემდეგ ცხვირის ამოღება.

10. პირადი გრძნობები იმალება. საერთო ჯამში, ჯგუფი აჩვენებს, რომ გრძნობები არის რაღაც უმნიშვნელო და ძალიან საშიში განსახილველად.

11. ჯგუფი თავს არიდებს დისკუსიას საკუთარ „შინაარსთან“ დაკავშირებით. ამავდროულად, შეხვედრების შემდეგ ხშირად განიხილება, რა არის არასწორი და რატომ. ამ საკითხებს იშვიათად განიხილავენ თავად შეხვედრაზე, სადაც მათი მოგვარებაა შესაძლებელი.

დ. მაკგრეგორმა შენიშნა, რომ უფრო არაეფექტური გუნდებია და შეეცადა აეხსნა რატომ:

ძალიან ცოტას ველით გუნდებისგან;

ჩვენ არ ვიცით ეფექტური გუნდების ინგრედიენტები;

ჩვენ ვცდილობთ უგულებელვყოთ ან დავთრგუნოთ ჯგუფებისთვის დამახასიათებელი კონფლიქტები;

დარწმუნებულები ვართ, რომ გუნდის წარმატება მხოლოდ ლიდერზეა დამოკიდებული; ჩვენ არ ვაქცევთ ყურადღებას ჯგუფის შინაარსს ან პროცესის საჭიროებებს; ეფექტური გუნდები მენეჯმენტის ფარგლებში შეუძლებელია

1I, X თეორიის შესაბამისი.

კიდევ ერთი მეცნიერი, რომელმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა ჯგუფების შესახებ ცოდნის განვითარებაში, იყო ფსიქოლოგი რ.ლიკერტი, რომელმაც დააარსა სოციალური კვლევის ინსტიტუტი მიჩიგანის უნივერსიტეტში. რ.ლიკერტი სწავლობდა კარგად მოღვაწე მენეჯერებს, ცდილობდა გაეგო, როგორ მიაღწევენ ისინი ამას და რატომ. მან აღმოაჩინა, რომ ნაკლებად ეფექტური მენეჯერები იყვნენ „სამუშაოზე ორიენტირებული“, ხოლო ყველაზე ეფექტური მენეჯერები იყვნენ „თანამშრომლებზე ორიენტირებული“. რ. ლიკერტმა შეაჯამა მენეჯმენტის სისტემაში არსებული შედეგები. ამჟამად ის ცნობილია როგორც სისტემა 4 და არის მენეჯმენტის ერთ-ერთი ეფექტური მიდგომა, რომელსაც შეუძლია გაზარდოს პერსონალის პროდუქტიულობა და ჩართულობა კომპანიის საქმიანობაში და გუნდების მართვაში. რ. ლიკერტმა გამოავლინა ეფექტური გუნდის 24 მახასიათებელი, აქცენტი გუნდის პროცესსა და შიდა დინამიკაზე.

ეფექტური გუნდი

1. ჯგუფის წევრებს აქვთ უნარი შეასრულონ ჯგუფში ყველა სახის როლი და ფუნქცია, როგორც ლიდერი, ასევე რიგითი წევრები, რომლებიც აუცილებელია ჯგუფში ურთიერთობისთვის.

2. ჯგუფი არსებობს დიდი ხნის განმავლობაში, ავითარებს და ამყარებს მშვიდ სამუშაო ურთიერთობებს ჯგუფის ყველა წევრს შორის.

3. ჯგუფი მიმზიდველია მისი წევრებისთვის, ისინი ერთგულები არიან ერთმანეთის მიმართ, ლიდერის ჩათვლით.

4. გუნდის წევრებსა და მენეჯერებს აქვთ მაღალი ხარისხის კონფიდენციალურობა და ერთმანეთის მიმართ ნდობა.

5. ჯგუფის ღირებულებები და მიზნები აკმაყოფილებს ინტეგრაციის მოთხოვნებს. ჯგუფის წევრები ეხმარებიან ამ ღირებულებების ჩამოყალიბებას.

6. იმის გამო, რომ ჯგუფის წევრები ასრულებენ ურთიერთდაკავშირებულ ფუნქციებს, ისინი ცდილობენ განავითარონ მიზნები და ღირებულებები, რომლებიც ერთმანეთთან ჰარმონიულად არის დაკავშირებული.

7. რაც უფრო მნიშვნელოვანია ჯგუფისთვის მნიშვნელობა, მით უფრო სავარაუდოა, რომ ჯგუფის წევრები მიიღებენ მას.

8. ჯგუფის წევრები დიდად არიან მოტივირებული ჯგუფის ღირებულებებით. ჯგუფის თითოეული წევრი გააკეთებს ყველაფერს, რაც შეუძლია (დახარჯავს დროს და ძალისხმევას), რათა დაეხმაროს ჯგუფს თავისი ძირითადი მიზნების მიღწევაში. ყველა ელის, რომ სხვები იგივეს გააკეთებენ.

9. ყველა ურთიერთქმედება, პრობლემის გადაჭრა, გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ მიმდინარეობს პოზიტიურ, მხარდამჭერ ატმოსფეროში. დასახმარებლად მიმართულია განსჯა, კომენტარები, იდეები, ინფორმაცია, კრიტიკა. პატივისცემა გამოხატულია როგორც დახმარების გაცემისას, ასევე მიღებისას.

10. თითოეული სამუშაო ჯგუფის ლიდერს აქვს დიდი გავლენა ჯგუფის ტონისა და ატმოსფეროს ჩამოყალიბებაში მისი პრინციპებისა და პრაქტიკის შესაბამისად. ამიტომ, მაღალი დონის ჯგუფებში, ლიდერი მტკიცედ იცავს ლიდერობის მიღებულ პრინციპებს და ცდილობს შექმნას მხარდაჭერისა და თანამშრომლობის ატმოსფერო და არა კონკურენცია ჯგუფის წევრებს შორის.

11. ჯგუფი ცდილობს დაეხმაროს თითოეულ წევრს საკუთარი შესაძლებლობებისა და პოტენციალის განვითარებაში.

12. ჯგუფის თითოეული წევრი ნებაყოფლობით და აღშფოთების გარეშე იღებს ჯგუფის მიზნებს და ელის, რომ ჯგუფი მისთვის ხელსაყრელ პირობებს შეუქმნის.

13. ლიდერი და ჯგუფის წევრები დარწმუნებულნი არიან, რომ ყველას შეუძლია მიაღწიოს „შეუძლებელს“. ეს მოლოდინები გაზრდის ძალისხმევას და ზრდის პიროვნულ ზრდას. საჭიროების შემთხვევაში, ჯგუფი აქვეითებს მოლოდინის დონეს, რათა ადამიანმა არ განიცადოს წარუმატებლობის ან უარყოფის განცდა.

14. საჭიროების შემთხვევაში, ჯგუფის წევრები დახმარებას უწევენ თავიანთ წევრებს პირადი მიზნების წარმატებით მისაღწევად. ურთიერთდახმარება მაღალეფექტური გუნდების მახასიათებელია.

15. მაღალი დონის ჯგუფების მხარდამჭერი ატმოსფერო ასტიმულირებს შემოქმედებითობას.

16. ჯგუფმა იცის „კონსტრუქციული“ კონფორმიზმის (სუბორდინაციის) ღირებულება, იცის როდის და რა მიზნებისთვის გამოიყენოს იგი.

17. ჯგუფის წევრებს აქვთ მაღალი მოტივაცია სრული და გულწრფელი კომუნიკაციისთვის, ინფორმაციის გაზიარებისთვის, რომელიც შეესაბამება ჯგუფის ღირებულებებსა და საქმიანობას.

18. ჯგუფი ეფექტურად იყენებს კომუნიკაციის პროცესს ჯგუფის მიზნების მისაღწევად.

19. ჯგუფის წევრებს ასევე აქვთ მაღალი მოტივაცია ინფორმაციის მისაღებად. ყველას ნამდვილად აინტერესებს პრობლემასთან დაკავშირებული ნებისმიერი ინფორმაცია.

20. მაღალეფექტურ ჯგუფებში ჯგუფის წევრების ერთმანეთზე გავლენის მოხდენის მოტივაცია მაღალია.

21. ჯგუფური პროცესი მაღალეფექტურ ჯგუფებში იძლევა უფრო დიდი გავლენის მოხდენას ლიდერზე.

22. ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ ერთმანეთის მუშაობაზე, ჯგუფის მოქნილობასა და ადაპტაციაზე.

23. მაღალეფექტურ ჯგუფებში ადამიანები თავს დაცულად გრძნობენ წამოაყენონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც მათთვის მიზანშეწონილია, რადგან მიზნები და მოქმედების ფილოსოფია ყველასთვის აშკარაა და უზრუნველყოფილია გადაწყვეტილების მიღების მყარი საფუძველი.

24. შეირჩევა გუნდის მაღალი დონის ლიდერი. მისი ლიდერობის უნარი იმდენად აშკარაა, რომ ის ლიდერად მხოლოდ არასტრუქტურირებულ სიტუაციებში ჩნდება. ლიდერის თანამდებობებზე 1 მაღალი ხელმძღვანელობის კომპეტენციის მქონე ადამიანების შერჩევის ალბათობის გასაზრდელად, ორგანიზაცია იყენებს შერჩევის შესაბამის მეთოდებს თანატოლების დანიშვნისთვის.

ფსიქოლოგმა კ. არგირისმა, რომელიც მუშაობდა იელის და შემდეგ ჰარვარდის უნივერსიტეტში პროფესორად, ყურადღება გაამახვილა სამუშაო სიტუაციის ტიპის გავლენას ორგანიზაციაში ინდივიდის პიროვნულ განვითარებაზე. მისი კვლევის ფოკუსი იყო ინტრაპერსონალურ პროცესზე. იგი განიხილავდა თითოეულ ინდივიდს, როგორც პოტენციალს სრულად რეალიზებისთვის და შეისწავლა ჯგუფის წევრების ქცევები, რომლებიც აუცილებელია ეფექტური გუნდური მუშაობისთვის. ორგანიზაციული ეფექტურობა, კ. არგირისის აზრით, არის გუნდის წევრების ინტერპერსონალური კომპეტენციის ფუნქცია და თუ რამდენად ინარჩუნებს ორგანიზაცია პოზიტიურ ნორმებს. გუნდის დადებითი ნორმები მოიცავს:

1. იდეებისა და გრძნობების გულწრფელობა.

2. გახსნილობა.

3. ექსპერიმენტი.

4. სხვების დახმარება, იყვნენ გულწრფელები თავიანთი იდეებისა და გრძნობების მიმართ.

5. სხვების დახმარება გახსნილად.

6. დაეხმარეთ სხვებს ექსპერიმენტებში.

7. ინდივიდუალობა.

8. რეფლექსია.

9. ინტერესი.

10. შინაგანი ვალდებულება.

K. Argyris-ის კვლევა მიუთითებს ინტერპერსონალური კომპეტენციის დაბალ დონეზე სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციებში. ძალიან ხშირად ადამიანები ვერ ამჩნევენ მათ გავლენას სხვებზე. ისინი მხოლოდ ნახევრად ისმენენ იმას, რისი თქმასაც სხვები ცდილობენ; ისინი იცავენ ქცევის ნაცნობ გზებს და არ ცდილობენ ახალ მიდგომებს. შედეგად ჩნდება ორმხრივი უნდობლობა და ეჭვი, გრძნობების არაგულწრფელობა და გულგრილობა. აქედან გამომდინარე, აქცენტი გულწრფელობაზე, ექსპერიმენტებზე და ინდივიდუალურობაზე ხაზს უსვამს გუნდის ზოგიერთ წევრს არსებული სიტუაციის შეცვლის აუცილებლობას და სურვილს.

რ ბლეიკი და ჯ. მუტონი არიან საკონსულტაციო ფირმის დირექტორები, რომლებიც აწვდიან რჩევებს ადამიანის ქცევაზე. მათი მუშაობა ძალზე მნიშვნელოვანია, რადგან ის საშუალებას გვაძლევს დავაკავშიროთ მენეჯმენტის სტილები და გუნდის ეფექტურობა ჰოლისტიკური კონცეფციით, სახელწოდებით Grid - „მართვის ბადე“ ან „მართვის ბადე“ (ნახ.).

ბრინჯი. მართვის ბადე.

მართვის ბადე განმარტავს და კრისტალებს ბიზნესში ქცევითი დინამიკის ბევრ ძირითად პრინციპს. კომპანიაში მომუშავე ნებისმიერი მენეჯერი იკავებს მასში გარკვეულ თანამდებობას და ასრულებს მისთვის დაკისრებულ მოვალეობებს. ეს მართალია, მიუხედავად იმისა, მუშაობს ის ორგანიზაციის ზედა თუ ქვედა დონეზე. როდესაც ის მოქმედებს როგორც მენეჯერი, მხედველობაში აქვს ორი რამ. პირველი არის წარმოება, ე.ი. მისი ძალისხმევის შედეგები. რამდენად ფიქრობს ის შედეგებზე, შეიძლება შეფასდეს, როგორც მისი ზრუნვის დონე წარმოებაზე და აისახება ქსელის ჰორიზონტალურ ღერძზე. ღერძს აქვს ცხრა წერტილი. მე-9 პუნქტი მიუთითებს წარმოებისადმი ზრუნვის მაღალ დონეზე, პუნქტი 1 მიუთითებს დაბალ დონეზე.

მენეჯერი ირგვლივ მყოფებზეც ფიქრობს: უფროსებზე, კოლეგებზე, ქვეშევრდომებზე. ვერტიკალური ღერძი წარმოადგენს მის დონეს ხალხის მიმართ. ეს ღერძი ასევე მერყეობს 9-დან (მაღალი) 1-მდე (დაბალი). ბადე ასახავს მენეჯერის საქმიანობის ორ კომპონენტს და გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ როგორ ურთიერთქმედებენ ისინი. ყველა მენეჯერს მოელიან, რომ გამოიყენოს ეს ფაქტორები, როდესაც ფიქრობს, როგორ მიაღწიოს შედეგებს სხვა ადამიანების მეშვეობით, მიაღწევს თუ არა შედეგს.

გადაკვეთის წერტილები წარმოადგენს სხვადასხვა ტიპურ ლიდერობის ქცევას.

ბადის ზედა მარჯვენა კუთხეში არის მენეჯერი - 9.9. ამ სტილს ახასიათებს როგორც ხალხის (პროცესის) ასევე წარმოების (ამოცანის) მიმართ მაღალი ინტერესი და შეიძლება განისაზღვროს როგორც "გუნდის მენეჯმენტი"ამ სტილის ლიდერი იყენებს პრობლემების ღია განხილვას; ჯგუფთან ერთად ამოცანების დადგენა და გადაწყვეტილებების მიღება; ღიაობა და პატიოსნება კომუნიკაციაში. ჯგუფში შემავალი ადამიანები, ლიდერის მსგავსად, უაღრესად ერთგულები არიან ერთმანეთის მიმართ, მუშაობენ ურთიერთდამოკიდებულებით და სრულად არიან ჩართულნი პროცესში.

ბადე გამოიყენება ჯგუფის თითოეული წევრის როგორც გუნდური, ასევე ინდივიდუალური ეფექტურობის გასაძლიერებლად. გუნდის მშენებლობისთვის ამ მეთოდის გამოყენება გულისხმობს გუნდის მიმდინარე პარამეტრების ანალიზს, როგორიცაა დაგეგმვა, პრობლემის გადაჭრა, კომუნიკაცია და გუნდის ეფექტურობის სხვა გაზომვადი ფაქტორები Grid-ის კონტექსტში, ისევე როგორც გუნდის თითოეული წევრის უკუკავშირი გუნდის რეალური სიტუაციის აღქმასთან დაკავშირებით. . სტრუქტურირებული გამოცდილება გუნდის წევრებს საშუალებას აძლევს გამოიყენონ ეს ინფორმაცია გუნდისა და ინდივიდუალური განვითარების გეგმის შემუშავებისთვის. ამგვარად, რ. ბლეიკმა და ჯ. მუტონმა შემოგვთავაზეს გუნდის გაუმჯობესების მოდელი და ქცევის სტილის ნაკრები, რომელიც გამოიყენება ჯგუფურ პროცესში თითოეული მონაწილის წვლილის გასაგებად.

ისეთი მნიშვნელოვანი ფაქტორის გავლენა, როგორიცაა გუნდის შემადგენლობა ჯგუფის წარმატებაზე, გამოავლინეს მ. ბელბინმა და მისმა კოლეგებმა. ჩატარდა კვლევა აქტივობის პროცესში რამდენიმე ასეულ მცირე ჯგუფზე. მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ ჯგუფის წევრების ქცევა შეესაბამება იმ ცხრა როლიდან ერთ-ერთს, რომელიც მათ შესთავაზეს კვლევის დროს (ცხრილი 8.3).

მ.ბელბინი მივიდა დასკვნამდე, რომ ჯგუფი, რომელშიც ცხრავე როლის შემსრულებელია, ეფექტურად იმუშავებს ნებისმიერი დავალების შესასრულებლად. ასევე გამოვლინდა ჯგუფის ეფექტურობის დამოკიდებულება როლების ბალანსზე. ჯგუფის შემადგენლობა უნდა შეესაბამებოდეს დავალებას, რისთვისაც იგი შეიქმნა. შეიძლება ყველა ჯგუფს არ ჰქონდეს როლების სრული სპექტრი და ჯგუფის ყველა წევრს არ შეუძლია სრულად გააცნობიეროს თავისი როლი. ამიტომ, M. Belbin რეკომენდაციას უწევს გუნდის წევრებს დაეუფლონ მინიმუმ ერთი დამატებითი როლის უნარებს, რათა ჯგუფმა ეფექტურად მიაღწიოს დასახულ მიზანს.

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წვლილი გუნდებისა და გუნდური მუშაობის გაგებაში შეიტანა რ. უოლტონმა. მან ყურადღება გაამახვილა გუნდის წევრებს შორის წარმოქმნილი კონფლიქტების ტიპებს შორის განსხვავებულობაზე. მისი აზრით, არსებითიკონფლიქტი (არსებითი - საკითხის არსთან დაკავშირებული) წარმოიქმნება როლების განაწილების, პროცედურების, პოლიტიკის განხორციელებასთან დაკავშირებით უთანხმოების შედეგად და შეიძლება გადაწყდეს დისკუსიისა და მოლაპარაკების გზით. ემოციურიკონფლიქტი წარმოიქმნება დაკარგვის, შიშის, უნდობლობის გრძნობისგან და ა.შ. ვინაიდან ეს კონფლიქტები ერთმანეთს ემთხვევა, სასარგებლოა გუნდში კონფლიქტის მიზეზების იდენტიფიცირება. ამ მიზნით გამოიყენება ისეთი მეთოდები, როგორიცაა „როლის ანალიზის ტექნიკა“ და „როლის მოლაპარაკებები“.

ჯ. კაცენბახი და დ. სმიტი გვთავაზობენ გუნდის განვითარების მოდელს და აანალიზებენ განსხვავებებს ჯგუფების მუშაობაში

მაგალითები ყველგან ჩანს. ბუნებაში, მაგალითად, ბატების დიდი ფარა მიფრინავს ათასობით მილის მანძილზე საბოლოო დანიშნულების ადგილამდე, როგორც სეზონების შეცვლა. ეს ფარები შედგება ასობით ცალკეული ფრინველისგან, რომელთაც აქვთ შეზღუდული უნარი ფრენა მთელ მანძილზე, მაგრამ რატომღაც თითქმის ყველა მათგანი ახერხებს ამას. როგორ აკეთებენ ამას? პასუხი ძალიან მარტივია: გუნდის მშენებლობა. ერთი ჩიტი იკავებს ლიდერის როლიდა დაფრინავს პირველი, ხოლო სხვები უკან მიჰყვებიან, ქმნიან გარკვეულ ფორმირებას და ამცირებენ ქარის წინააღმდეგობას სხვა ფრინველებისთვის, რომლებიც მათ უკან დაფრინავენ. Როდესაც ლიდერიიღლება, ადგილებს სხვასთან ცვლის ლიდერისაკუთარ თავზე აღება პასუხისმგებლობამთელი სახსრის წარმართვისთვის. თუ ყველა ფრინველმა გადაწყვიტა ამხელა მანძილის მარტო ფრენა, უმეტესობა, თუ არა ყველა, ამას ნამდვილად ვერ შეძლებდა. მეორეს მხრივ, როდესაც ყველა ფრინველი გუნდურად მუშაობს, ისინი მიაღწიონ თავიანთ მიზნებსდა იფრინეთ საბოლოო დანიშნულების ადგილზე. ფრინველები ასევე აჩვენებენ სხვა მნიშვნელოვან ასპექტს გუნდის მშენებლობის ეფექტურობა. აუცილებლად შეგიმჩნევიათ, რომ ცალკეული ფრინველი თავისთავად შეიძლება არ იყოს საკმარისად ენერგიული, მაშინ როცა ფარაში შეკრებილი ფრინველები ფაქტიურად ენერგიით აძლევენ ერთმანეთს. ეს ფენომენი შეიძლება განვიხილოთ, როგორც სინერგიის მაგალითი - კონცეფცია მჭიდროდ დაკავშირებული გუნდის მშენებლობა. მარტივად რომ ვთქვათ, სინერგია არის ორი ან მეტი ელემენტის ერთობლივი მოქმედება უფრო დიდი საერთო შედეგის მისაღწევად, ვიდრე თითოეული მათგანი ინდივიდუალურად აღწევს. ეს ფენომენი ასევე სამართლიანად შეიძლება მივაწეროთ ადამიანის პრაქტიკას. სინერგია ასევე შეიძლება განისაზღვროს, როგორც მთლიანი არსება, რომელიც აღემატება ნაწილების ჯამს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, 1+1=3 ან 4. როდესაც გუნდის წევრები თანამშრომლობენ ან მუშაობენ ერთად, მათ ყოველთვის შეუძლიათ მიაღწიონ უფრო დიდ შედეგებს, ვიდრე თითოეული მათგანი ინდივიდუალურად ცდილობდა ერთი და იგივე მიზნის მიღწევას. მეცნიერული კვლევის თანახმად, როდესაც ბატები დაფრინავენ სკოლის ფორმირებაში, თითოეული ფრინველი ფრთებს აფრქვევს, ამაღლებს შემდეგს. ერთად, მთელ ფარას შეუძლია 70% უფრო შორს ფრენა, ვიდრე თითოეული ფრინველი მარტო. ეს არის ნამდვილი სინერგიის მაგალითი. ალბათ ყველაზე გავრცელებული გუნდური მუშაობის მაგალითიდა სინერგია ჩანს სპორტში, სადაც გუნდური თამაშის ენთუზიაზმის მქონე გუნდები იმარჯვებენ, ხოლო ვისაც სინერგია და გუნდური სულისკვეთება აკლია, ჩვეულებრივ იგებენ. გუნდური ტრენინგიფორმები გუნდურ მუშაობაში სინერგიის გამოყენების უნარი.

გუნდის მშენებლობის ტრენინგი: გუნდის მშენებლობის უპირატესობები

გუნდური მუშაობადაგეხმარება გააძლიეროს პროფესიული უნარები, მიაღწიეთ უფრო დიდ წარმატებებს სამსახურში, დატკბით უფრო დიდი აღიარებით. ის დაგეხმარებათ მიიღოთ ლიდერობის გამოცდილება, გახდეთ უფრო ღია შემდგომი წინსვლისთვის და საბოლოოდ მიიღოთ მეტი ჯილდო მიღწეული შედეგებისთვის. ყველა ეს უპირატესობა და სარგებელი შესაძლებელი გახდა ამის წყალობით გუნდის მშენებლობა, იმიტომ რომ გუნდი(ინგლისურად - T.E.A.M. ) სიტყვასიტყვით ნიშნავს:

თერთადერთად

ეძალიან ერთიყოველი

აუფროსებიაღწევს

მმადანიმეტი

როდესაც გუნდი წარმატებით და ეფექტურად მუშაობს, ყველა იმარჯვებს - თქვენ, თქვენი კოლეგები, კლიენტები, აქციონერები, დამსაქმებლები. გუნდური ტრენინგივითარდება მენეჯერებს შორის ეფექტური გუნდის შექმნის უნარი. წარმატებული გუნდი- სინერგიის ჭეშმარიტი მაგალითი - ეს არის უფრო მეტის მიღწევა, როგორც ერთი გუნდი, იმის შედარებით, რისი მიღწევაც თითოეულს შეუძლია ინდივიდუალურად. "გუნდები არის ის, თუ როგორ აკეთებენ ჩვეულებრივი ადამიანები არაჩვეულებრივ საქმეებს." რატომ ეფექტური გუნდური მუშაობაპროგრესისკენ მივყავართ გაზრდილი ეფექტურობადა უფრო დიდი წარმატება? ჩვენ ვაღწევთ საუკეთესო შედეგებს გუნდის თითოეული წევრის კოლექტიური ცოდნის, უნარების, გამოცდილების, კრეატიულობისა და გამჭრიახობის გამოყენებით მიზნის მისაღწევად. გუნდის მშენებლობასაშუალებას გაძლევთ დაზოგოთ დრო, შეამცირეთ არასწორი გადაწყვეტილებების რაოდენობადა არაპროდუქტიული დრო. არ ვითარდება გუნდის შექმნის უნარი.

გუნდური ტრენინგი: ეფექტური გუნდური მუშაობის სარგებელი:

გუნდის წევრებს ახალი უნარების განვითარების საშუალებას აძლევს

1. ყურადღებას ამახვილებს კოლექტიურ ცოდნაზე და გუნდური მუშაობის უნარებიძლიერ ძალაში, რათა მიაღწიოს კონკრეტულ მიზანს ან დაასრულოს კონკრეტული პროექტი
2. ხელს უწყობს სწრაფ გამჭვირვალე და გრძელვადიან პერსპექტივას კომუნიკაციები
3. იმატებს ეფექტურობის დონეშესრულებული სამუშაო ნებისმიერ სფეროში, სადაც რაღაც უნდა გაკეთდეს ერთად
4. იმატებს ორგანიზაციული შესრულების დონეზოგადად

ვადა "გუნდის მშენებლობა"ყველგან იჩენს თავს და ხდება განუყოფელი და დინამიური ნაწილი ბიზნესი, ოჯახური ურთიერთობები, საქველმოქმედო, სპორტული და გასართობი ორგანიზაციები. გუნდური მუშაობის კონცეფციაფორმაში კარგად მოქმედი გუნდიაღიარებული მნიშვნელოვანიამისთვის წარმატების მიღწევა ნებისმიერ სფეროში. სამწუხაროდ, უბრალოდ ადამიანების გუნდში ორგანიზება არ არის წარმატების გარანტი. თუ გუნდები ყოველთვის ვერ მიაღწევენ წარმატებას, ეს შეიძლება იყოს დროში გამოცდილი გუნდური მუშაობის პრინციპებიარაეფექტურად იქნა გამოყენებული. მიზანი ან დავალება კარგად არ ერგებოდა გუნდის წევრებს. გუნდური ტრენინგისაშუალებას გაძლევთ შექმნათ ეფექტური გუნდი. გუნდის მშენებლობათავისთავად არ არის გასაღებინებისმიერის მოსაგვარებლად პრობლემები. ხანდახან მენეჯმენტს უწევს რთული გადაწყვეტილებების მიღება რეალური განვითარებისთვის დროის ნაკლებობის გამო ეფექტური გუნდი. ან ამოცანების ან მიზნების ბუნება არ შეესაბამება და არ შეესაბამება გუნდის პრიორიტეტები. უმეტეს შემთხვევაში, ქ გუნდური მიდგომის საფუძველზემდგომარეობს Win-Win ხელშეკრულების კონცეფცია (ურთიერთმოგებიანი შეთანხმება). ყველა გუნდი არ იმარჯვებს, რამდენადაც გუნდური მუშაობა, მაშინ ის ყოველთვის იმარჯვებს. ხალხი და ორგანიზაციები სულ უფრო მეტად რწმუნდებიან, რომ თუ სწორი განაცხადი, გუნდის მშენებლობის პრაქტიკამოაქვს ბევრად უფრო დიდი შედეგებიდა სიმაღლე, როგორ შევიდა პროფესიული სფერო, და ტერიტორიაზე პიროვნული განვითარება.

გუნდის მშენებლობის ტრენინგი: გუნდის განსაზღვრა

გუნდი შეიძლება შეფასდეს, როგორც „უნარების“ მქონე ადამიანების „ჯგუფი“, რომლებიც ერთად მუშაობენ „საერთო მიზნის“ მისაღწევად. ცნების უფრო სრულად გასაგებად გუნდური მუშაობადა ასევე იმ მიზნით, რომ გავხდეთ მეტი ძვირფასი გუნდის მოთამაშემნიშვნელოვანია გავიგოთ განმარტების შემდეგი ოთხი კომპონენტი ეფექტური გუნდი:

1." ჯგუფი "

განსაზღვრეთ ხალხის იდეალური რაოდენობა გუნდირთული, თუ არა შეუძლებელი. ზოგადი პრინციპია, რომ გუნდი, სადაც ეს შესაძლებელია, უნდა შედგებოდეს წევრების მინიმალური რაოდენობისგან, რათა უზრუნველყოს როგორც ნიჭი, ასევე მიზნების მისაღწევად საჭირო რესურსები. უმრავლესობა წარმატებული გუნდებიჩვეულებრივ შედგება 5-15 ადამიანისგან, უმეტესობას ჰყავს 10-ზე ნაკლები. მეტი ადამიანი გუნდი, შეიძლება შეიქმნას რამდენიმე გუნდი. პატარაში გუნდებიბევრი სარგებელი- ნაკლები დრო იხარჯება კომუნიკაციაზე და გადაწყვეტილებების შემუშავებაზე, პრობლემების გადაჭრასა და პროაქტიულ ქმედებებზე. მეორეს მხრივ, გუნდებს დიდი რაოდენობით აქვთ თავისი უპირატესობები - მაგალითად, უფრო დიდი კოლექტიური გამოცდილება, შესაძლებლობები, ტრენინგიდა გამჭრიახობა. ზე გუნდის მშენებლობამნიშვნელოვანია განიხილოს ჯგუფის დინამიკა. გუნდში 5 ადამიანს აქვს 15 განსხვავებული ინდივიდუალური ურთიერთობა. მაშინ როცა გუნდში 15 ადამიანს აქვს 210 განსხვავებული ინდივიდუალური ურთიერთობა. რა თქმა უნდა, არ აქვს მნიშვნელობა რამდენი ადამიანი გყავთ თქვენს გუნდში, თქვენ უნდა მოერგოთ და ყველაფერი გააკეთოთ საერთო მიზნის მიღწევა. გუნდის სიდიდის მიუხედავად, ეს ძალიან მნიშვნელოვანია გუნდის ყველა წევრიმიხვდა ღირებულებაპროფესიული და ცხოვრება გამოცდილებამასთან მომუშავე სხვა ადამიანი. გუნდის ყველა წევრითავისი უნიკალური წვლილი შეაქვს საერთო გამარჯვების მიღწევაში. ამასთან, არავინ არავის ეჯიბრება, ამიტომ ყველა აცნობიერებს თანაგუნდელის ინდივიდუალურ ღირებულებას საერთო შედეგის მიღწევაში. მოთამაშეთა მცირე რაოდენობით, ყველას შთაგონებულია, რომ მიაღწიოს მაქსიმუმს თავის სფეროში, რათა მოიგოს გუნდები. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიყალიბდება ეფექტური გუნდური კულტურის შექმნის უნარი.

2." უნარების მქონე ადამიანები»

Ყოფნა ეფექტური გუნდი, აუცილებელია ოთხი ძირითადი უნარი:

1. განსაკუთრებული გამოცდილება,
2. შესაძლებლობა პრობლემური სიტუაციების გადაჭრა,
3. კომუნიკაციის უნარები,
4. პირადი პასუხისმგებლობა.

განსაკუთრებული გამოცდილება, შესაბამისი მიზნის დონედა გამოწვევების წინაშე გუნდიუაღრესად მნიშვნელოვანი. შედარება გუნდის წევრების უნარების დონედა დავალების სირთულის ხარისხი არის გუნდის მშენებლობის პროცესის განუყოფელი ნაწილი. როგორც კი შეიტყობთ და გაიგებთ გუნდის მიზნებს, აცნობეთ გუნდის ლიდერს, თუ რა წვლილი შეიტანოთ გუნდში. გუნდის მიზნების მიღწევა. Შესაძლებლობა პრობლემური სიტუაციების გადაჭრა, შეიძლება არც ისე გავრცელებული იყოს და ადვილად მიეკუთვნებოდეს საჭირო უნარს გუნდი, მაგრამ ის ასევე მნიშვნელოვანია გუნდის წარმატება. ამ ასპექტს ცოტა მოგვიანებით მივაქცევთ ყურადღებას. ადამიანური კომუნიკაციის უნარისაკმაოდ ფართო სიაა უნარებიდა შიდა ურთიერთობები. ეს მოიცავს ასეთ პოზიტიურ შინაგან დამოკიდებულებას გუნდის შედეგიროგორც „ჩვენ ერთად გავიმარჯვებთ, როგორც ერთი გუნდი“, და გუნდის სხვა წევრებთან თანამშრომლობის უნარი და მოტივაციის მაღალი დონეერთად ვიმუშაოთ, რომ „გააკეთო“. ეფექტური ადამიანური უნარების გასაღები არის ჩვენი უნარი ღია კომუნიკაციებიდა ნდობის ხარისხი, რომელიც ჩვენ შევძელით განვავითაროთ ჩვენს სხვა ადამიანებთან ურთიერთობისას გუნდები. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიყალიბდება ეფექტური გუნდური კომუნიკაციის უნარი. გუნდის წევრები, რომლებიც იღებენ პირად პასუხისმგებლობას თავიანთ ქცევაზე როგორც ერთი გუნდიშემოქმედებითად, სწრაფად დააფიქსირეთ გაუმჯობესების სფეროები და გადადგით საჭირო ნაბიჯები. ისინი სერიოზულად უყურებენ რას აკეთებენ და როგორ უკავშირდება ეს მიზანს მათი გუნდის მიზნების მიღწევა. იმის გამო, რომ ისინი პასუხისმგებელნი არიან იმ შედეგებზე, რაც მათგან და მათ გუნდებს მოელიან, მათ ნამდვილად აქვთ გუნდის ხედვადა მიზნები. თავიანთ ქმედებებში ისინი ასევე აჩვენებენ თანმიმდევრულობისა და დისციპლინისადმი ერთგულებას, აკეთებენ იმას, რაც აუცილებელია მიზნის მისაღწევად. არსებითი ნაწილი ლიდერების პასუხისმგებლობაშთააგონებს სხვებს გუნდის წევრებიმეტის მისაღწევად გუნდის მაღალი შედეგები. მეორეს მხრივ, ის იცავს ჭორების, კრიტიკისა და სხვა არაკონსტრუქციული ქცევითი რეაქციებისგან. გუნდის წევრები, რომლებიც ამ თვისებებს ავლენენ, ჩვეულებრივ ყველაზე მეტად ითვლებიან წარმატებული გუნდის მოთამაშეები. ისინი არა მხოლოდ საკუთარ თავს ითვლიან წარმატებულიარამედ მათი შინაგანი მომგებიანი დამოკიდებულება და მათი თანმიმდევრული ქმედებები დადებით და კონსტრუქციულ გავლენას ახდენს სხვებზე. ასეთის ხელმისაწვდომობა გამარჯვების შინაგანი აზროვნება,როცა გარდაუვალია გუნდი ზრდის მტკივნეული ეტაპების დაძლევას, გამოსავალზე უზრუნველყოფს მნიშვნელოვან დაგუნდის დადებითი ზრდაზოგადად. თუ რომელიმეგუნდის წევრებიუარს ამბობს ნებისმიერ სფეროში თანამშრომლობაზე,შიდა ბრძანების მექანიზმისაკმარისად კარგად ვერ მუშაობს. იმისათვის, რომ იპოვოთ თქვენთვის საუკეთესო გამოსავალი, როგორგუნდის წევრიღირს ამ ადამიანს ჰკითხოთ მიზეზი - რამ გამოიწვია სურვილის ნაკლებობაითანამშრომლოს. შესაძლოა, არსებობს გამოწვევის ნაკლებობაგუნდიდავალება, ან იწვევს დისკომფორტს. თუ ყველა კითხვის დასმის შემდეგაც კი, გამოსავალი მაინც ვერ მოიძებნა, საჭიროა სიტუაციის ყურადღების მიქცევაჯგუფის ლიდერი, ვინც შესაძლოა საჭიროდ ჩათვალოს ჩანაცვლება. სპორტში ასე აკეთებს მწვრთნელი, როცა ერთ მოთამაშეს მეორეთი ცვლის.გუნდიმზად უნდა იყოს ჩანაცვლებისთვის საჭიროების შემთხვევაში, რადგან გამარჯვება მოითხოვს სრულ ერთგულებას და თითოეული მოთამაშის მნიშვნელოვან წვლილს თამაშის საერთო შედეგში. Როდესაცგუნდის ყველა წევრისწავლობს და იზრდება და როცა ყველაფერიგუნდიიყენებს მთელ დაგროვილ გამოცდილებას და ცოდნას, ჩნდება რთული პროცენტის ან ბერკეტის ეფექტი.აინშტაინმა რთული პროცენტი მსოფლიოს მერვე საოცრებას უწოდა. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიამოდის გუნდის წევრების თანმიმდევრულობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ " რთული პროცენტის ეფექტი“.ამის გავლენით ეფექტიშენია უნარებიდა შესაძლებლობები იზრდება არაპროპორციულად და მაქსიმუმდება სხვების ზრდასთან ერთადგუნდის წევრები. როცა მიმართავთთქვენი გუნდის მუშაობაში რთული ინტერესის პრინციპი; არ არსებობს შეზღუდვები თქვენი განხორციელებისთვის გუნდში, ისევე როგორც მთელი გუნდისთვის.

3." თანამშრომლობა»

თანამშრომლობაარის ეფექტური გუნდის მშენებლობის ძირითადი კომპონენტიდა საბოლოო წარმატებული შედეგი. გუნდის ნამდვილი ძალარეალურად ვლინდება და იქმნება ძალისხმევის ერთობლიობით. ერთად მუშაობა მოითხოვს, რომ თითოეულმა წევრმა ნათლად გააცნობიეროს თავისი როლი და პასუხისმგებლობა გუნდში. როდესაც გუნდის ყველა მოთამაშეს ესმის ეს საკუთარ თავთან და სხვებთან მიმართებაში, მათ ზუსტად იციან როგორ იმუშაონ ერთად საერთო მიზნის მიღწევა. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგივითარდება საერთო გუნდის მიზნები. გუნდის მშენებლობის პროცესი, რომელიც გუნდიგადის, გადაიქცევა უაღრესად ეფექტური გუნდი, შეიძლება აღწერილი იყოს სხვადასხვა გზით. ზოგჯერ ამ პროცესს ადარებენ მოგზაურობას ერთი ქალაქიდან მეორეში, რომელშიც საგზაო რუკა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს, რაც ყველაზე სწორ მიმართულებას გვთავაზობს. იგივე ეხება გუნდები, რომელიც სრულყოფილებისკენ მიმავალი გზის დასაწყისშია. სანამ დაიწყებთ, უნდა განსაზღვროთ მინიმუმ ორი არსებითი წერტილი: სად იწყებთ და სად გსურთ წასვლა. უნარი ნათლად გაიგოს, თუ სად ხარ შენში გუნდის განვითარება, კრიტიკულია ამისთვის თქვენი გუნდის ზრდა და პროგრესი.

მ. ა.პ.ან საგზაო რუკა ემსახურება როგორც სანდო გუნდის განვითარების იმ ეტაპების მაჩვენებელირომელსაც გადიხარ:

1. M - შერწყმა -შერწყმა
2. A - ადაპტაცია -ადაპტაცია
3. P- შესრულება - ეფექტური ერთობლივი სამუშაოს მისაღწევადსაერთო მიზნები

პირველი ეტაპი: შერწყმა

ყველა გუნდებითავდაპირველად ისინი წარმოადგენენ ინდივიდთა ჯგუფს. ამ ეტაპზე ადამიანებს ახასიათებთ გაურკვევლობა, ეჭვი და ეჭვი. მუშაობა ნელია, არ არსებობს სინერგია ან შთაგონება ერთად მუშაობისგან. თანამშრომლები უფრო მეტად არიან ორიენტირებული შეცდომების თავიდან აცილებაზე, ვიდრე შედეგების მიღწევაზე. ეს ეტაპი შეიძლება იყოს იმედგაცრუებული პროექტის ზოგიერთი მონაწილისთვის, მაგრამ მხოლოდ იმიტომ, რომ ეს არის პიროვნების ჩამოყალიბების პროცესის დასაწყისი. გუნდის მომავალი მოთამაშეები. კარგი მაგალითია კალათბურთი. თუ შეკრებთ 5 მოთამაშეს, რომლებსაც აქამდე არასდროს უთამაშიათ, შეიძლება მათ უწოდოთ გუნდი, მაგრამ ისინი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ გუნდურად ითამაშონ. სანამ ისინი გახდებიან გუნდი, ჩატარდება მრავალი საათის ერთობლივი ვარჯიში, რომლის დროსაც მოთამაშეები გაეცნობიან თითოეულის სუსტ და ძლიერ მხარეებს და განვითარდებიან. ეფექტური გუნდური თამაშის სტრატეგია. კიდევ ერთი მაგალითია ფერების შერევა. მწვანე ფერის შესაქმნელად, თქვენ უნდა აურიოთ ლურჯი და ყვითელი. საწყის ეტაპზე, თქვენ მაშინვე ვერ დაინახავთ მწვანე ფერს, არამედ ეს იქნება სხვების ჩრდილები - ლურჯი და ყვითელი. შედეგს მხოლოდ მაშინ შეძლებთ, როცა ორივე ფერს კარგად აურიეთ. იგივე ხდება ერთსა და იმავე გუნდში მყოფ ადამიანებს შორის ურთიერთობის პროცესში. მათ ერთად უნდა გაატარონ მნიშვნელოვანი დრო და ერთად იმუშაონ მრავალი შესაძლებლობით, სანამ საბოლოოდ არ გამოვლენ ეფექტური გუნდის სტილი. ამ ეტაპზე ყველაზე მნიშვნელოვანი ყველასთვის არის გაგება, შეთანხმება და გარკვეული ვალდებულებების აღება გუნდური მიზნის მიღწევა. თუ პროექტის მონაწილეები მზად არიან იმუშაონ საერთო გუნდის მიზანი, მაშინ შეიძლება ჩაითვალოს, რომ ინდივიდთა ჯგუფმა წარმატებით გაიარა ეტაპი პოტენციურ გუნდში გაერთიანება. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიყალიბდება გუნდის მოტივაციის უნარი.

მეორე ეტაპი: ადაპტაცია

Ამ სცენაზე გუნდის მოთამაშეებიიწყებენ ამოცანებისა და მიზნების მოცულობის გაცნობიერებას, რომელთა წინაშეც დგას, ისევე როგორც გამოწვევები, რომლებიც მათ უნდა გადალახონ გუნდის შედეგების მიღწევის პროცესი. არსებობს განსხვავებული მოსაზრებები იმის შესახებ, თუ რა უნდა გაკეთდეს, როგორ გავაკეთოთ ეს და ვინ რაზე უნდა იყოს პასუხისმგებელი. ხშირად ამაზე გუნდის ფორმირების ეტაპები, გუნდის წევრები ყურადღებას ამახვილებენ მათ შორის არსებულ განსხვავებებზე, სხვადასხვა პრობლემებსა და გამოწვევებზე მიზნის მიღწევის გზაზე. ადაპტაცია არის თან გუნდის ფორმირების ეტაპი, სადაც პროცესები მიმდინარეობს პრინციპით - ვაკეთებთ ან მივდივართ. ამ ეტაპზე დაძაბულობა, სტრესი და კონფლიქტი შეიძლება მოხდეს უმაღლეს დონეზე. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიყველაფერი დეტალურად არის დამუშავებული გუნდის ფორმირების ეტაპები. გუნდის წევრები შეიძლება მოიქცნენ აგრესიულად, შეეცადონ ერთმანეთს კონკურენცია გაუწიონ ან ჩაერთონ თავდაცვის მექანიზმებში. გუნდის ზოგიერთ წევრს შეიძლება სურდეს პროექტიდან გასვლა, რადგან არ ენდობა გუნდს ფულის გამომუშავებაში. ეს ფაზა სასარგებლო და ღირებულია, რადგან მისი გავლის შემდეგ მონაწილეები გადალახავენ წარსული ჩვევებით დაწესებულ სტერეოტიპებს, ისეთ შინაგან დამოკიდებულებას, როგორიცაა „ჩვენ ყოველთვის ასე ვაკეთებდით ამას“. გუნდური მიზნებისადმი ერთგულების დარჩენით, მონაწილეები წარმოქმნიან სხვადასხვა იდეებს, ჩნდება ღირებული შეხედულებები, რაც საბოლოოდ საშუალებას აძლევს მათ განავითარონ პროდუქტიული მიდგომა პრობლემების გადასაჭრელად. თანდათან, გუნდის მოთამაშეებიპერსონალური უთანხმოების ბარიერები გადაილახება საერთო გუნდის მიზნისკენ მიმავალ გზაზე და ჯგუფი დასტაბილურდება. ჯგუფი უფრო ფოკუსირებული ხდება საერთო მიზნების მიღწევადა გადაწყვეტილებების შემუშავება. ადაპტაციის ეტაპზე გადასასვლელად გუნდმა უნდა შეცვალოს თავისი ყურადღება კონფლიქტიდან და კონკურენციიდან თანამშრომლობაზე და თანამშრომლობაზე. როდესაც გუნდს უფრო მეტად აინტერესებს გადაწყვეტილებები, ვიდრე პრობლემური სიტუაციებისა და დაბრკოლებების ანალიზი, პოტენციური გუნდიგარდაიქმნება ეფექტური სამუშაო გუნდი.

მესამე ეტაპი: ეფექტური გუნდური მუშაობა

გუნდის მოთამაშეებიამ ეტაპზე ისინი ხდებიან თვითკმარი, ეფექტური და პროდუქტიული. ყველამ იცის და ესმის თავისი როლი, ნათლად ესმის პროექტის საბოლოო მიზანი და ეფექტური კომუნიკაციასხვებთან ერთად. გუნდის წევრები იზიარებენ ლიდერობას და პასუხისმგებლობამათი გეგმების განსახორციელებლად. ნებისმიერი მიზნის მიღწევა შესაძლებელია, როდესაც მასზე მუშაობს ადამიანების გუნდი, რომელთა მოქმედებები კარგად არის კოორდინირებული. ამისთვის ეფექტურობის დონის გაზრდაგუნდმა უნდა განავითაროს ნდობის და სინერგიის მნიშვნელოვანი დონე. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგივითარდება გუნდის სინერგიის გაზრდის უნარი. გუნდის წარმატებებით, გუნდის წევრებმა დაამტკიცეს თავიანთი ნიჭი, უნარები, ცოდნა, გაცემა და გადაცემა გაიზარდა. ნდობა ერთმანეთის მიმართდა რწმენა მათში ეფექტურობა, როგორც გუნდი. ამ ეტაპზე გუნდის წევრები ურთიერთდამოკიდებულნი ხდებიან. მაქსიმუმისთვის გუნდის პოტენციალის გაცნობიერებაროგორც ყველას ინდივიდუალური წვლილი და გუნდის სინერგია. გუნდის ყველა წევრიუნდა იყოს პასუხისმგებელი თავის ინდივიდუალურ დავალებაზე, მაგრამ სამუშაო უნდა შესრულდეს გუნდის სხვა წევრებთან თანამშრომლობით. თითოეული ბატი პასუხისმგებელია ფრენის საკუთარ გეგმაზე, მაგრამ სინერგია მსგავსია გუნდის შედეგიგამოჩნდება მხოლოდ მაშინ, როცა ის ფარაში სხვა ბატებთან ერთად დაფრინავს. თითოეულმა მუსიკოსმა უნდა იცოდეს საკუთარი პარტიტურა და ინსტრუმენტი, მაგრამ მხოლოდ მაშინ, როცა ორკესტრის სხვა წევრებთან ერთად შესრულდება, სიმფონია ნამდვილად ჟღერს და მიაღწევს თავის კრესჩენდოს. როდესაც გუნდის წევრებს შეუძლიათ გააერთიანონ და საბოლოოდ გადააჭარბონ თავიანთ ინდივიდუალურ შედეგებს, მიაღწიონ სინერგიას, გუნდი სამუშაო გუნდიდან იქცევა. უაღრესად ეფექტური გუნდი.

4." საერთო მიზნისკენ»

საერთო მიზანი ან მიზანი არის მთავარი მიზეზირატომ მუშაობენ ადამიანები ერთად. თუ არის ერთი ძირითადი ფაქტორი, რომელიც განასხვავებს ეფექტური გუნდიარაეფექტურიდან, მაშინ ეს არის უნარი მკაფიოდ გაიგოს და კონცენტრირდეს საკუთარი ძალისხმევის ერთ მიზანზე ან ამოცანაზე. გუნდური ტრენინგივითარდება მიზნების დასახვისა და მიღწევის უნარი. მკაფიო მიზნის გარეშე გუნდი მხოლოდ არაეფექტური საპარლამენტო კომიტეტია. იმისათვის, რომ დარწმუნდეთ, რომ გაქვთ მკაფიო მიზანი, დარწმუნდით, რომ გუნდის მიზნების გუნდიუნდა ჰქონდეს საჭირო რესურსები, უნარები, მხარდაჭერა და კეთილი ნება და უფლებამოსილება მიზნის მისაღწევად.

4. ეფექტური

მიზანი უნდა იყოს შედეგზე ორიენტირებული.

5. აზრიანი

მიზანი უნდა იყოს ძალიან მნიშვნელოვანი თქვენთვის და თქვენი კომპანიის მისია, რაც ამწვავებს თქვენს სურვილს მიაღწიოთ მას. თქვენ უნდა იცოდეთ, რა სარგებელს მიიღებთ თქვენ და თქვენი ორგანიზაცია ამის მიღწევით.

გუნდის მიზნები უნდა იყოს მიღებული და გაზიარებული, როგორც პირადი მიზნები - მიზნები უნდა იყოს მკაფიო, შეთანხმებული და გუნდის წევრებმა უნდა მიიღონ ვალდებულება. პასუხისმგებლობამათი მიღწევისთვის. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიყალიბდება გაგება საერთო გუნდის მიზნები. ყველა გუნდის მოთამაშეუნდა იცოდეს თავისი როლი და პასუხისმგებლობამისი მიღწევისთვის. გუნდის მიზნები ყოველთვის უნდა ემთხვეოდეს კომპანიის მიზნებს. წარმატების მიღწევის გასაღებიარის გუნდური მუშაობა. იგივე პრინციპი ვრცელდება წარმატებული გუნდებინებისმიერ კომპოზიციაში. მხედველობაში ბრძანების განმარტებაჩვენთვის უფრო ადვილია მისი მიზნების მიღწევის პროცესის გაგება: ” გუნდი არის უნარების მქონე ადამიანების მცირე ჯგუფი, რომლებიც ერთად მუშაობენ საერთო მიზნის მისაღწევად." თანაბრად მნიშვნელოვანია იმის აღიარება, თუ როგორ სარგებლობთ პირადად გუნდური მიდგომა. შენი პირადი მიზნებიდაგეხმარებათ შეინარჩუნოთ სწორი მიმართულება და მოტივაცია გუნდის მიზნების მიღწევა. ეს დაგეხმარებათ ძალიან ნათლად გაიგოთ თქვენი პირადი მიზნებიდა გუნდის მიზნები. პირადი და გუნდური მიზნების გასწორებამოგიტანთ მიღწევის განცდადა მიღწეული შედეგებით კმაყოფილება. თქვენ მიწვეული ხართ სამუშაოდ თქვენს კომპანიაში კორპორატიული მიზნების მიღწევადა თქვენი შრომა ამ მიზნების მისაღწევად ანაზღაურდება შესაბამისად. ამოსავალი წერტილი ამ მღელვარე მოგზაურობისა ძვირფასი გუნდის მოთამაშეგულისხმობს, პირველ რიგში, მთელი თქვენი ყურადღების ფოკუსირებას თქვენი გუნდის მიზნების მიღწევა. ჩართულია გუნდის მშენებლობის ტრენინგიმენეჯერები ვითარდებიან ეფექტური გუნდის შექმნის უნარი. როდის გაიგებთ ნათლად და სრულად რა თქვენი გუნდის მიზნები, ყველაზე მეტად შეძლებთ ანალიზს ეფექტური გზებითქვენი ინდივიდუალური მონაწილეობა მიღწევაში გუნდის წარმატება. საუკეთესო ვარიანტის არჩევის პროცესში გაითვალისწინეთ ყველა ის უნარი და უნარი, რომელიც უკვე ფლობთ ან შეგიძლიათ განავითაროთ - ყველაფერი, რაც ხელს შეუწყობს თქვენს გუნდის წარმატების მიღწევაყველაზე მნიშვნელოვანი. მას შემდეგ რაც დაადგინეთ ღირებულება, რომელიც შეგიძლიათ შესთავაზოთ გუნდს საერთო წარმატებისთვის, შეგიძლიათ დაიწყოთ პირადი მიზნები.

ბოლო დროს გუნდთან დაკავშირებული ყველაფერი ძალიან პოპულარული გახდა: გუნდური როლები, გუნდების შექმნა ნებისმიერი მიზნისა და ამოცანისთვის, გუნდის მშენებლობის ტრენინგები და ა.შ. რასთან არის ეს დაკავშირებული?

თანამედროვე სამყარო სწრაფად ვითარდება და უფრო რთული ხდება. ადამიანების წინაშე დასახული ამოცანები წლიდან წლამდე უფრო და უფრო რთულდება. მათი გადასაჭრელად გჭირდებათ სპეციალური ცოდნა და უნარები. უფრო მეტიც, მთავარი სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ დავალების შესასრულებლად თქვენ უნდა გქონდეთ მრავალფეროვანი პიროვნული თვისებები, ცოდნა და უნარები.

გუნდიარის ადამიანთა მცირე ჯგუფი, რომელიც დაკავებულია კონკრეტული დავალების შესრულებაში. ამავდროულად, ჯგუფის წევრებს აქვთ პირადი ინტერესი მთელი ჯგუფის წარმატებით.

როგორც წესი, ერთ ადამიანს არ შეუძლია დამოუკიდებლად შეასრულოს ყველა საჭირო ფუნქცია. ეს გამოწვეულია იმით, რომ მოთხოვნები შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს საკუთარ თავს. თუ შემსრულებელი პრობლემის გადაჭრისას გადაერთვება ასეთ კონფლიქტურ ქვეამოცნებებს შორის, ის აუცილებლად დაუშვებს შეცდომებს. ეს პროგნოზირებად გამოიწვევს სამუშაოს ხარისხის გაუარესებას და ხშირად წარუმატებლობას.

ამ კუთხით, ძალიან აქტუალური გახდა ეფექტური გუნდების შექმნის პრობლემა, რომლებსაც შეუძლიათ გადაჭრას მრავალფეროვანი ხარისხისა და სირთულის პრობლემები. გუნდები აგებულია გუნდური როლების გარკვეული მოდელების საფუძველზე, რომელთა არჩევანს თითოეულ კონკრეტულ სიტუაციაში განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს.

რა არის გუნდური მუშაობა?

ამჟამად ინტერესი მცირე ჯგუფის ფსიქოლოგიაძალიან დიდი. სოციალური პრაქტიკის სხვადასხვა მიმართულება დინამიურად ცვალებადი სამყაროდან იღებს მრავალფეროვან მოთხოვნას. აღმოცენებული პრობლემების გადაჭრა ადამიანთა კოლექტიურ ძალისხმევას მოითხოვს. მცირე ასოციაციების ფარგლებში მუშაობა ხდება თანამედროვე შრომის სპეციფიკური მახასიათებელი.

ამ მხრივ ძალიან პოპულარული გახდა ტერმინი „გუნდი“, რომელიც ნასესხები იყო სპორტული ლექსიკიდან. ეს დიდწილად განპირობებული იყო ეფექტური მენეჯმენტის პრაქტიკით.

დღესდღეობით ეს ტერმინი გამოიყენება მცირე ჯგუფებისთვის, რომლებსაც აქვთ ძლიერი მიზნობრივი ორიენტაცია, წევრებს შორის ინტენსიური ურთიერთქმედება და მაღალი პროდუქტიულობა. გუნდში მუშაობის უნარი, ინიციატივის აღების და საკუთარი აზრის დაცვის უნართან ერთად, ითვლება მაღალი პროფესიონალიზმის ნიშნად.

რა განსხვავებაა გუნდურ მუშაობასა და ადამიანებს შორის მარტივ ინტერაქციას შორის?

უბრალოდ, ამ კონტექსტში ურთიერთქმედება არის ადამიანთა ყოვლისმომცველი თანამშრომლობა, პოზიტიური დამოკიდებულება, რომელიც ვრცელდება სხვადასხვა სფეროზე. გუნდური მუშაობა მოიცავს ფოკუსირება კონკრეტულ ამოცანაზე, რომელიც უნდა დასრულდეს. გუნდის ყველა აქტივობა ამა თუ იმ გზით არის მიმართული მასზე. ამრიგად, გუნდი არის მუშაობის უაღრესად კონცენტრირებული ერთეული.

ასეთი ჯგუფები ძალიან დიდი ხნის წინ დაიწყეს კაცობრიობის განვითარების ისტორიაში. ერთ-ერთი მაგალითი იქნება მონადირეთა ჯგუფი, რომელიც დევს გარეულ ცხოველს. გუნდური ურთიერთქმედების შემთხვევაში, ცალკეული მონაწილეების წვლილი გაერთიანებულია ერთ მთლიანობაში.

გუნდი უფრო მეტია, ვიდრე მისი ცალკეული ნაწილების ჯამი. ერთად მომუშავე ადამიანებს შეუძლიათ შექმნან სამუშაო, რომელიც შეიძლება იყოს რაოდენობრივად აღმატებული ან ხარისხობრივად განსხვავებული სამუშაოსგან, რომელიც შეიძლება შესრულდეს ცალკე მომუშავე ინდივიდების მიერ. გუნდი არის ადამიანთა ჯგუფი, რომლებიც ავსებენ და ცვლიან ერთმანეთს თავიანთი მიზნების მისაღწევად. მას უნდა ჰქონდეს გარკვეული სტრუქტურა.

გუნდი მოქმედებს, როგორც ადამიანთა ორგანიზაციის სპეციალური ფორმა, რომელიც დაფუძნებულია მონაწილეთა გააზრებული პოზიციონირებასიტუაციის და გუნდის სტრატეგიული მიზნების საერთო ხედვის არსებობა, რომელიც მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული. მონაწილეებმა უნდა გაიზიარონ დავალებული ამოცანები და პასუხისმგებელი იყვნენ მათ შესრულებაზე. ხშირად დაკისრებული ამოცანების გადაწყვეტა პირდაპირ კავშირშია სამუშაო პასუხისმგებლობებთან. მათ შეიძლება ჰქონდეთ კარგად ჩამოყალიბებული პროცედურები ურთიერთქმედებისა და სამუშაოს კოორდინაციისთვის.

გუნდის წევრები უნდა იყვნენ ღია და პატიოსანი ერთმანეთთან და მზად იყვნენ დაპირისპირებისთვის იმის გამო, რომ ჯგუფის წევრებს განსხვავებული მსოფლმხედველობა აქვთ. გუნდის საზღვრები მკაფიოდ უნდა იყოს მითითებული.

გუნდს უნდა ჰქონდეს გარკვეული ავტონომია მასში მიმდინარე პროცესების მართვაში. საჭიროა გარე ობიექტებთან ურთიერთობის გზა, მათ შორის მენეჯმენტი. ამ პირობების შესრულება შექმნის გუნდში ურთიერთობის „ჯანსაღ“ ატმოსფეროს და ჯგუფი მუდმივად განვითარდება.

წარმატებული და კარგად კოორდინირებული გუნდური მუშაობის მაგალითები:

რა არის გუნდური მუშაობა?

გუნდური მუშაობა(გუნდური მუშაობა) არის სპეციალისტების ერთობლივი, მიზანმიმართული მუშაობა, რომელიც წყვეტს საერთო პრობლემას, რომელიც ეფუძნება ცოდნის ინტეგრაციას სხვადასხვა პროფესიულ სფეროში ერთობლივად შემუშავებული წესების მიხედვით.

მისი ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ნათლად ესმის ჯგუფის თითოეულ წევრს თავისი ამოცანები და ჯგუფის მიზნები მთლიანად, ხელს უწყობს მათ მიღწევას და მხარს უჭერს კოლეგების ძალისხმევას.

გუნდი უნდა შედგებოდეს მინიმუმ სამი ადამიანისგან - ეს არის გუნდის ზომის ქვედა ზღვარი. ზედა ზღვარი შეიძლება მიაღწიოს 12 ადამიანს ან უფრო მეტს. მცირე რაოდენობის მონაწილეთაგან შემდგარი გუნდები (სამიდან ოთხამდე) უფრო სწრაფად მუშაობენ, ვიდრე დიდი გუნდები. თუმცა, ხუთიდან ცხრა კაციანი გუნდი შეიძლება იყოს უფრო ეფექტური. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ისინი უფრო ფუნქციონირებულნი არიან და აქვთ უფრო დიდი რესურსები: კრეატიული, ინტელექტუალური და ა.შ.

აღსანიშნავია, რომ რაც უფრო დიდია გუნდი, მით მეტი ხარჯებია საჭირო მისი კერძო მოთამაშეების ეფექტურად თამაშისთვის.

წარმატებული გუნდის მშენებლობისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია გუნდური როლების განაწილების გზების განსაზღვრა და უშუალოდ დაკავშირებული პიროვნების შეფასებაგუნდის წევრები ეფექტური კომპოზიციების შესაქმნელად.

გუნდში პროფესიონალურად მუშაობისას ადამიანები აერთიანებენ თავიანთ კომპეტენციებსა და უნარებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს გაუმკლავდნენ დავალებას, რომელიც ინდივიდის ძალებს აღემატება. კომპეტენცია ადამიანის ძირითადი თვისებაა. მას აქვს მიზეზობრივი კავშირი გუნდის წევრზე დაკისრებული მოვალეობების ეფექტურად შესრულებასთან.

კომპეტენცია არის ადამიანის პიროვნების სტაბილური ნაწილი და შეუძლია განსაზღვროს ადამიანის ქცევა მრავალფეროვან სიტუაციებში. სამუშაო დავალებების შესრულების უნარებსა და მახასიათებლებში განსხვავებები იწვევს იმ ფაქტს, რომ შეიძლება შეამჩნიოთ საკმაოდ მკაფიო როლური დიფერენციაცია გუნდში.

იმისათვის, რომ გუნდი იყოს წარმატებული, მას უნდა ჰქონდეს დაბალანსებული როლური შემადგენლობა. თუ გუნდს აკლია ვინმე, რომელიც შეასრულებს კონკრეტულ როლს, გუნდი ნაკლებად ეფექტური იქნება. შესაბამისად, სხვამ უნდა აიღოს ეს ფუნქცია.