გუნდური მუშაობა: წარმატების ძირითადი ფაქტორები. გუნდური მუშაობის დადებითი და უარყოფითი მხარეები გუნდური და გუნდური მუშაობა

გუნდებს აქვთ უზარმაზარი პოტენციალი შექმნან რაიმე მნიშვნელოვანი. თქვენ ყოველთვის შეძლებთ დაიმახსოვროთ გუნდი, რომლის წევრიც იყავით, რომელიც ეფექტურად მუშაობდა. ეს შეიძლება იყოს საქმიანი გუნდი და შეიძლება იყოს სპორტული გუნდი, ინტერესთა ჯგუფი ან ჰობი. მაშ, რა არის ის მახასიათებლები, რაც გუნდურ მუშაობას ასე ეფექტურს ხდის?

1. ერთმანეთზე ზრუნვა.
ყველაზე ეფექტური გუნდებია, სადაც წევრები ცდილობენ იზრუნონ ერთმანეთზე. ასეთ გუნდში ყველა დაინტერესებულია სხვა წევრებით, მათი წარმატებით და თვითდამკვიდრებით. თქვენ უნდა იფიქროთ იმ მომენტებზე, როდესაც საქმეები გუნდურად კარგად მიდიოდა. ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი გამაერთიანებელი საშუალებაა ერთმანეთის მიმართ დიდი ინტერესი.

2. გულწრფელობა და სიმართლე.
ღიაობა და ჭეშმარიტება ეფექტური გუნდური მუშაობის მეორე ძირითადი მახასიათებელია. როდესაც გუნდის წევრები გულწრფელები არიან და ენდობიან ერთმანეთს, სთავაზობენ დახმარებას საჭიროების შემთხვევაში და ამბობენ იმას, რაც უნდა ითქვას, მაშინ ასეთ გუნდში ყველა თანამშრომელი დაინტერესებულია ურთიერთდახმარებით მიზნების მისაღწევად.

3. ნდობის მაღალი დონე.
გუნდი, რომელშიც ყველა მუდმივად იყურება თავის მხრებზე, რომელშიც წევრებს ეშინიათ იმის, რაც იტყვიან ზურგსუკან მცირე ჯგუფებში, რომელშიც წევრები ერთმანეთს ვერ დაეყრდნონ, ვერ შეძლებს წევრებს შორის ურთიერთნდობის დამყარებას. თუ გუნდის მიმართ ნდობა დაბალია, მაშინ გუნდის არსებობა უკიდურესად რთულია. რატომ? თქვენ არ გყავთ გუნდი, მხოლოდ პიროვნებები, რომლებიც იძულებულნი არიან ერთად იმუშაონ რაღაცის მისაღწევად.

4. გადაწყვეტილების ერთობლივი მიღება.
თუ თქვენ ხართ ადამიანი, რომელიც გადაწყვეტილების მიღებას უყურებს იმ კუთხით, რისი მიღწევაც გსურთ და ეს არის გუნდის საუკეთესო ინტერესებში, როგორ ფიქრობთ, რამდენად ეფექტური იქნება ეს გუნდი? ერთობლივი გადაწყვეტილების მიღება არ ნიშნავს საკუთარი გადაწყვეტილების თავიდან აცილებას ან სხვებისთვის წინადადების დაკარგვას. იგი მოიცავს საუკეთესო გადაწყვეტის პოვნას მთელი გუნდისთვის

5. ვალდებულება.
გუნდები, რომლებსაც სურთ ეფექტურად იმუშაონ, მკაცრად უნდა დაიცვან ის მიზნები, რაც მათ დასახეს. მათ იციან, სად არის მათი ძლიერი მხარეები - ასეთ გუნდებში თანამშრომლები მოტივირებულები არიან და მდგრადნი არიან დიდ წარუმატებლობებამდეც კი. გარკვეული ვალდებულებები ეხება იმას, რაც უნდა გაკეთდეს სასურველი შედეგის მისაღწევად. იფიქრეთ გუნდზე, რომელმაც მიაღწია თავის მიზნებს და ჰკითხეთ საკუთარ თავს, რა თვისებები აქვს მას, რაც დაეხმარა მას მიაღწია შედეგებს.

6. კონფლიქტები.
ზოგჯერ ადამიანებს შეცდომით სჯერათ, რომ ეფექტურ გუნდებს არ აქვთ კონფლიქტი. განსხვავება იმ გუნდებს შორის, რომლებიც უფრო ძლიერია და იმ გუნდებს შორის, რომლებიც უფრო სუსტი არიან, არის დამოკიდებულება კონფლიქტების მიმართ. იმის ნაცვლად, რომ არასწორი კომუნიკაცია ნეგატიურად განიხილონ, გუნდები მას იღებენ როგორც რაღაც ბუნებრივ და დასაძლევად, რაც ხელს არ უშლის მათ სასურველი მიზნების მიღწევაში.

7. მოსმენის უნარი.
მოსმენა ეფექტური თანამშრომლობის გასაღებია და მაღალეფექტურმა გუნდებმა იციან, რომ მოსმენა და გაგება აუცილებელია. თუ გსურთ მოუსმინოთ და გაიგოთ რას გეუბნებიან, ყურადღება უნდა გაამახვილოთ იმაზე, ვინც საუბრობს და არ იფიქროთ თქვენს განრიგზე ამ წუთში. გუნდებს, რომლებსაც აქვთ მხოლოდ „ექსპერტები“, რომლებსაც არ შეუძლიათ მოსმენა, დიდი დრო დასჭირდებათ მათი ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

8. გამოხატეთ თქვენი ემოციები.
ხშირად გვეუბნებიან, რომ ჩვენი ემოციები სამუშაო ადგილიდან მოერიდეთ. სინამდვილეში, თუ გუნდს სურს ეფექტურად იმუშაოს, მან უნდა შექმნას უსაფრთხო და მშვიდი გარემო ყველასთვის, რათა გამოხატოს თავისი გრძნობები და გამოცდილება. მნიშვნელოვანია, რომ გუნდის თითოეულმა წევრმა შეძლოს გრძნობების გამოხატვა დაცინვის შიშის გარეშე.

თუ გუნდის წევრებს შეუძლიათ ერთად იმუშაონ, მაშინ კარგი შედეგები იქნება მიღწეული. ამრიგად, თქვენ შეგიძლიათ გააკეთოთ დასკვნა იმის შესახებ, თუ რა სჭირდება თქვენს გუნდს ეფექტური მუშაობისთვის.

ნებისმიერი ლიდერი ცდილობს შექმნას თანმიმდევრული და კარგად ფუნქციონირებადი გუნდი. ამისათვის თქვენ უნდა შეძლოთ აქცენტის სწორად განთავსება, კონფლიქტების გასწორება და მოვლენების სწორად დაგეგმვა. ითვლება, რომ პროექტზე გუნდურმა მუშაობამ შეიძლება მეტი მოგება მოიტანოს, ვიდრე მარტო მუშაობამ. იმავდროულად, ის პირველია, რომელიც პრაქტიკაში ბევრ შეშფოთებასა და უარყოფით რეაქციას იწვევს. ეს ძირითადად გამოწვეულია ასეთი აქტივობების სწორად ორგანიზების შეუძლებლობით. მოდით განვიხილოთ გუნდური მუშაობის პრინციპები.

Ზოგადი ინფორმაცია

რა არის გუნდური მუშაობა? აღსანიშნავია, რომ სპეციალისტთა ყველა ჯგუფი არ შეიძლება გახდეს მეგობრული და მაღალპროფესიონალური გუნდი. გუნდი არის დამატებითი უნარების მქონე თანამშრომლების მცირე რაოდენობა, გაერთიანებული ერთიანი გეგმით, მიისწრაფვის საერთო მიზნებისკენ და თანაბარ პასუხისმგებლობას ეკისრება მათ განხორციელებაზე. ასეთ გუნდში ინდივიდუალური ინტერესები უკანა პლანზე გადადის. ჯგუფის თითოეულ წევრს უნდა ჰქონდეს მაღალი პროფესიული დონე, გადაწყვეტილების მიღებისა და სხვა წევრებთან ურთიერთობის უნარი. გუნდური მუშაობა გულისხმობს სპეციალისტების ერთმანეთზე დამოკიდებულებას. ამასთან დაკავშირებით ჯგუფში მუდმივად ხდება ინფორმაციის გაცვლა.

ორგანიზაციის სპეციფიკა

კარგად კოორდინირებული გუნდური მუშაობა არის კომპეტენტური მენეჯმენტის საქმიანობის შედეგი. გუნდმა უნდა გაიაროს რამდენიმე ეტაპი:

1. ადაპტაცია. ამ ეტაპზე ხორციელდება ურთიერთინფორმაცია და დაკისრებული ამოცანების შეფასება. ჯგუფის წევრები ფრთხილად ურთიერთობენ ერთმანეთთან და იქმნება სამეული ან წყვილი. ადაპტაციის პროცესში ადამიანები გარკვეულწილად ამოწმებენ ერთმანეთს და ადგენენ ორმხრივად მისაღები ქცევის ნიმუშებს. გუნდური მუშაობის ეფექტურობა ამ ეტაპზე ძალიან დაბალია.
2. დაჯგუფება. ამ ეტაპზე ადამიანები თანხმდებიან ინტერესებსა და მოწონებებზე. ამ შემთხვევაში ვლინდება შეუსაბამობები ინდივიდუალურ მოტივაციასა და გუნდური მუშაობის მიზნებს შორის. ჯგუფის წევრებს შეუძლიათ წინააღმდეგობა გაუწიონ მოთხოვნებს. ეს განსაზღვრავს დასაშვებ ემოციურ რეაქციის ხარისხს. მაგალითად, მდივანი ისვრის ფურცლებს და აფასებს სხვების რეაქციას ამ მოქმედებაზე.
3. თანამშრომლობა. ამ ეტაპზე ჯგუფის წევრები აცნობიერებენ დასახულ ამოცანაზე მუშაობის სურვილს. იწყება კონსტრუქციული და ღია კომუნიკაცია, პირველად ჩნდება ნაცვალსახელი „ჩვენ“.
4. სამუშაო რაციონირება. ამ ეტაპზე იქმნება გუნდში ურთიერთქმედების შაბლონები. ამ ეტაპზე ნდობა ჩნდება და გადადის უფრო მაღალ დონეზე.
5. ფუნქციონირებს. ამ ეტაპზე მიიღება კონსტრუქციული გადაწყვეტილებები დაკისრებულ ამოცანასთან დაკავშირებით. თითოეულ მონაწილეს აქვს საკუთარი როლი. გუნდი ღიად გამოხატავს და გამორიცხავს კონფლიქტებს. სწორედ აქ იწყება ნამდვილი გუნდური მუშაობა. ჯგუფში იქმნება ხელსაყრელი კლიმატი. ყველა მონაწილეს ესმის დაგეგმილი ინდიკატორების მნიშვნელობა და ახორციელებს მათ მიღწევისკენ მიმართულ მოქმედებებს. გუნდური მუშაობა ამ ეტაპზე ყველაზე წარმატებულად ითვლება.

ფენომენები

ფსიქოლოგებმა აღწერეს ზოგიერთი ეფექტი, რომელიც ხდება გუნდში მუშაობისას. მათ შორის აღსანიშნავია:

1. მოცულობის ფენომენი. გუნდური მუშაობის შედეგი დამოკიდებული იქნება ჯგუფის წევრების რაოდენობაზე.
2. ხარისხის კომპოზიციის ფენომენი. გუნდური მუშაობის ამოცანები ყველაზე წარმატებით განხორციელდება, თუ ჯგუფის წევრები არიან სხვადასხვა ასაკისა და სქესის, მაგრამ თითქმის ერთი და იგივე სოციალური მახასიათებლებით.
3. კონფორმიზმი. წევრების რწმენასა თუ ქცევაში ცვლილებები გამოწვეულია ჯგუფის აღქმული ან რეალური ზეწოლით. საზოგადოებრივი აზრის ღირებულება საკმაოდ მაღალია თითოეული წევრისთვის. შესაბამისად, ყველა მონაწილე პატივს სცემს ერთობლივად შემუშავებულ ნორმებს.
4. დეინდივიდუაცია. იგი გულისხმობს თვითშეგნების დაკარგვას და შეფასების შიშის გაჩენას ანონიმურობის პირობებში, რომელიც არ არის ორიენტირებული კონკრეტულ ინდივიდზე.
5. რისკის ცვლის ეფექტი. ჯგუფში ყველაზე ნაკლებად ან ყველაზე სარისკო გადაწყვეტილებები მიიღება იმ გადაწყვეტილებებთან შედარებით, რომლებიც ინდივიდუალურად შეიმუშავებდნენ მონაწილეებს.
6. „დამრგვალება“ აზროვნება. ჯგუფის წევრები ეძებენ გამოსავალს, რომელიც ყველას მოერგება. ამ შემთხვევაში, საკმაოდ რეალისტური ვარიანტები უგულებელყოფილია.
7. სოციალური სიზარმაცე. როდესაც პასუხისმგებლობა თანაბრად იყოფა ყველა მონაწილეს შორის, ისინი ერთად იწყებენ თავიანთი შესრულების მაჩვენებლების გაუარესებას.

ნიშნები

გუნდური მუშაობა მოიცავს უწყვეტ დისკუსიას მონაწილეებს შორის. ის მიზნად ისახავს თანამშრომლობის გაუმჯობესებას. ყველა სპეციალისტი თავს გრძნობს სამუშაო საზოგადოების ნაწილად. ისინი თავს კომპეტენტურად გრძნობენ, დამოუკიდებლად ასრულებენ გარკვეულ ქმედებებს და პასუხისმგებელნი არიან შედეგებზე. თითოეული მონაწილე თავისუფლად გვთავაზობს თავის იდეებს და აკრიტიკებს სხვებს. ჯგუფის წევრებმა იციან სხვისი ამოცანები და აქვთ გარკვეული გაგება თითოეული ადამიანის შესაძლებლობებისა და ნიჭის შესახებ. ეს ნიშნავს, რომ ყველა მონაწილეს შორის არის ურთიერთპატივისცემა და ინტერესი. ამავდროულად, ჯგუფის ყველა წევრი ღია დიალოგისკენ იბრძვის. ინფორმაცია სწრაფად, განუწყვეტლივ და მიზანმიმართულად მიედინება ერთი მონაწილიდან მეორეზე.

საერთო შეცდომები

დროთა განმავლობაში ვითარდება გუნდური მუშაობის უნარები. თქვენ არ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ შექმნათ წარმატებული და მეგობრული გუნდი სპეციალისტების ჯგუფისგან. ამაში განსაკუთრებული როლი ეკუთვნის ლიდერს. გუნდის ეფექტურობა დიდწილად მასზეა დამოკიდებული. იმავდროულად, პრაქტიკაში მენეჯერები უშვებენ სერიოზულ შეცდომებს კოლექტიური საქმიანობის ორგანიზებისას. ისინი მნიშვნელოვნად ამცირებენ მუშაობის ეფექტურობას. მათ შორის ყველაზე გავრცელებულია შემდეგი:

1. შეუსაბამობა ლიდერს, გუნდს და ხალხისთვის დაკისრებულ დავალების ტიპს შორის.
2. სპეციალისტების ცუდი არჩევანი ჯგუფის შესაქმნელად.
3. მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნის ან მისი განხორციელების კრიტერიუმების არარსებობა.
4. არახელსაყრელი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.

დასკვნები

ყველა ამ შეცდომის თავიდან აცილება შესაძლებელია. თითქმის ყველა ადამიანი მოტივირებულია მუშაობის სამი კომპონენტით: ანაზღაურება, პროცენტი და სოციალური მნიშვნელობა. პირველ ორ კომპონენტს პრაქტიკაში საკმაოდ დიდი ყურადღება ექცევა. ამასთან, ხშირად დავიწყებულია ადამიანის სოციალური მნიშვნელობა. იმავდროულად, ჯგუფის წევრები დარწმუნებული უნდა იყვნენ, რომ ახორციელებენ მნიშვნელოვან პროექტს, რომელიც მოგებას მოუტანს კომპანიას.

Ჯგუფის ლიდერი

მას განსაკუთრებული როლი აქვს. უშუალო ლიდერობის, დაგეგმვისა და კონტროლის გარდა, ლიდერს უნდა შეეძლოს გუნდის მოტივაცია და ორგანიზება და მასში თვითმმართველობის საფუძვლების განვითარება. ადამიანური ფაქტორიდან გამომდინარე, ამ ამოცანების პრაქტიკაში განხორციელება შეიძლება საკმაოდ რთული იყოს. ლიდერის არჩევის მთავარი კრიტერიუმია მისი წარმოდგენა გუნდის საქმიანობის ორგანიზების შესახებ. გავლენის მთავარი ინსტრუმენტი იქნება დადებითი და უარყოფითი გამოხმაურება. ეფექტური გუნდური მუშაობა დიდწილად იქნება დამოკიდებული პიროვნულზე. ის წარმოადგენს გუნდს სხვებთან ურთიერთობისას, აღმოფხვრის გარე დაბრკოლებებს.

კონფლიქტების რაოდენობის შემცირება

როგორც ზემოთ აღინიშნა, საწყის ეტაპებზე გუნდურ მუშაობას თან ახლავს გარკვეული დაძაბულობა. ხშირად წარმოიქმნება კონფლიქტები. საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა გაითვალისწინოს მათი ალბათობა და ამ პერიოდში ჯგუფის წევრებს გარკვეული ლოიალურობით მოეპყროს. დაძაბულობის შემცირება შეგიძლიათ სხვადასხვა ტრენინგის გამოყენებით და შემოქმედებით ამოცანებზე მუშაობით, რომლის დროსაც ჯგუფი თავს ერთ ორგანიზმად იგრძნობს. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ ქცევის მკაფიო წესების შემუშავებას. უფრო მეტიც, ისინი უნდა იყოს ჩამოყალიბებული და მიღებული უშუალოდ ჯგუფის წევრების მიერ. ასევე აუცილებელია მათ დარღვევებზე პასუხისმგებლობის დადგენა.

ნიუანსები

როგორც წესი, გუნდი თავს გუნდად გრძნობს, როდესაც ის პირველ წარმატებას აღწევს. საწარმოს მენეჯერმა ეს უნდა გაითვალისწინოს. გუნდისთვის პირველი ამოცანა უნდა იყოს რთული, მაგრამ ამავე დროს სრულიად მიღწევადი შედარებით მოკლე პერიოდში. ზოგიერთ შემთხვევაში ხდება ისე, რომ ჯგუფი ზედმეტად ჩაეფლო თავის საქმიანობაში და კარგავს კონტაქტს რეალურ სამყაროსთან. ამას შეიძლება ჰქონდეს უარყოფითი შედეგები. ამ ფენომენის თავიდან აცილების მიზნით, მენეჯერმა უნდა მოაწყოს გარე ინფორმაციის ნაკადი მონაწილეებისკენ და მათგან ინფორმაციის გადინება. ეს ხელს უწყობს გუნდის ტონის შენარჩუნებას. პროცესის ყველა დახვეწილობის სწავლა და გამოყენება შეუძლებელია. ნებისმიერი გუნდური მუშაობა გულისხმობს სისუსტეების არსებობას. წარმატებულ გუნდებში მათ ანაზღაურებენ მონაწილეთა ძლიერი მხარეებით.

გუნდური მუშაობა არის უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირების განსაკუთრებული შემთხვევა. ტრადიციულ სტრუქტურაში, დავალება და მასთან დაკავშირებული უფლებამოსილება ენიჭება სამუშაოს მფლობელს. გუნდის წევრების გაერთიანებულმა კომპეტენციამ უნდა უზრუნველყოს პრობლემების გადაჭრა და მიზნების მიღწევა, რომლებიც განისაზღვრება გუნდისთვის მინიჭებული უფლებამოსილების სპექტრით.

გუნდი შეიძლება შედგებოდეს კომპანიის იმავე ან სხვადასხვა დონის და განყოფილების თანამშრომლებისგან. გუნდის შემადგენლობაში მუშაობისას, მის ყველა წევრს აქვს თანაბარი უფლებები და ასრულებს გუნდის მიზნებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე პასუხისმგებლობებს. გუნდური მუშაობისთვის არ აქვს მნიშვნელობა რა თანამდებობას უკავია თანამშრომელი საწარმოში. გუნდში ყველა თანამშრომელს თანაბარი პოზიციები აქვს.

გუნდის წევრების უფლებები და მოვალეობები ემსახურება, ერთი მხრივ, გუნდში მუშაობის ორგანიზების საფუძველს, ხოლო მეორეს მხრივ, საფუძველს წარმოადგენს მონაწილეთა შესაძლებლობების შეფასების ამ ფორმის მუშაობისთვის.

გუნდის წევრების პასუხისმგებლობა

გუნდის თითოეული წევრი ვალდებულია მიმართოს თავისი ძალა, ცოდნა და შესაძლებლობები გუნდისთვის დასახული მიზნების მისაღწევად. ამავდროულად, მან არ უნდა, ეგოისტური მოსაზრებების გათვალისწინებით, დამალოს იდეები და გადაწყვეტილებები, რომლებიც საჭიროა გუნდისთვის მათი შემდგომი გამოყენებისთვის ძირითად სამუშაო ადგილზე.

გუნდის თითოეული წევრი ვალდებულია თავისუფლად გამოხატოს თავისი აზრები წარმოშობილ პრობლემებზე, იმ ვალდებულებების გათვალისწინების გარეშე, რომლებიც მას ავალდებულებს მენეჯერთან მის ძირითად სამუშაო ადგილზე.

გუნდური მუშაობის არცერთმა მონაწილემ არ უნდა გააკეთოს თავისი აქტივობა დამოკიდებული ჯგუფის დამოკიდებულებაზე მისი რეკომენდაციების მიმართ. უფრო მეტიც, გუნდის თითოეულ წევრს უნდა ჰქონდეს სურვილი, დაემორჩილოს უმრავლესობის გადაწყვეტილებას, თუნდაც ეს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგებოდეს საკუთარ იდეებს.

გამონაკლისი არის შემთხვევა, როდესაც მისი ერთ-ერთი წევრის აზრით, გუნდში შეიქმნა განსაკუთრებული სიტუაცია, რაზეც მას არ სურს პასუხისმგებლობის აღება. ამ შემთხვევაში „განსხვავებული აზრი“ უნდა აისახოს ოქმში.

გუნდის თითოეული წევრი უნდა იყოს ერთგული თავისი კოლეგების მიმართ. მან არ უნდა აცნობოს აუტსაიდერებს გუნდის დისკუსიებისა და გადაწყვეტილებების შინაარსის შესახებ ან გამოიყენოს ეს გადაწყვეტილებები პირადი სარგებლობისთვის.

გუნდის თითოეულმა წევრმა უნდა განიხილოს გუნდის სხვა წევრები, როგორც თანაბარი პარტნიორები. მან ობიექტურად უნდა გააანალიზოს მათი იდეები და გამოხატოს თავისი აზრი მათზე.

ტოლერანტობა და ურთიერთპატივისცემა წარმატებული გუნდური მუშაობის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა.

გუნდის თითოეული წევრი პასუხისმგებელია სხვების ინფორმირებაზე ყველაფრის შესახებ, რაც მათ უნდა იცოდნენ გუნდის ამოცანების შესასრულებლად.

გუნდის არცერთ წევრს არ შეუძლია ხელი შეუშალოს მისი წევრების თანამშრომლობას საკუთარი მოწონებისა და არმოწონების გამო.

თანამშრომლობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, გუნდის თითოეული წევრი უნდა ეცადოს დაამყაროს კარგი სამუშაო ურთიერთობები გუნდის დანარჩენ წევრებთან.

ამ პასუხისმგებლობებიდან გამომდინარეობს გუნდის წევრის უფლებები.

გუნდის წევრების უფლებები

თავისუფლად გამოხატეთ თქვენი აზრი და მოითხოვეთ მისი გადამოწმება.

მოითხოვეთ კონფიდენციალური, არასაჯარო ნდობის ურთიერთობების დამყარება. გუნდში მუშაობისას მის მიერ გამოთქმული აზრები არ უნდა გახდეს ცნობილი მესამე პირებისთვის. თანამშრომელს საფრთხე არ ემუქრება გუნდში მუშაობისას გამოთქმული იდეების გამო.

მიიღეთ ობიექტური და სრული ინფორმაცია გუნდის სხვა წევრებისგან.

მოითხოვეთ, რომ მის მიერ გამოთქმული აზრები გამოიყენონ გუნდის სხვა წევრებმა გარეთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არ დააზარალებს გუნდს დაკისრებული ამოცანების შესრულებას ან თუ ამისთვის სპეციალური ნებართვაა მიღებული.

მოითხოვეთ სწორი ქცევის პრინციპების დაცვა გუნდური მუშაობის დროს.

პასუხისმგებლობა გუნდურად მუშაობისას

გუნდი მთლიანად პასუხისმგებელია ყველაფერზე, რასაც აკეთებს და არ აკეთებს.

გუნდი თანხმდება, რომ გუნდის ყველა წევრი იზიარებს პასუხისმგებლობას, მაშინაც კი, თუ მათ თავდაპირველად ეჭვი გამოთქვეს. მათ არ შეუძლიათ გუნდის გადაწყვეტილების დისტანცირება თავიანთი წინააღმდეგობების მოტივით.

თუ გუნდი ვერ მიაღწევს ერთიანობას კონკრეტულ საკითხზე, მაშინ გადაწყვეტილება მიიღება ხმების უმრავლესობით. ამ შემთხვევაში უმცირესობას შეუძლია ოქმში „განსხვავებული აზრის“ დამატება. სამომავლოდ ექვემდებარება უმრავლესობას და მუშაობს მიღებული გადაწყვეტილების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში ეს პირები, თუმცა არ არიან პასუხისმგებელი მიღებულ გადაწყვეტილებაზე, მაგრამ პასუხისმგებელნი არიან ამ გადაწყვეტილების საფუძველზე მიღებულ სამუშაოს შემდგომ ზოგად შედეგებზე. ცალკეული წევრების უთანხმოება ზოგად გადაწყვეტილებასთან არ ათავისუფლებს მათ პასუხისმგებლობას შესაძლო შედეგებზე.

თუ გუნდი, ხმების უმრავლესობით, მიიღებს გადაწყვეტილებას, რომ ცალკეული წევრები მიიჩნევენ მიუღებელ შეცდომად, რაზეც არ სურთ პასუხისმგებლობის დაკისრება, მაშინ მათ ეს ნათლად უნდა აცნობონ გუნდს. ამ შემთხვევაში ეცნობება გუნდის „უფროსი“, რომელიც იღებს გადაწყვეტილებას გუნდიდან შესაბამისი პირის შესაძლო გარიცხვის ან ახალი გუნდის დაკომპლექტების შესახებ.

პრაქტიკაში, საქმეები ხშირად მიდის ეგრეთ წოდებულ „გზაჯვარედინზე“ - სიტუაცია, როდესაც აუცილებელია გადაწყვიტოს, რომელი ორი მიმართულებით არის საჭირო წინსვლა. თუ თავად გუნდს არ შეუძლია გამოსავლის პოვნა, მაშინ „ბოსმა“ ან უნდა გადაწყვიტოს, თუ რომელი გზიდან უნდა გაიაროს, ან ჩამოაყალიბოს ორი გუნდი თითოეული მიმართულებით სამუშაოდ.

გუნდის ლიდერი პასუხისმგებელია სამუშაოს შედეგებზე ისევე, როგორც ნებისმიერი რიგითი წევრი. სამუშაოს სწორად ორგანიზებისთვის, რომელსაც ის ასრულებს გუნდში მისი საქმიანობის ფარგლებში, პასუხისმგებელია მისი გუნდის წინაშე. ლიდერის ორმაგი პასუხისმგებლობა გუნდისა და მომხმარებლის წინაშე ეწინააღმდეგება გუნდში მისი პოზიციის არსს.

პრობლემების გადასაჭრელად, რომლებიც სცილდება კოლეგიალური თანამშრომლობის ნორმალურ პროცესს არსებულ ორგანიზაციულ სტრუქტურაში, უფროსი მენეჯერი ან კომპანიის მენეჯმენტი ვალდებულია შექმნას შესაბამისი გუნდი და დააფიქსიროს ეს. მუდმივ საფუძველზე შექმნილი ასეთი გუნდი ახალ ერთეულად უნდა ჩაითვალოს. ის ვერ ჩამოყალიბდება ერთ-ერთი ლიდერის მიერ. შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღება კომპანიის მენეჯმენტის ან მისი დაქვემდებარებული ორგანოს კომპეტენციაშია.

სპეციალურად შექმნილი გუნდი იშლება დაკისრებული ამოცანების შესრულებისთანავე. თუ საუბარია კომპანიის მენეჯმენტის ან სხვა კომპეტენტური ორგანოს მიერ ორგანიზებულ გუნდზე, მაშინ უნდა დაშალონ.

გუნდური მუშაობის სარგებელი

გუნდი შესაძლებელს ხდის ისეთი პრობლემების გადაჭრას, რომლებიც ერთი ადამიანის ძალას აღემატება.

გუნდის შექმნა უზრუნველყოფს გადაწყვეტის შემუშავებისას ყველა მხარის ინტერესების გათვალისწინებას.

რამდენიმე დეპარტამენტის სპეციალისტთა გუნდში თანამშრომლობის შედეგად, ერთ-ერთი უმაღლესი ხელისუფლების ცალმხრივი გავლენა შეუძლებელი ხდება.

როდესაც გუნდი მუშაობს, მცირდება მცდარი გადაწყვეტილების მიღების რისკი და ზოგიერთი მნიშვნელოვანი ფაქტის გათვალისწინება. ცნობილი ანდაზა საკმაოდ გამოიყენება გუნდური მუშაობისთვის: "ერთი თავი კარგია, მაგრამ ორი უკეთესი".

გუნდი ეხმარება ინდუსტრიულ სიბრმავესთან ბრძოლაში. რასაც ერთი მუშაკი ჩვევის გამო ვერ ამჩნევს, ხედავს მეორეს, რომელიც, თავის მხრივ, ვერ ამჩნევს გარკვეულ პრობლემებს თავის სამუშაო სფეროში.

გუნდური მუშაობა აძლიერებს ყველა დონის მენეჯერების თანამშრომლობის სურვილს და უნარს.

თანამშრომელს, რომელიც მუშაობდა გუნდში, მომავალში ნაკლები სირთულეები ექნება კოლეგებთან ან კომპანიის სხვა განყოფილებებთან ურთიერთობისას.

გუნდს აქვს დადებითი გავლენა იმ თვისებების განვითარებაზე, რომლებიც მნიშვნელოვანია კოლეგიალური თანამშრომლობისთვის. ხელს უწყობს ტოლერანტობას, წესრიგს, სხვისი აზრის აღიარებას და სწორ დისკუსიას, ეგოისტური შეხედულებების დაძლევას. ეს ფაქტორები სცილდება გუნდურ მუშაობას და გავლენას ახდენს ფირმის საერთო წარმატებაზე.

საწარმო ახორციელებს იდეებს, რომლებიც არ წარმოიქმნება სამუშაოს ნორმალური ორგანიზაციის ფარგლებში. ეს აიხსნება იმით, რომ ცალკეულ თანამშრომელს არ აქვს შესაძლებლობა იპოვნოს ამოსავალი წერტილი თავის სამუშაო ადგილზე პრობლემის გადაჭრაში, რომელიც სცილდება მის უშუალო საქმიანობას.

გუნდი აძლევს როგორც ინდივიდუალურ თანამშრომელს, ისე მთელ გუნდს შემოქმედებითი პოტენციალის მაქსიმალურად გაზრდის და მისი პრაქტიკული განხორციელების შესაძლებლობას.

მსხვილი ფირმებისთვის გუნდი საშუალებას აძლევს მათ უფრო რაციონალურად გამოიყენონ თავიანთი სპეციალისტების შესაძლებლობები, რომლებიც მუშაობენ პრობლემების გადაჭრაზე, რომლებიც სცილდება მათი სამუშაო პასუხისმგებლობის ფარგლებს.

საშუალო და მცირე კომპანიებისთვის გუნდური მუშაობა თანამშრომლების შესაძლებლობების, ცოდნისა და უნარების სრულად გამოყენების საშუალებას იძლევა. გუნდს შეუძლია შეცვალოს სპეციალისტების მუშაობა, რომლებსაც კომპანია ფინანსური მიზეზების გამო სამუშაოდ ვერ მოიწვევს.

გუნდური მუშაობის ნაკლოვანებები

დადებით მახასიათებლებთან ერთად, გუნდურად მუშაობას ასევე აქვს უარყოფითი მხარეები:

გუნდურად მუშაობა, ჩვეულებრივი მუშაობისგან განსხვავებით, შეიძლება მოითხოვოს დამატებითი დროის ინვესტიცია. საწყისი პერიოდი, როდესაც გუნდის წევრები ეჩვევიან ერთმანეთს, შეიძლება საკმაოდ გრძელი იყოს. ასევე გარკვეული დრო სჭირდება თანამშრომლობის შესაბამისი ფორმის პოვნას.

გუნდური მუშაობა ხშირად ნელია. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია გუნდის დიდი ზომისა და გუნდში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას. დანიშნულ დროს გუნდის წევრების შეკრებისას წარმოქმნილი სირთულეები უარყოფითად აისახება სამუშაოს მიმდინარეობაზე.

მეგობრული და კარგად ფუნქციონირებადი გუნდი ნებისმიერი მენეჯერის ოცნებაა, რადგან გუნდური მუშაობის ორგანიზება მისი დროის დიდ პროცენტს იკავებს. თუმცა, ეს ხშირად არ იხსნის კომპანიას დაძაბულობისგან, კონფლიქტებისგან და, შედეგად, მუშაობის ხარისხის დაქვეითებისგან. წარმატებული გუნდური მუშაობის ორგანიზების მთავარი კრიტერიუმი, რა თქმა უნდა, სამუშაო პრობლემების მაღალხარისხიანი გადაწყვეტაა.

ნებისმიერი აქტივობის ეფექტურობა ფასდება შემდეგი ფორმულით: პროდუქტიულობა * ხარისხი * რესურსის ხარჯები * საიმედოობა. ითვლება, რომ გუნდური მუშაობა უფრო ეფექტურია, ვიდრე მარტო მუშაობა. თუმცა, ამავდროულად გაცილებით მეტ ნეგატივს და შიშს იწვევს. ეს ფენომენი დაკავშირებულია არა გუნდური მუშაობის, როგორც ასეთი, ნაკლოვანებებთან, არამედ მისი ორგანიზების შეუძლებლობასთან. ამიტომ, ამ სტატიაში შევეცადეთ შეგვეგროვებინა ყველაზე საინტერესო და მნიშვნელოვანი ინფორმაცია, რომელიც ავლენს წარმატებული გუნდური მუშაობის პრინციპებს.

რა არის გუნდი?

ეფექტური გუნდური მუშაობის ორგანიზება იწყება კარგი გუნდის ორგანიზებით. მაგრამ ყველა ერთად მომუშავე ადამიანთა ჯგუფს არ შეიძლება ეწოდოს გუნდი. გუნდი არის დამატებითი უნარების მქონე ადამიანების მცირე რაოდენობა, შეკრული საერთო ხედვით, მიისწრაფვის საერთო მიზნებისკენ და იზიარებს პასუხისმგებლობას მათ მიღწევაზე.

გუნდში ყველას ინტერესები მეორეხარისხოვანია. გუნდის თითოეულ წევრს უნდა ჰქონდეს მაღალი პროფესიული დონე, შეეძლოს გადაწყვეტილებების მიღება და სხვა ადამიანებთან ეფექტური ურთიერთობა.

გუნდის წევრები ერთმანეთზე არიან დამოკიდებულნი, უფრო სწორად, ერთის მუშაობა მეორის მუშაობაზეა დამოკიდებული. ამიტომ გუნდში თანასწორობა და ინფორმაციის მუდმივი გაცვლა ხდება. გუნდის წევრები ერთმანეთს უზიარებენ პასუხისმგებლობას მიზნის მისაღწევად. არსებობს ისეთი ფენომენი, როგორიცაა გუნდის ანგარიშვალდებულება - ეს არის გარკვეული დაპირებები, რომლებიც წარმოშობს ნდობას და გარანტიას იძლევა შედეგის მიღწევას.

მენეჯერების დიდი სინანულით, შეუძლებელია მაშინვე კარგი გუნდის შეკრება. ამისთვის ერთად მომუშავე ადამიანთა ჯგუფმა უნდა გაიაროს განვითარების რამდენიმე მნიშვნელოვანი ეტაპი. აი, როგორ არის ორგანიზებული გუნდი:

1. ადაპტაცია - ხდება ურთიერთინფორმაცია და ამოცანების ანალიზი. ადამიანები ფრთხილად ურთიერთობენ ერთმანეთთან, ყალიბდება წყვილი და სამეული. ისინი, როგორც ჩანს, გამოცდიან ერთმანეთს და ავითარებენ ორმხრივად მისაღები ქცევის ნორმებსა და პრინციპებს, რაც გუნდში გარკვეულ სიფრთხილეს იწვევს. გუნდური მუშაობის ეფექტურობა ამ ეტაპზე დაბალია.
2. დაჯგუფება - პატარა ქვეჯგუფები იქმნება მოწონებებისა და ინტერესების მიხედვით. გამოვლენილია შეუსაბამობები პირად მოტივაციასა და გუნდურ მუშაობას შორის. გუნდის წევრებს შეუძლიათ წინააღმდეგობა გაუწიონ დავალების მოთხოვნებს, რითაც განსაზღვრონ ნებადართული ემოციური გამოხატვის დონე. მაგალითად, მდივანი ისვრის ფურცლებს და ხედავს, როგორ რეაგირებენ ამაზე.
3. თანამშრომლობა - გუნდის წევრებმა იციან, რომ სურთ იმუშაონ პრობლემის გადასაჭრელად. ეს ღია და კონსტრუქციული კომუნიკაცია პირველად ჩნდება ნაცვალსახელით „ჩვენ“.
4. საქმიანობის სტანდარტიზაცია - შემუშავებულია გუნდში ურთიერთქმედების ნორმები და პრინციპები. არის ნდობის განცდა, უმაღლეს დონეზეა ინტერპერსონალური კომუნიკაცია.
5. ფუნქციონირება არის გადაწყვეტილების მიღების ეტაპი პრობლემების კონსტრუქციულად გადაჭრისთვის. ყველას თავისი როლი აქვს. გუნდი ღიად გამოხატავს და წყვეტს კონფლიქტებს. ახლა ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ნამდვილ გუნდზე, რომელსაც აქვს საერთო მიზნები გუნდის ყველა წევრისთვის, ერთობლივი აქტივობები ამ მიზნების მისაღწევად, კარგი და ადეკვატური ორგანიზაციული სტრუქტურის არსებობა და კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატი. ამ ეტაპზე ეფექტური გუნდური მუშაობის ორგანიზება წარმატებით დასრულებულად შეიძლება ჩაითვალოს.

ფსიქოლოგები აღწერენ მთელ რიგ ფენომენებს, რომლებიც ხდება ჯგუფურად და დაკავშირებულია გუნდური მუშაობის ეფექტურობასთან:

• მოცულობის ეფექტი - შესრულების შედეგები დამოკიდებულია ჯგუფის ზომაზე (ძალიან მცირე ან ძალიან დიდი ჯგუფის ეფექტურობა ყველაზე ნაკლები იქნება).
• ჯგუფის თვისებრივი შემადგენლობის ეფექტი - გუნდური მუშაობის შედეგები დამოკიდებულია შემადგენლობის ჰომოგენურობაზე და ჰეტეროგენულობაზე (ჯგუფი, რომლის წევრებიც განსხვავებული სქესის და ასაკის არიან, მაგრამ სოციალური მახასიათებლებით თითქმის იდენტურია, საუკეთესოდ მუშაობს ერთად).
• კონფორმულობა - ჯგუფის წევრების ქცევა ან რწმენა იცვლება ჯგუფის რეალური ან აღქმული ზეწოლის შედეგად. საზოგადოებრივი აზრის როლი ძალიან მაღალია გუნდის თითოეული წევრისთვის და ყველა პატივს სცემს საერთო ძალისხმევით შემუშავებულ პრინციპებს.
• დეინდივიდუაცია - თვითშეგნების დაკარგვა და შეფასების შიში ანონიმურ სიტუაციებში, რომლებიც ყურადღებას არ ამახვილებენ კონკრეტულ ადამიანზე.
• რისკის ცვლის ფენომენი - ჯგუფი იღებს ყველაზე ან ნაკლებად სარისკო გადაწყვეტილებას, ვიდრე მისი წევრები ინდივიდუალურად მიიღებენ.
• აზროვნების „დაჯგუფება“ - ჯგუფის ყველა წევრი ექსკლუზიურად არის დაკავებული იმ გადაწყვეტის ძიებაში, რომელიც ყველას მოერგება და უგულებელყოფს საკმაოდ რეალისტურ ვარიანტებს.
• სოციალური სიზარმაცე - თუ პასუხისმგებლობა ნაწილდება ჯგუფის წევრებს შორის, მაშინ ყველა იწყებს მუშაობას „უდარდელად“.

ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ კარგი გუნდის ორგანიზების ზოგიერთ ნიშნებზე. მასში მონაწილეები თავს სამუშაო ჯგუფის ნაწილად თვლიან. არსებობს ბალანსი ეფექტურ გუნდურ მუშაობასა და თანამშრომლობას შორის. ჯგუფის წევრები თავს კომპეტენტურად გრძნობენ, დამოუკიდებლად ასრულებენ დავალებებს და პასუხისმგებელნი არიან მათ შესრულებაზე. მათ შორის მიმდინარეობს უწყვეტი დისკუსია თანამშრომლობის გასაუმჯობესებლად და გუნდური მუშაობის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. თითოეული ადამიანი თავისუფლად სთავაზობს თავის იდეებს და აკრიტიკებს სხვებს.

გუნდის წევრებმა იციან ერთმანეთის დავალებები და ესმით ერთმანეთის ნიჭი და შესაძლებლობები, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ აქვთ ერთმანეთის ინტერესი და პატივისცემა. ჰაერში არის ღია და კონსტრუქციული კომუნიკაციის ატმოსფერო, ყველა ღიაა ღია დიალოგისთვის. ინფორმაცია მუდმივად, სწრაფად და მიზანმიმართულად გადაეცემა ერთმანეთს. არის ღიაობა გარე სამყაროსადმი და სხვა გუნდებთან კონსტრუქციული თანამშრომლობის ორგანიზება.

ვინ ხარ - ინსპირატორი თუ კრიტიკოსი?

კარგ გუნდში, თითოეული წევრი გრძნობს, რომ შეესაბამება იმას, რასაც ის აძლევს ჯგუფს და რას იღებს მისგან. ეს მიიღწევა იმის გამო, რომ თითოეული ადამიანი იკავებს თავის ოპტიმალურ ადგილს გუნდში. ამ ადგილას თავის ფუნქციას ასრულებს, ის გრძნობს ბალანსს იმას შორის, რაც შეუძლია და რაც სურს.

კვლევამ აჩვენა, რომ ყველაზე ეფექტური გუნდური მუშაობისთვის, ჯგუფში ცხრა როლი უნდა იყოს წარმოდგენილი. მათ სულაც არ უნდა ასრულებდეს ცხრა ადამიანი - გუნდის ზოგიერთ წევრს შეუძლია დააკავშიროს გარკვეული ფუნქციების შესრულება და შეასრულოს არა ერთი, არამედ ორი ან მეტი როლი. ეს არის როლები:

1. "მუშა ფუტკარი"

   ის მოწესრიგებული და ძალიან სანდო ადამიანია. იგი კეთილსინდისიერია ინტერპერსონალურ ვალდებულებებში მუდმივი შიდა კონტროლის გამო. ის არის პრაქტიკული, სანდო და შემწყნარებელი კოლეგების მიმართ, კონსერვატიული და შინაგანი კონფლიქტების გარეშე. მუშაობს გუნდში საკუთარ მიზნებზე ფოკუსირების გარეშე. მოქმედებს პრინციპით: „შრომა მორალური მოვალეობაა“. სწორედ „მუშა ფუტკრები“ აქცევენ მიღებულ გადაწყვეტილებებს და გუნდური მუშაობის სტრატეგიებს კონკრეტულ ამოცანებად - ისინი ახარისხებენ მიზნებს და აშენებენ მათი მიღწევის ლოგიკას. მაგრამ ეფექტური გუნდური მუშაობის ორგანიზების პრინციპები ისეთია, რომ მთლიანად „მუშა ფუტკრებისაგან“ შემდგარი გუნდები (თუნდაც მათ აქვთ ინტელექტის ძალიან მაღალი დონე) არ აღწევენ საშუალოზე მაღალ შედეგებს, რადგან მათ არ აქვთ ღირებული იდეები და არ არიან მოქნილები - ისინი იჭედებიან, როცა ცვლილებებია საჭირო.

2. "ზედამხედველი"

   ეს არის ემოციურად სტაბილური, მშვიდი და თავდაჯერებული ადამიანი. მას ახასიათებს სტრატეგიული ხედვის განვითარების ორგანიზება, მიზნების მისაღწევად გუნდის ძალისხმევის ინტეგრირება და კოორდინაცია. შეუძლია გუნდში ყველასთვის შესაფერისი როლის პოვნა. მას შეუძლია მოუსმინოს, განიხილოს და შეაფასოს ყველა წინადადების არსებითი მხარე ცრურწმენის გარეშე, რის შედეგადაც ჩამოყალიბდება მთელი ჯგუფის აზრი. შემოქმედებითი აზროვნების ნაცვლად, მას ძლიერი ხასიათი აქვს.

   მას აქვს მაღალი მოტივაცია შედეგის მისაღწევად, აქვს ინტელექტის საშუალო დონე (116-132), რადგან... ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ძალიან დიდი ინტელექტი, ზედმეტად ამრეკლავი ხდებიან. ის კარგად ხედავს სხვების ძლიერ და სუსტ მხარეებს, კარგი კომუნიკაბელურია და იცის როგორ მოუსმინოს. მისი ნაკლოვანებები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ის მიდრეკილია სხვა ადამიანების გავლენის ქვეშ მოექცეს ან შეიძლება იყოს მოუქნელი თავის შეფასებებში. მან არ იცის როგორ გააჩინოს ენთუზიაზმი და ეფექტურად წარმართავს მხოლოდ სტაბილურ პირობებში.

3. "მოტივატორი"

   ეს არის ძალიან ენერგიული, "ხტუნვა" ადამიანი. მენეჯერებთან კარგად ვერ ხვდება და როცა მობეზრდება, უფროსს ჭამს. ის არის მოუსვენარი, დომინანტი, დინამიური, აქვს ლტოლვა და გამბედაობა, გადალახოს დაბრკოლებები (ისინი აძლიერებენ მას). მისთვის ცხოვრება გამოწვევაა, თუ მენეჯერი არის გუნდური მუშაობის სოციალური ლიდერი, მაშინ „მოტივატორი“ არის სამიზნე ლიდერი, რომელიც პასუხისმგებელია ცალკეულ პროექტზე. ის სწრაფად ითვისებს ინფორმაციას, აკლია მორცხვი და მორცხვი და მიდრეკილია იმედგაცრუებისკენ. მისი ნაკლოვანებები მოიცავს გაღიზიანებას, მოუთმენლობას და უკმაყოფილებისკენ მიდრეკილებას.

4. "იდეის გენერატორი"

   ეს არის შემოქმედებითი ადამიანი, მდიდარი ფანტაზიით დაჯილდოებული, რომელსაც შეუძლია რთული პრობლემების გადაჭრა. მას უფრო აინტერესებს სურათი მთლიანობაში, ვიდრე მისი დეტალები. მას ევალება ახალი პროექტების განვითარების ორგანიზება, მაგრამ სხვები შეიმუშავებენ ამ პროექტების განხორციელების გზებს. ასეთი ადამიანები გულმოდგინეები და დაუცველები არიან საზოგადოების თავდასხმებისგან.

   მათ შეუძლიათ სულელური შეცდომები დაუშვან, რადგან დიდ დროს ხარჯავენ შემოქმედებით ენერგიაზე, იდეებზე, მაგრამ არ ითვალისწინებენ ჯგუფის საჭიროებებს ან საერთოდ არ უწყობენ ხელს გუნდის მიზნების მიღწევაში. მას მენეჯმენტის მხარდაჭერა სჭირდება. თუ „იდეის გენერატორს“ გააკრიტიკებენ, მან შეიძლება საერთოდ უარი თქვას თანამშრომლობაზე. ეს მისი ნაკლია - ის არც თუ ისე ზრუნავს ეფექტური თანამშრომლობის ორგანიზებით.

5. "Მიმწოდებელი"

   ეს არის რესურსების მკვლევარი, ექსტროვერტი, ენთუზიაზმით სავსე. ის არის კომუნიკაბელური, კარგად ანვითარებს კონტაქტებს და იყენებს სხვა ადამიანებს თავის სასარგებლოდ, ოსტატურად წარმართავს საქმიან საუბარს თავისთვის სასარგებლო დასკვნამდე. ის ტოვებს ჯგუფს და მოაქვს ჯგუფისთვის საჭირო ინფორმაცია, იდეები, მასალები.

   მისი ნაკლოვანებები: არაეფექტურია მარტო მუშაობისას, სჭირდება სხვების აღფრთოვანება. შეიძლება დახარჯოს დრო იმაზე, რაც არ არის დაკავშირებული მიზანთან. მას არ შეუძლია მუშაობა ერთფეროვან და ერთფეროვან სიტუაციებში. ამიტომაც ხშირად ეჩხუბება „მუშა ფუტკრებს“. ის იცავს გუნდურ მუშაობას სტაგნაციისგან და აძლევს ჯგუფს რეალობის განცდას.

6. "კრიტიკოსი"

   ეს არის ადამიანი, რომელიც აკვირდება და აანალიზებს რა ხდება. მისთვის სამუშაოს სწორი ორგანიზება უფრო მნიშვნელოვანია, ამოცანა უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე ადამიანები. ის არის ძალიან წინდახედული და გონივრული და კარგად პროგნოზირებს სიტუაციას. მისი კრიტიკა არ შეურაცხყოფს ხალხს, რადგან ის ეფუძნება "არაფერის პირადულ" პრინციპს. ეს არის სტრატეგიულად მოაზროვნე და გამჭრიახი ადამიანი, განიხილავს ყველა ვარიანტს და გამოაქვს უტყუარი დასკვნები. მისი მთავარი ფუნქციაა იდეების შეფასება. მას შეუძლია გაამართლოს თავისი პოზიცია და ხედავს ნებისმიერი პროექტის ძლიერ და სუსტ მხარეებს.

7. "ანალიტიკოსი"

   ითვალისწინებს ყველა ფაქტორს და უბიძგებს გუნდს სწორი გადაწყვეტილების მიღებამდე. მისი ნაკლოვანებები ის არის, რომ ნაკლებად აქცევს ყურადღებას ადამიანებს და არ შეუძლია მოტივაცია. დეტალებისადმი გაზრდილი ყურადღების გამო, მან შეიძლება დაკარგოს სტრატეგიული მიზანი. „ანალიტიკოსები“ აშკარად არ აჩვენებენ თავს, ამიტომ ისინი ერთად არ უნდა შეგროვდეს. ისინი საუკეთესოდ ურთიერთობენ „ლიდერთან“, „მოტივატორთან“ და „იდეის გენერატორთან“, ამიტომ მათი მუშაობის ორგანიზება ამ მიმართულებით უნდა წავიდეს.

8. "ოსტატმა"

   ეს არის "კომპანიის სული" ადამიანი, გუნდური მოთამაშე. პასუხისმგებელი, მშვიდი, მიმღები, დიპლომატიური, შეუძლია სხვების მოსმენა. ხელს უშლის ხახუნს, აწესრიგებს კონფლიქტებს, ამშვიდებს - ზოგადად, უზრუნველყოფს გუნდის კარგ ზნეობას. მას შეუძლია დელიკატური გავლენა მოახდინოს კონფლიქტში მყოფ ადამიანებზე, გამონახოს საერთო საფუძველი კამათისთვის და მისცეს გუნდს დამატებითი ძალა კრიზისის დროს.

   გუნდის ყველა წევრისთვის ადვილია მასთან ურთიერთობა, რადგან... თავად „დამკვეთები“ ნებისმიერ პრობლემას თავიანთი სამუშაოს ხარჯებს უკავშირებენ. ნაკლოვანებები მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ოსტატები არიან გადამწყვეტი, აქვთ ცუდი მოქმედების უნარი და მგრძნობიარენი არიან სხვა ადამიანების გავლენის მიმართ. მათთვის ამოცანა არაფერია, მთავარია გუნდი. ვერ ხელმძღვანელობენ, ისინი საუკეთესოდ მუშაობენ მოტივატორით.

9. "კონტროლერი"

   ეს არის პროექტების უფრო ახლო, "დასრულებული". ის არის ორგანიზებული, კეთილსინდისიერი, მოწესრიგებული და ზრუნავს შედეგზე. მან იცის როგორ დაასრულოს ნებისმიერი დავალება. "კონტროლერს" შეუძლია ინტენსიური, ეფექტური მუშაობა ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში.

   ცუდია, თუ მის საქმიანობას თან ახლავს პერფექციონიზმი - მაშინ დასრულება შეიძლება დიდი ხნით გადაიდო. „კონტროლერი“ შეიძლება იყოს ფრთხილი სხვების მიმართ. მას არ სურს უფლებამოსილების დელეგირება. კარგად მუშაობს „მომწოდებლებთან“, „იდეების გენერატორებთან“ და „მოტივატორებით“ - ისინი გვთავაზობენ იდეებს და მაკონტროლებლები აცოცხლებენ მათ. მათ პატივს სცემენ "მუშა ფუტკრები". ყველაზე ცუდი ურთიერთობაა „ანალიტიკოსებთან“.

10. "სპეციალისტი"

    ეს არის გუნდის წევრი, რომელსაც აქვს იშვიათი ცოდნა და უნარები. სპეციალისტი კონკრეტულ პროფესიულ სფეროში. საჭიროა გუნდს ძალიან სპეციალიზებული პრობლემის გადაჭრისას. სხვები ამას კრიტიკულად აღიქვამენ, რადგან მოსაწყენი ჩანს. ამ ადამიანის მუშაობის ორგანიზება ხასიათდება იმით, რომ მას შეუძლია გაიტაცეს მცირე დეტალებით მთავარი მიზნის საზიანოდ.

ეს ყველაფერი არ ნიშნავს, რომ გუნდში ცხრავე ადამიანი უნდა იყოს წარმოდგენილი. მაგრამ მოგვარებული პრობლემის მიხედვით საჭიროა როლების გარკვეული ნაკრები, რაც საშუალებას მოგცემთ თავიდან აიცილოთ კონკურენცია მსგავს როლებს შორის და მიაღწიოთ შედეგებს მინიმალური დანახარჯებით.

როგორ მოვახდინოთ გუნდის ეფექტურად მუშაობა?

ერთი ადამიანისგანაც კი ძნელია მაღალი შესრულების მაჩვენებლების მიღწევა. მაგრამ რა უნდა გააკეთო, თუ შენს ქვეშ გყავს მთელი გუნდი და მისი მუშაობის ეფექტური ორგანიზება შენზეა დამოკიდებული? არსებობს მთელი რიგი შეცდომები, რომლებიც ამცირებს გუნდის ეფექტურობას:

• შეუსაბამობა ლიდერს, გუნდს და მოგვარებული პრობლემის ტიპს შორის.
• გუნდისთვის თანამშრომლების ცუდი შერჩევა.
• ცუდი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი.
• მკაფიო მიზნის ან მისი მიღწევის კრიტერიუმების არარსებობა
• გუნდური მუშაობის ცუდი შესრულება

ეს შეცდომები ყველაზე გავრცელებულია, მაგრამ მათი თავიდან აცილება შესაძლებელია. თითქმის ნებისმიერი ადამიანის სამუშაო მოტივაცია შედგება სამი კომპონენტისგან: ანაზღაურება, პროცენტი და სოციალური მნიშვნელობა. და თუ ყველამ იცის პირველი ორი ელემენტი, მაშინ ბოლო ხშირად დავიწყებულია. მაგრამ ეს არასწორია – გუნდის წევრები უნდა დარწმუნდნენ, რომ ახორციელებენ მნიშვნელოვან პროექტს, რომლის განხორციელებაც მნიშვნელოვან სარგებელს მოუტანს კომპანიას. ეს არაერთხელ უნდა იყოს განხილული და ნაჩვენები მენეჯმენტსა და გუნდს შორის შეხვედრებზე.

და მაინც, ნებისმიერი გუნდის საფუძველი ხალხია. ერთი მხრივ, მათ უნდა ჰქონდეთ საკმაოდ ფართო დამატებითი ცოდნა და უნარები, რომლებიც აუცილებელია მიზნის მისაღწევად. მეორეს მხრივ, ისინი ადვილად მოსამზადებელი უნდა იყვნენ, ვინაიდან გუნდური მუშაობა თავისთავად სასწავლო პროცესია, რომლის დროსაც იზრდება თანამშრომლის კვალიფიკაცია.

გუნდის ლიდერი განსაკუთრებულ როლს ასრულებს თანამშრომლებს შორის. კომპეტენტურმა ლიდერმა, მართვის, დაგეგმვისა და კონტროლის გარდა, უნდა მოახდინოს სამუშაო ძალის ორგანიზება და მოტივაცია ერთობლივი საქმიანობისთვის, ასევე განავითაროს მასში თვითმმართველობა. ადამიანური ფაქტორის ბუნებიდან გამომდინარე, ეს ხშირად უფრო რთულია, ვიდრე სხვა მოვალეობების შესრულება: მანქანა მუშაობს იმდენი, რამდენადაც დაპროგრამებულია, მაგრამ ადამიანი ყოველთვის სხვაგვარად მუშაობს.

ლიდერის არჩევისას ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია გუნდის მუშაობის ორგანიზების მკაფიო გაგება. გავლენის მთავარი მექანიზმი არის უარყოფითი და დადებითი გამოხმაურება. გარდა ამისა, ის წარმოადგენს გუნდს სხვებთან ურთიერთობისას და ხსნის გარე დაბრკოლებებს. კარგი ლიდერია ის, ვისი მუშაობა, როგორც გუნდის წევრი, არ არის აშკარა სხვა წევრებისთვის.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, გუნდის ფორმირების საწყის ეტაპზე მასში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატი ხასიათდება კონფლიქტური პოტენციალის გაზრდით. უმაღლესმა მენეჯმენტმა უნდა გაითვალისწინოს ეს და იყოს გუნდის ერთგული ასეთ კრიზისულ პერიოდში. თქვენ შეგიძლიათ შეამციროთ შეტაკებების რაოდენობა ტრენინგის, ტვინის შტორმისა და საინტერესო პროექტებზე მუშაობის გზით, რომლის დროსაც გუნდი იგრძნობს თავს ერთ მთლიანობად.

კონფლიქტების რაოდენობის შესამცირებლად გუნდს სჭირდება მკაფიო წესები და მუშაობის პრინციპები. უფრო მეტიც, ეს კონვენციები უნდა იყოს ჩამოყალიბებული და მიღებული თავად გუნდის მიერ შიგნიდან. ამ წესების დარღვევა უნდა დაისაჯოს და არა „დამუხრუჭება“.

როგორც წესი, გუნდი პირველად გრძნობს თავს გუნდად მხოლოდ მაშინ, როდესაც გუნდური მუშაობა მოაქვს პირველ წარმატებას. ამიტომ, გუნდისთვის ყველაზე ოპტიმალური პირველი მიზანი იქნება კომპლექსური, მაგრამ შედარებით მოკლე დროში მიღწევადი მიზანი. ეს მნიშვნელოვნად გააუმჯობესებს გუნდურ სულს.

ხდება, რომ პროექტზე მუშაობაში ზედმეტად ჩაფლული გუნდი კარგავს შეხებას რეალობასთან, რამაც შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს მისი საქმიანობის ეფექტურობაზე. ამის თავიდან ასაცილებლად, მენეჯერმა უნდა მოაწყოს გარე ინფორმაციის ნაკადი გუნდში და გუნდში. ეს დაეხმარება მის მონაწილეებს დარჩეს თითებზე.

როგორც ზემოთ უკვე დაიწერა, გუნდურ მუშაობაში ჯგუფური ურთიერთქმედების ორგანიზება განსაკუთრებულ როლს ასრულებს. გუნდის წევრებს შორის ინტენსიური პირადი კონტაქტი მოითხოვს დროს და ადგილს, სადაც გუნდს მშვიდად შეუძლია მუშაობა და კომუნიკაცია. სამუშაო საათების მიღმა შეხვედრებიც შეიძლება სასარგებლო იყოს, განსაკუთრებით კრიზისულ სიტუაციაში.

ამრიგად, ეფექტური გუნდური მუშაობის შესანარჩუნებლად აუცილებელია: გუნდის ლიდერის მოთხოვნების განსაზღვრა და ამ მოთხოვნების საფუძველზე მისი ძიება, მაღალეფექტური გუნდის ფორმირების პრინციპების ცოდნა და გათვალისწინება, გუნდის განვითარების ეტაპების გააზრება და. გუნდური მუშაობის შეზღუდვების გათვალისწინებით.

ხშირად შეუძლებელია ყველა დახვეწილობის გათვალისწინება. ყველა გუნდურ მუშაობას აქვს სუსტი მხარეები და მხოლოდ წარმატებულ გუნდს აქვს ეს სუსტი მხარეების კომპენსირება ძლიერი მხარეებით. ნებისმიერ შემთხვევაში, გუნდში მუშაობა რისკია. მაგრამ ვინც არ რისკავს, არ სვამს შამპანურს და არ აღწევს უმაღლეს მწვერვალებს.