რას ნიშნავს უფლებამოსილების დელეგირება? დელეგაციის პრაქტიკული გამოყენება საწარმოს მენეჯმენტში
სალამი! უფლებამოსილების დელეგირების შესახებ ალბათ ყველას სმენია. ყველამ იცის, რომ კომპეტენტურ დელეგირებას შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს კომპანიის ეფექტურობა. ათობით წიგნი და ასობით ტრენინგ სემინარი გასწავლით თუ როგორ უნდა დელეგირდეთ სწორად.
მაგრამ რატომღაც, რუსეთში „უფლებამოსილებების დელეგირება“ მაინც ეგზოტიკურად ითვლება და რაღაც „აბსტრუსულად“ და არჩევითად ითვლება.
დღეს ჩვენ ვართ Კიდევ ერთხელმოდით ვისაუბროთ რა არის უფლებამოსილების დელეგირება, მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, რატომ არის ეს აუცილებელი და რა შეცდომებს უშვებენ მენეჯერები ყველაზე ხშირად.
ყველაზე ეფექტური ლიდერი, ბიზნესმენი ან ოჯახის უფროსიც კი ვერ უმკლავდება ყველა საკითხს პირადად. თითოეულ ჩვენგანს დღეში მხოლოდ 24 საათი აქვს. სამუშაო დრო შეიძლება დაიხარჯოს რუტინასა და რუტინაზე, ან მნიშვნელოვან და მნიშვნელოვან ამოცანებზე.
აქედან გამომდინარეობს ლოგიკური დასკვნა: უფლებამოსილების უმეტესი ნაწილი შეიძლება და უნდა (!) გადაეცეს სხვებს აღსასრულებლად. თანამშრომლებს შორის დავალებების სწორად განაწილებას დელეგირება ეწოდება. დელეგაციის კიდევ ერთი განმარტება არის დაქვემდებარებული დავალების გადაცემა, რომელიც მენეჯერს უნდა შეესრულებინა.
დადასტურდა, რომ მათ, ვინც იცის როგორ სწორად დელეგირება, სხვებზე უფრო სწრაფად მიაღწიოს წარმატებას მენეჯმენტის საქმიანობაში.
Შენიშვნა! ეს არ ეხება თანამშრომლების უშუალო პასუხისმგებლობას! დელეგირება არის დამატებითი ამოცანები და უფლებამოსილებები (ყველაზე ხშირად ერთჯერადი).
რატომ დელეგირებული უფლებამოსილება?
უფლებებისა და უფლებამოსილების სათანადო დელეგირება ერთდროულად რამდენიმე პრობლემას წყვეტს.
- საშუალებას აძლევს მენეჯერს არ დაკარგოს დრო წვრილმანებზე, არამედ ყურადღება გაამახვილოს მნიშვნელოვან პროექტებზე
მენეჯერმა არ უნდა „ცხვირი ჩაყოს“ თავისი ბიზნესის ყველა დეტალში. და მით უმეტეს, ის არ უნდა ჩაუღრმავდეს თითოეული თანამშრომლის მუშაობის უმცირეს დეტალებს. მისი ამოცანაა კომპანიის სტრატეგიული განვითარება და ზოგადი კონტროლი. ამიტომ, ყველა „ბრუნვა“ (თუნდაც რთული და ატიპიური) შეიძლება და უნდა გადაეცეს სხვას.
- ზრდის სამუშაოს მთლიან პროდუქტიულობას
გარდა უშუალო პასუხისმგებლობისა, თითოეულ თანამშრომელს აქვს "ძლიერი წერტილი" - ის, რაც მას სხვებზე უკეთ შეუძლია. "ცხენი" შეიძლება იყოს ნებისმიერი რამ: კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება, კონფლიქტური სიტუაციების მოგვარება ან ელექტრონული მიმოწერა კლიენტებთან.
თუ თითოეული თანამშრომელი ასრულებს მხოლოდ „თავის“ დავალებებს, გუნდი იმუშავებს რაც შეიძლება ეფექტურად.
- ქმნის ჯანსაღ ფსიქოლოგიურ კლიმატს
ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტები უფლებამოსილების დელეგირებას პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ერთ-ერთ ინსტრუმენტად მიიჩნევენ. ქვეშევრდომებისთვის მნიშვნელოვანი და საინტერესო ამოცანების მინდობით, ლიდერი აგრძნობინებს მათ თავს მნიშვნელოვანად და წვლილი შეაქვს საერთო საქმეში.
- ამოწმებს ქვეშევრდომებს „პროფესიულ ვარგისიანობაზე“
ეფექტური დელეგირების შედეგები ხელს უწყობს პერსპექტიული თანამშრომლების იდენტიფიცირებას. მათი დაწინაურება და კარიერული ზრდა გააუმჯობესებს კომპანიის მუშაობას მომავალში.
რით განსხვავდება დელეგირება დავალების დაყენებისგან?
პრობლემის განცხადება უფრო ვიწრო ცნებაა. რა არის ეს? მენეჯერი დავალებას აკისრებს თავის ქვეშევრდომებს (როგორც წესი, მათი სამუშაო პასუხისმგებლობის ფარგლებში) და ეს არის ის... ეს არის ის. როგორ მოაგვარებენ ამას თანამშრომლები, მათი პრობლემაა.
დელეგაციის მიზანია ამოიღოს ზოგიერთი დავალება საკუთარი თავისგან და გადაიტანოს ისინი სხვებზე. ამავდროულად, დელეგაციის არსი არის დავალების „მთლიანად“ გადაცემა: დავალების დაყენებიდან და დავალებების მიცემიდან შედეგების მოხსენებამდე.
დელეგაციის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები
რა თქმა უნდა, დელეგაციას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მაგრამ სამართლიანობისთვის მე აღვნიშნავ, რომ ნაკლოვანებები მხოლოდ მაშინ ჩნდება, როდესაც დელეგირება არასწორია.
დელეგაციის დადებითი მხარეები
- ამზადებს და ავითარებს თანამშრომლებს
- ხელს უწყობს მთლიანად საწარმოს განვითარებას
- აყალიბებს გუნდს და ამოიცნობს პერსპექტიულ თანამშრომლებს
- ზოგავს სამუშაო დრომენეჯერი, რომელიც მას შეუძლია დახარჯოს უფრო მნიშვნელოვანი პრობლემების გადაჭრაზე
- აუმჯობესებს მენეჯერის მენეჯმენტის უნარებს
- საშუალებას გაძლევთ მაქსიმალურად გამოიყენოთ თანამშრომლების "ექსპერტიზა" ყველა სფეროში
- ახდენს პერსონალის მოტივაციას არამატერიალური მეთოდების გამოყენებით. უფლებამოსილების დელეგირებით, შეგიძლიათ შეინარჩუნოთ ღირებული თანამშრომლები მათი დაწინაურების გარეშე.
- ზრდის პერსონალის ლოიალობას მენეჯმენტისა და მთლიანად კომპანიის მიმართ
- იძლევა შესაძლებლობას შეაფასონ დარგის მუშაკთა შესაძლებლობები და კვალიფიკაცია
- ზრდის თანამშრომლის ავტონომიას
დელეგაციის ნაკლოვანებები
- შეუძლებელია იყო 100%-ით დარწმუნებული, რომ უფლებამოსილების დელეგირების პროცესი გამოიწვევს სასურველი შედეგი. თუ თქვენ ხართ "თუ გინდა რაღაცის გაკეთება კარგად, გააკეთე ეს შენ" ტიპის მენეჯერი, გაგიჭირდება ვინმესთან "გაზიარება".
- საპირისპირო სიტუაცია: გეშინიათ, რომ თქვენი ქვეშევრდომი დავალებას თქვენზე უკეთ გაართმევს თავს. თანამშრომლები ამას გრძნობენ და რთავენ „საპირისპირო დელეგაციის“ რეჟიმს, როდესაც დავალება, „თქვენს გარეშე შეუძლებელია“ საბაბით უბრუნდება მენეჯერს. ამგვარად, ქვეშევრდომები თავისუფლდებიან „ზედმეტ“ სამუშაოს. და ლიდერი იღებს დადასტურებას მისი შეუცვლელობის შესახებ
- თქვენ მოგიწევთ თქვენი ქვეშევრდომების ნდობა. ყოველივე ამის შემდეგ, პასუხისმგებლობასთან ერთად, მათ ასევე მიეცემათ უფლებამოსილებები (მაგალითად, კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომა და დოკუმენტების ხელმოწერის უფლება)
დელეგაციის მიზნები
დელეგაციას სამი მიზანი აქვს:
- გაზარდეთ ორგანიზაციაში მუშაობის ეფექტურობა
- შეამცირეთ მენეჯმენტის ტვირთი
- გაზარდეთ პერსონალის ინტერესი
უფლებამოსილების დელეგირების მნიშვნელობა
რატომ არის დელეგაცია ასე მნიშვნელოვანი?
უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს მოცულობა, რომელიც მენეჯერს შეუძლია "დაიხარშოს" დღეში, ყოველთვის აღემატება მის შესაძლებლობებს. ყოველდღე მან უნდა გააკეთოს იმაზე მეტი, ვიდრე შეუძლია. უფლებამოსილების დელეგირება საშუალებას გაძლევთ „განიტვირთოთ“ დღე რუტინიდან და ფოკუსირდეთ პრიორიტეტულ ამოცანებზე.
მეორეც, ნებისმიერ გამოცდილ შემსრულებელს შეუძლია გარკვეული სამუშაოს შესრულება უფრო კარგად, ვიდრე მენეჯერი. ეს ნორმალურია და აუცილებლად უნდა წახალისდეს.
ბრაიან ტრეისი ამბობს: „თუ თანამშრომელს შეუძლია დავალების 70%-ის შესრულება, მას შეიძლება დაევალოს მთელი დავალება“.
უფლებამოსილების სახეები და მართვის ცენტრალიზაცია
რა არის უფლებამოსილებები? ეს არის კომპანიის რესურსების გამოყენების უფლება დასახული მიზნების მისაღწევად.
არსებობს ორი სახის უფლებამოსილება:
- ხაზოვანი. უფლებამოსილება გადაეცემა "ჯაჭვის" გასწვრივ უფროსიდან მოადგილემდე, მოადგილედან განყოფილების ხელმძღვანელამდე და ქვემოთ საბოლოო შემსრულებლისკენ.
- პერსონალი. დამატებითი სისტემური აპარატი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ აკონტროლოთ, ურჩიოთ და გავლენა მოახდინოთ ხაზოვანი სტრუქტურის მუშაობაზე.
უფლებამოსილების ტიპის მიხედვით განასხვავებენ მენეჯმენტის ორ ტიპს.
ცენტრალიზებული მართვის სისტემა
ცენტრალიზებულ სისტემაში უმაღლესი მენეჯმენტი იღებს გადაწყვეტილებების უმეტეს ნაწილს (თუნდაც ყველაზე პატარა და რუტინულს). ასეთ სტრუქტურებში „ნაბიჯი მარცხნივ, ნაბიჯი მარჯვნივ ისჯება აღსრულებით“.
მაგალითი: ხისტი მეტყველების მოდული ზოგიერთი კომპანიის სატელეფონო ცენტრის ოპერატორებისთვის. კლიენტებთან საუბრის ჩანაწერები ექვემდებარება სავალდებულო მოსმენას. საუბრის შაბლონიდან ოდნავი გადახრის შემთხვევაში დასაქმებული დაჯარიმდება.
დეცენტრალიზებული კონტროლის სისტემა
დეცენტრალიზებულ სისტემაში მენეჯერის ფუნქციები არც ისე მკაცრად არის დაფიქსირებული. Მათ აქვთ მთავარი მიზანიდა რეკომენდაცია მის მიღწევის გზებს. ყველაფერი დანარჩენი შემსრულებლის შეხედულებისამებრ.
თუ იგივე მაგალითს ავიღებთ ქოლ-ცენტრთან, მაშინ დეცენტრალიზებულ სისტემაში თანამშრომლებს უფლება აქვთ დაუკავშირდნენ კლიენტს ნებისმიერი ფორმით. მაგრამ მეგობრული ტონით, თავაზიანად და სასაუბრო გამონათქვამების გარეშე. ჩართულია მიმოწერის პრინციპი. მთავარი ამოცანათანამშრომლები - ხარისხიანი მომსახურება და კმაყოფილი კლიენტები. ასეთ მოდელში გადაწყვეტილებების "ლომის" წილს ადგილზე იღებს შემსრულებელი.
როგორ მოვახდინოთ უფლებამოსილების დელეგირება სწორად?
აქ მოცემულია უფლებამოსილების დელეგირების ძირითადი წესები:
- დავალებას უნდა ჰქონდეს კონკრეტული შედეგი
დაქვემდებარებულისთვის დავალების დელეგირებისას დაუყოვნებლივ ნათლად მიუთითეთ საბოლოო შედეგი. მხოლოდ მისი მიღწევის შემდეგ შეიძლება ჩაითვალოს დავალება დასრულებულად. მაგალითად: ”მოამზადეთ ანგარიში გაყიდვების განყოფილების შედეგების შესახებ მთლიანობაში და თითოეული თანამშრომლისთვის 2017 წლისთვის (გაყიდვები რუბლებში, ტრანზაქციების რაოდენობა და ახალი კლიენტები, საშუალო ფასიტრანზაქციები, გეგმის შესრულების პროცენტი).
- ჩვენ განვსაზღვრავთ პასუხისმგებლობას, ვადებს და დელეგირების დონეს
სულ დელეგაციის ხუთი დონეა: „ინსტრუქციების ზედმიწევნით შესრულებადან“ „მოქმედების სრულ თავისუფლებამდე“.
- მსჯელობა დაქვემდებარებულთან
დისკუსიებში უფლებამოსილების დელეგირების სამი წესი. თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ თანამშრომელი:
- სწორად გაიაზრა მისთვის დაკისრებული დავალება
- მზად არის დაასრულოს იგი მოცემულ ვადაში შედეგის მისაღწევად
- დაეთანხმეთ პრობლემის შემოთავაზებულ გადაწყვეტას ან შეგიძლიათ შემოგთავაზოთ ალტერნატივა
- სწორად „გაზომე“ ავტორიტეტის ხარისხი
დელეგირებაში ძალიან მნიშვნელოვანია დაქვემდებარებულს იმდენი უფლებამოსილება მივცეთ, რამდენიც მას კონკრეტული ამოცანის გადასაჭრელად სჭირდება. Არც მეტი არც ნაკლები.
თუ გადააჭარბებთ, თანამშრომელმა შეიძლება ბოროტად გამოიყენოს სამსახურებრივი პოზიცია. თუ საკმარის მარილს არ დაუმატებთ, ის პრობლემას ეფექტურად ვერ გადაჭრის. ეს განსაკუთრებით ეხება მაშინ, როდესაც დაქვემდებარებული მოითხოვს კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომას.
- ქვედა დონის თანამშრომლებმა უკეთ იციან დეტალები
უშუალო შემსრულებლებმა ყოველთვის უკეთ იციან კონკრეტული პროცესის სირთულეები და დეტალები. ამიტომ ჯობია მათ „ვიწრო“ ამოცანები მიანდოთ.
დელეგაციის მაგალითი. თქვენ ხართ პატარა ყავის მაღაზიის მფლობელი. გადავწყვიტეთ პროდუქციის ასორტიმენტის გაფართოება და პუნქტის კონკურენტუნარიანობის გაზრდა. ყველაზე ზუსტი და უახლესი ინფორმაციამომხმარებელთა მოთხოვნის მიხედვით, ადგილზე მოგეწოდებათ... ბარისტა. ის ხომ ყოველდღე უსმენს მათ ჩივილებს და სურვილებს.
სხვათა შორის, დელეგირების ეს პრინციპი მუდმივად ირღვევა. ბოსი დეპუტატს აძლევს დავალებას, რომელიც მას "ფეხბურთს" აძლევს თავის თანაშემწეს და ასე უსასრულოდ. ტიპიური მაგალითი– ჯარი ან ნებისმიერი საჯარო სამსახური, სადაც ნებისმიერი დავალება ჯაჭვის გასწვრივ ზემოდან ქვემოდან „ჩამოდის“.
- დელეგაციის საჯაროობა
ყველამ უნდა იცოდეს, რომ ვინმეს სთხოვეთ გაყიდვების განყოფილების შედეგების სტატისტიკის შეგროვება. ღიაობა აღმოფხვრის გაუგებრობას და გაზრდის დელეგირების ეფექტურობას.
- დელეგირება არა მხოლოდ "ნაგავი"
თქვენ არ შეგიძლიათ მუდმივად გადაანაწილოთ უსიამოვნო ან „ბინძური“ სამუშაო სხვებისთვის. დადასტურებულია, რომ ეს მიდგომა მნიშვნელოვნად ამცირებს მთლიანი გუნდის ეფექტურობას. დროდადრო ღირს ქვეშევრდომებისთვის „კარგი“ ამოცანების მინიჭება: შემოქმედებითი, საინტერესო და შინაარსიანი.
- "სწორი" მოტივაცია
არ არის საკმარისი, რომ თანამშრომლები მუდმივად იყვნენ „დატვირთული“ უფრო და უფრო მეტი ახალი ამოცანებით. მათ აუცილებლად სჭირდებათ მოტივაცია! "სწორი" მოტივაცია ზრდის როგორც მათ ლოიალობას, ასევე მათ შესრულებას.
უფლებამოსილების დელეგირების დონეები და სახეები
დელეგირების „სიღრმე“ და ეტაპები პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლის სიმწიფის დონეზე.
- სიმწიფის დაბალი დონე. ეს მოიცავს გამოუცდელ თანამშრომლებს და ადამიანებს, რომლებსაც არ აქვთ თავდაჯერებულობა. თქვენ უნდა გადასცეთ მათ უფლებამოსილება მკაფიო ინსტრუქციებით და რეგულარული მონიტორინგით.
- სიმწიფის საშუალო დონე. თანამშრომელს არ შეუძლია, მაგრამ სურს კარგად იმუშაოს (მას უბრალოდ აკლია საჭირო უნარები და შესაძლებლობები). აქაც მნიშვნელოვანია კონკრეტული ინსტრუქციების მიცემა. და დარწმუნდით, რომ მიაწოდეთ გამოხმაურება და შეინარჩუნეთ ენთუზიაზმი.
- ზომიერად მაღალი დონე. თანამშრომელს შეუძლია სრულად შეასრულოს დავალება. მაგრამ რატომღაც მას არ სურს ეფექტურად იმუშაოს. ამ დონეზე მნიშვნელოვანია მიზეზის გაგება.
ამ პრობლემის გადასაჭრელად, ერთ-ერთი შემდეგი მეთოდი თითქმის ყოველთვის ეხმარება:
- მიეცით თავისუფლება პრობლემის გადასაჭრელად ინსტრუმენტების არჩევისას
- მიეცით საინტერესო და მნიშვნელოვანი პასუხისმგებლობა
- ჩართეთ თანამშრომელი გადაწყვეტილების მიღებაში
- Მაღალი დონესიმწიფე. თანამშრომელმა იცის როგორ და სურს იმუშაოს. აქ ყველაფერი ნათელია. შეგიძლიათ უსაფრთხოდ გადასცეთ მას ის უფლებამოსილებები, რომლებსაც მას შეუძლია.
ძირითადი შეცდომები უფლებამოსილების გადაცემისას
დელეგაციის ოქროს წესი: ”თქვენ უნდა გადასცეთ დავალება არა მას, ვისაც სურს, არამედ მას, ვისაც შეუძლია მისი გადაჭრა.”
მენეჯერის ტიპიური შეცდომები:
- დაეყრდენით იმ ფაქტს, რომ თქვენს ქვეშევრდომებს შეუძლიათ წაიკითხონ თქვენი აზრები. ეს, სამწუხაროდ, არავის ეძლევა. ამიტომ, როცა ვინმეს დავალება აძლევთ, რაც შეიძლება ნათლად და კონკრეტულად ჩამოაყალიბეთ იგი.
- შეამცირეთ დრო, რომელიც დასჭირდება შემსრულებელს გადაწყვეტილების მისაღებად. ბევრი მწვრთნელი გვირჩევს ყოველთვის დატოვოს რამდენიმე დღე "რეზერვში" (ფორსმაჟორისთვის, კორექტირებისა და გაუმჯობესებისთვის). ვთქვათ, თუ დასკვნა 20 მარტამდეა საჭირო, 15 მარტს გამოაცხადეთ კონტრაქტორს.
- აკონტროლეთ ყოველი ნაბიჯი. ეს არის შეცდომა, რომელსაც მენეჯერები ყველაზე ხშირად უშვებენ. რატომ არ შეგიძლიათ მუდმივად „დადგეთ თანამშრომლის სულზე“? ჯერ ერთი, ეს არაპრაქტიკულია. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ შემთხვევაში თქვენ დახარჯავთ იმდენ დროს კონტროლზე, რამდენიც დავალების შესრულებაზე. მეორეც, მკაცრი კონტროლი მთლიანად აფერხებს ქვეშევრდომებს ეფექტურად მუშაობისგან.
- არ გაახმოვანოთ შემსრულებელს მისი პასუხისმგებლობის "სიღრმე". ასეთი შეცდომა ანადგურებს დელეგირების მთელ ეფექტს, თუ დავალება ჯგუფს ეძლევა. თანამშრომლები ნებით გადააქვთ პასუხისმგებლობა ერთმანეთზე.
- დელეგირება ხელქვეითს საკუთარი სამსახურეობრივი მოვალეობები. უცნაურად საკმარისია, რომ ბევრ თანამშრომელს (ისევე, როგორც მათ მენეჯერებს) არ აქვს წარმოდგენა, თუ რას მოიცავს!
რისი დელეგირება შეგიძლიათ?
კვლევა აჩვენებს, რომ მენეჯერის ამოცანების 80%-მდე დელეგირება შესაძლებელია. მოკლედ:
- რუტინული სამუშაო
- სპეციალიზებული საქმიანობა (რომელშიც დაქვემდებარებული ექსპერტად ითვლება)
- მოსამზადებელი სამუშაოები (მაგალითად, კონკურენტების წინასწარი ანალიზი, პროექტის მომზადება)
- პირადი კითხვები (ერთჯერადი)
რისი დელეგირება არ შეიძლება?
ყველა წესიდან არის გამონაკლისი. რა არ უნდა მიანიჭოთ ქვეშევრდომებს, მაგრამ ყოველთვის თავად გააკეთოთ?
- თანამშრომლების დაქირავება და გათავისუფლება
მცირე კომპანიაში პერსონალის ყველა საკითხი უნდა გადაწყდეს მხოლოდ მენეჯერის მიერ. დიდში - შესაბამისი განყოფილება და სხვა არავინ.
- სტრატეგიული დაგეგმვა
რა თქმა უნდა, მენეჯერი უნდა იყოს დაინტერესებული თავისი თანამშრომლების მოსაზრებებით და გამოიყენოს საუკეთესო აზრები/იდეები/კომენტარები კომპანიის სასარგებლოდ. თუმცა, მხოლოდ ბიზნესის მფლობელს შეუძლია კომპანიის განვითარების სტრატეგიული მიმართულებების დადგენა.
- სერიოზული დავალებები რისკის მაღალი დონით
დროდადრო, თქვენ უნდა მოაგვაროთ პრობლემები, რომლებმაც შეიძლება სერიოზული გავლენა მოახდინოს კომპანიის შედეგებზე ან პერსპექტივაზე. ასევე უმჯობესია გააკეთოთ ისინი საკუთარ თავს.
- მადლობა კომპანიის სახელით
თუ რომელიმე თანამშრომელმა (ან დეპარტამენტმა) დაიმსახურა მადლიერება კომპანიის სახელით, ის უნდა გადაეცეს პირადად და „მოწმეების წინაშე“.
დელეგაციის საიდუმლოებები
- შეეცადეთ გადაანაწილოთ დავალება მთლიანად და არა ნაწილებად. თითოეულ თანამშრომელს (ნებისმიერ თანამდებობაზე) უნდა ჰქონდეს მინიმუმ ერთი „სამუშაო ფრონტი“, რომელზეც ის სრულად არის პასუხისმგებელი.
- წაახალისეთ დისკუსია. თუ ქვეშევრდომს შეუძლია უშუალოდ დაუკავშირდეს მენეჯმენტს და შესთავაზოს თავისი იდეები, ეს მნიშვნელოვნად გაზრდის მისი მუშაობის გავლენას.
- ნუ უბიძგებთ თანამშრომელს ზედმეტად. თუ მას დავალება გადაანაწილეთ, დაელოდეთ დანიშნულ ვადას. მუდმივი კორექტირება, ცვლილებები და შემოწმება ამცირებს მუშაობის ეფექტურობას.
წიგნები უფლებამოსილების დელეგირების შესახებ
- სერგეი პოტაპოვი „როგორ მივცეთ უფლებამოსილებები. 50 გაკვეთილი სტიკერებზე"
- მარია ურბანი ”წარმატება სხვისი ხელით. უფლებამოსილების ეფექტური დელეგირება"
- ბრაიან ტრეისი "დელეგაცია და მენეჯმენტი"
- ჯული-ენ ამოსის "დელეგაცია"
P.S. Საინტერესო ფაქტი. ასეთი წესი ადრე ჰქონდა კომპანია Euroset-ს. როგორც კი განყოფილების უფროსმა სამსახურში რეგულარულად დაგვიანება დაიწყო, მას სთხოვეს გადაეხედა განყოფილებაში სამუშაო დატვირთვა და გადაენაწილებინა ხელქვეითებს შორის. თუ ეს არ დაეხმარა, მას ასისტენტი "მიამაგრეს". ნებაყოფლობით თუ უნებლიეთ მენეჯერს უნდა გადაეცა თავისი უფლებამოსილება.
დელეგაციაარის ამოცანებისა და უფლებამოსილების გადაცემა პირზე, რომელიც პასუხისმგებელია მათ შესრულებაზე. ეს არის საშუალება, რომლითაც მენეჯმენტი ანაწილებს უამრავ დავალებას თანამშრომლებს შორის. თუ დავალება არ გადაეცემა სხვა პირს, მაშინ მენეჯერი იძულებული იქნება თავად დაასრულოს იგი. მენეჯმენტის არსი არის სხვების მიერ სამუშაოს შესრულების უნარი. პასუხისმგებლობის ცნება მჭიდრო კავშირშია დელეგირების ცნებასთან.
პასუხისმგებლობაარის ვალდებულება შეასრულოს არსებული ამოცანები და იყოს პასუხისმგებელი მათ დამაკმაყოფილებელ გადაწყვეტაზე. მოსალოდნელია, რომ ინდივიდი შეასრულებს სამუშაოს კონკრეტულ მოთხოვნებს კონკრეტული თანამდებობის დაკავებისას. პასუხისმგებლობა ნიშნავს, რომ თანამშრომელი პასუხისმგებელია დავალების შედეგებზე მათზე, ვინც მას უფლებამოსილებას გადასცემს. დავალებისთვის პასუხისმგებელი პირი რჩება პასუხისმგებელი სამუშაოს დამაკმაყოფილებლად დასრულებაზე, სამუშაოს პირადად შესრულების გარეშეც კი.
ავტორიტეტი- წარმოადგენს შეზღუდული უფლებას გამოიყენოს ორგანიზაციის რესურსები და მიმართოს მისი თანამშრომლების ძალისხმევას გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად. უფლებამოსილება ეძლევა თანამდებობას და არა ინდივიდს. ქვეშევრდომებს უფლება აქვთ უარყოს ზემდგომის მოთხოვნები.
მენეჯმენტში უფლებამოსილების დელეგირების ძირითადი ცნებები. მენეჯმენტის თეორიაში არსებობს 2 ცნება: 1) კლასიკური, მისი მიხედვით უფლებამოსილებები გადანაწილებულია იერარქიის უმაღლესი საფეხურებიდან ქვედაზე. ეს პროცესი შეიძლება გამოიკვეთოს მთლიანად საზოგადოებაში. ორგანიზაციის მენეჯმენტთან დაკავშირებით ეს პროცესი ასე გამოიყურება: (ზემოდან ქვემოდან) კონსტიტუცია და კანონები, საბაზრო ეკონომიკის ინსტიტუტი, სააქციო კაპიტალი და აქციონერები, დირექტორთა საბჭო, უფროსი მენეჯერები, საშუალო მენეჯერები, მენეჯერები დაბალი- დონის ryrs, ჩვეულებრივი მუშები. 2) უფლებამოსილების მიღების კონცეფცია - დაქვემდებარებულს ყოველთვის შეუძლია უარყოს მისთვის დელეგირებული ამოცანები. ამ შემთხვევაში მოქმედება კლასიკურია. წრე იშლება, შესაბამისად, t.zr. მნიშვნელოვანია დელეგირების პროცესში უფლებამოსილების მიღების კონცეფცია, უკუკავშირი, ე.ი. მონების მიღება მისთვის დელეგირებული ამოცანებისთვის. ორივე ცნება, მიუხედავად მათი განსხვავებისა, გაერთიანებულია შემდეგში: 1) უფლებამოსილებები ყოველთვის შეზღუდულია, შესაბამისად, მენეჯმენტის თეორიაში არსებობს ცნება, როგორც უფლებამოსილებების ზღვარი, ე.ი. მათი შეზღუდვა გარკვეული პარამეტრების მიხედვით. 2) ორგანიზაციის ფარგლებში უფლებამოსილებები შეზღუდულია: ორგანიზაციული სტრუქტურით, პროცედურული წესებით, სამუშაო აღწერილობებით.
პირები, რომლებიც გასცდნენ მათზე დელეგირებული თანამდებობების უფლებამოსილებებს, შესაძლოა პასუხი აგონ. უფლებამოსილების ფარგლები ფართოვდება, როდესაც ადამიანი მოძრაობს ორგანიზაციულ იერარქიაში, მაგრამ უფროს მენეჯერებსაც კი აქვთ შეზღუდული უფლებამოსილება.
ავტორიტეტი -ეს არის ის, რისი უფლებაც თანამშრომელს აქვს თავისი თანამდებობის ფარგლებში. Ძალა-ეს არის ის, რისი გაკეთებაც მას შეუძლია რეალურად.
უფლებამოსილების სახეები: 1)ხაზის ავტორიტეტი- ეს არის უფლებამოსილებები, რომლებიც უშუალოდ ბოსიდან ხელქვეითზე გადადის. ეს არის ხაზის ავტორიტეტი, რომელიც აძლევს მენეჯერს ლეგიტიმურ ძალაუფლებას, წარმართოს ქვეშევრდომები მიზნების მისაღწევად. ხაზოვანი უფლებამოსილების მქონე მენეჯერს უფლება აქვს მიიღოს გარკვეული გადაწყვეტილებები და იმოქმედოს სხვა მენეჯერებთან კოორდინაციის გარეშე ორგანიზაციის, კანონისა და ჩვეულების მიხედვით დადგენილ ფარგლებში. იერარქიის შექმნის პროცესს ე.წ სკალარული პროცესი. შედეგად იქმნება ბრძანებების ჯაჭვი, რომელსაც ე.წ სკალარული ჯაჭვი. უფლებამოსილების დელეგირების მიერ შექმნილი სარდლობის ჯაჭვი დამახასიათებელი თვისებაყველა, უმცირესი ორგანიზაციების გარდა. დელეგაცია L.P. ხოლო ორგანიზაციის საქმიანობის კოორდინაციის პროცესში მთავარ როლს ასრულებს სარდლობის ჯაჭვი. IN თანამედროვე ორგანიზაციებიარსებობს ტენდენცია და გაზრდილი კონტროლირებადი სტანდარტები. ეს აიხსნება თანამშრომლების ავტონომიის განვითარებითა და ზრდით.
2) პერსონალის უფლებამოსილებები: შექმნილია სპეციალური. შტაბი (ადმინისტრაციული აპარატი). ადმინისტრატორის ტიპები. აპარატი: ა) საკონსულტაციო აპარატი - კონსულტაციას უწევენ სამართლის დარგში; უახლესი ტექნოლოგიები, ბ) თვალთვალის აპარატი: პიარი, ბაზარი. დეპარტამენტი, გ) პირადი აპარატურა (მდივანი, მძღოლი). პერსონალის უფლებამოსილების ძირითადი ტიპები მოიცავს:
სარეკომენდაციო უფლებამოსილებებიროდესაც უფლებამოსილებები შემოიფარგლება მხოლოდ რეკომენდაციებით, ვარაუდობენ, რომ ხაზის მენეჯმენტი მოიძიებს რჩევას, როდესაც საჭიროა საკონსულტაციო აპარატის ცოდნა. თუმცა, ხაზის მენეჯერები არ არიან ვალდებულნი შეასრულონ რეკომენდაციები. მრჩეველთა პერსონალმა უნდა დახარჯოს დრო იმისათვის, რომ დაარწმუნოს მენეჯერი მისი მომსახურებისა და წინადადებების ღირებულებაში. სავალდებულო დამტკიცება ხდება იმ შემთხვევებში, როდესაც ხაზის მენეჯმენტმა უნდა განიხილოს შესაბამისი სიტუაცია შტაბთან მოქმედების დაწყებამდე ან წინადადების წარდგენამდე. ამის მაგალითია აპარატის ჩართვა ბაზრის კვლევაში. ბევრ ორგანიზაციაში მარკეტინგის განყოფილებას და წარმოების განყოფილებას უნდა ჰქონდეს ახალი პროდუქტის გაყიდვების შეფასება მარკეტინგული კვლევის პერსონალისგან. კომპანიის პოლიტიკა მოითხოვს ამ შეფასებას მანამ, სანამ უფროსი მენეჯმენტი განიხილავს ახალ პროდუქტს.
თანმხლები უფლებამოსილებები. მიზანია შეიქმნას კონტროლის სისტემა ძალაუფლების დასაბალანსებლად და შეცდომების თავიდან ასაცილებლად. კონკურენტული უფლებამოსილება ფართოდ გამოიყენება სამთავრობო ორგანიზაციებში. არა. სანამ რუსეთის ფედერაციის უზენაესი პალატა აფორმებს კანონს, ის უნდა მიიღოს ქვედა პალატამ. ბევრ უფლებამოსილებაში გამოიყენება P.P. ფინანსური ხარჯების გასაკონტროლებლად.
ფუნქციონალური ავტორიტეტი. მოწყობილობას აქვს F.P. შეუძლია შესთავაზოს და გააერთიანოს გარკვეული ქმედებები მისი კომპეტენციის სფეროში. ამრიგად, მენეჯერის ხაზოვანი უფლებამოსილებები ხორციელდება აპარატის მეშვეობით, რაც მას აძლევს უფლებას იმოქმედოს გარკვეულ საკითხებში. მადლობა F.P. ერთგვაროვნება მიიღწევა ისეთ განსხვავებებში, როგორიცაა აღრიცხვის მეთოდები, შრომითი ურთიერთობები, დასაქმების კონტროლი.
თეორიულად, არსებობს 2 ძირითადი პრინციპი. უფლებამოსილების განაწილების პრინციპი: 1.ბრძანების ერთიანობაოფიციალური სარდლობის ეს კონცეფცია პირველად ებრაელებმა გამოიყენეს. მეთაურობის ერთიანობის პრინციპის მიხედვით, თანამშრომელმა უნდა მიიღოს უფლებამოსილება მხოლოდ ერთი ზემდგომისგან და მხოლოდ მას უპასუხოს. ამ პრინციპის მქონე ორგანიზაციებში, ყველა ფორმალური კომუნიკაცია არხდება სარდლობის ჯაჭვის მეშვეობით. ადამიანს, რომელსაც პრობლემა აქვს, არ შეუძლია უფროსის თავზე უფროს მენეჯერთან წასვლა. ანალოგიურად, უმაღლესი რანგის მენეჯერს არ შეუძლია ბრძანება გასცეს ქვედა დონის თანამშრომელს საშუალო დონის მენეჯერების გავლის გარეშე. 2. კონტროლირებადობის შეზღუდვა. იმათ. დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც ექვემდებარებიან მოცემულ მენეჯერს, დგინდება ხაზის უფლებამოსილების დელეგირების გზით.
დელეგაციის გზით მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის სპეციალური ტექნიკა, რომლის დროსაც კომპეტენციები და პასუხისმგებლობები, შეძლებისდაგვარად, გადაეცემა თანამშრომლებს, რომლებიც დამოუკიდებლად იღებენ და ახორციელებენ გადაწყვეტილებებს.
მენეჯერი ახორციელებს მიმართულებასა და კონტროლს და აგვარებს სტრატეგიულ საკითხებს, ხოლო ნაკლებად მნიშვნელოვანი პრობლემები შესაბამისი ცოდნის, პრაქტიკული გამოცდილებისა და მაღალი მოტივაციის მქონე თანამშრომლების პასუხისმგებლობაა. დელეგირება არის ორგანიზაციაში უფლებამოსილების ქვევით განაწილების პროცესი. ეს არის გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების გადაცემა უმაღლესი მენეჯმენტისგან თანხმობის მოთხოვნის გარეშე და სხვების განხორციელებისთვის. უფლებამოსილების ფარგლებს, რომელიც შეიძლება მიენიჭოს თითოეულ თანამშრომელს თავისი პოზიციის შესაბამისად, განსაზღვრავს მენეჯერი.
მენეჯერის მთავარი ამოცანაა არა თავად გააკეთოს სამუშაო, არამედ უზრუნველყოს სამუშაო პროცესის ორგანიზება გუნდის მიერ, აიღოს პასუხისმგებლობა და გამოიყენოს ძალა მიზნის მისაღწევად.
დელეგირების პროცესი იწყება ორგანიზაციის წინაშე არსებული პრობლემების კლასიფიკაციით, უფლებამოსილებების სიის შედგენით, რომლებიც შეიძლება რეალურად გადავიდეს, ახსნას სარგებელი და რისკები, ასევე დაქვემდებარებულთა შესაძლებლობები და მორალური თვისებები. მენეჯერის მთავარი ამოცანაა არა თავად გააკეთოს სამუშაო, არამედ უზრუნველყოს სამუშაო პროცესის ორგანიზება გუნდის მიერ, აიღოს პასუხისმგებლობა და გამოიყენოს ძალა მიზნის მისაღწევად. დელეგაცია თანამშრომელს საშუალებას აძლევს გამოიყენოს ცოდნა ყველაზე პროდუქტიულად და პრაქტიკული გამოცდილებააჩვენეთ მენეჯერს თქვენი შესაძლებლობები და შესაძლებლობები. პროცესის ეფექტურობა დიდწილად განისაზღვრება იმით, შეუძლია თუ არა მენეჯერს უფლებამოსილების დელეგირება - ეს მოითხოვს შესაბამის უნარებს და ფსიქოლოგიურ მზაობას, რომ დაქვემდებარებულს მიანდოს ამოცანის გადაწყვეტა.
რა თქმა უნდა, დელეგაციას აქვს რამდენიმე უპირატესობა:
- საშუალებას აძლევს მენეჯერს ჩაერთოს უფრო მაღალი დონის ამოცანებში;
- ავლენს თანამშრომელთა პოტენციალს, ავლენს მათ შესაძლებლობებსა და კვალიფიკაციას;
- ხელს უწყობს სინერგიის შექმნას და დამატებითი მოტივაცია;
- ინარჩუნებს პერსონალს კომპანიაში;
- ქვეშევრდომებს შეუძლიათ შეასრულონ გარკვეული სამუშაოები უფროსებზე უკეთ.
თუმცა, ყველა პრობლემა არ შეიძლება ადვილად გადაეცეს თანამშრომლებს. არსებობს კონკრეტული ამოცანები, რომლებიც მხოლოდ კვალიფიციურ მენეჯერს შეუძლია და უნდა შეასრულოს (ცხრილი 1).
ცხრილი 1
დამოუკიდებელ გადაწყვეტისთვის ხელქვეითებისთვის გადაცემული პრობლემები და ამოცანები
ეიზენჰაუერის მატრიცა
ეიზენჰაუერის მატრიცის გამოყენება (იხ. სურათი) საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად დაგეგმოთ დრო და დაადგინოთ ის ამოცანები, რომელთა წარმატებით დელეგირებაც შესაძლებელია. სცადეთ ივარჯიშოთ ახლავე: გაანაწილეთ მომავალი კვირის ყველა თქვენი სამუშაო დავალება ოთხ კვადრატულ უჯრედად (შეგიძლიათ გამოიყენოთ სტიკერები კვადრატებად სხვადასხვა ფერები). „გადაუდებელი/არა მნიშვნელოვანი“ მოედანი ივსება ამოცანებით, რომლებიც უნდა გადაეცეს ქვეშევრდომებს.
ეიზენჰაუერის მატრიცა
მაგრამ სანამ დავალებას ხელქვეითს გადასცემდეთ, გამოიყენეთ ეს ექვსი სასარგებლო კითხვა:
- რა უნდა გაკეთდეს?
- ვინ უნდა გააკეთოს ეს?
- რატომ უნდა გააკეთოს მან ეს?
- როგორ უნდა გააკეთოს მან ეს?
- როგორ უნდა გააკეთოს მან ეს?
- როდის უნდა გააკეთოს მან ეს?
დელეგირებისთვის საჭიროა მკაფიო ფორმულირება, რომელიც საშუალებას მოგცემთ სწორად დააყენოთ დავალება და თქვენს ქვეშევრდომს სწორად გაგიგოთ.
იმისათვის, რომ დელეგირების პროცესი მაქსიმალურად ეფექტური იყოს, თქვენ უნდა დაიცვან ქმედებების შემდეგი თანმიმდევრობა:
- მიზნების დასახვა და ამოცანების განსაზღვრა;
- შემსრულებლის დანიშვნა;
- შემსრულებლის მოტივაცია;
- შემსრულებლისთვის SMART დავალების დაყენება;
- შემსრულებლისგან უკუკავშირის მიღება: თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ მას ესმის თავად დავალება და მისი მნიშვნელობის ხარისხი;
- კონტრაქტორთან შეთანხმება რესურსებსა და დავალების შესრულების ვადებზე;
- რესურსების განაწილება და უფლებამოსილების დელეგირება;
- შუალედური შედეგების მონიტორინგი;
- საჭიროების შემთხვევაში – შემსრულებლის მომზადება, ქოუჩინგი;
- შედეგების შეფასება;
- შემსრულებლის უკუკავშირის მიწოდება პრობლემის გადაჭრის შედეგებზე;
- შემსრულებლის დაჯილდოება მოსალოდნელი შედეგის დაკმაყოფილებისთვის.
დელეგირება მოითხოვს მკაფიო ფორმულირებას, რომელიც საშუალებას მოგცემთ სწორად დააყენოთ დავალება და თქვენს ქვეშევრდომს სწორად გაგიგოთ. იგი უნდა მოიცავდეს პრობლემის აღწერას და მისი გადაჭრის შედეგებს, სამუშაოს დასრულების ვადებს და მისი შეფასების კრიტერიუმებს.
დელეგაციის დონეები
კალუგას ერთ-ერთ სამრეწველო საწარმოში ჩატარდა კვლევა დაწყებითი დონის მენეჯერების მართვის საქმიანობის მახასიათებლებზე. სხვა ამოცანებს შორის, ჯგუფს სთხოვეს გაიაროს დიაგნოსტიკა სავარჯიშო "საჩუქარის" სახით (მეთოდის ავტორია ბიზნეს მწვრთნელი ვ.ა. რომანენკო). მისი მიზანია გამოავლინოს ლიდერის ინდივიდუალური სტილის მახასიათებლები დაქვემდებარებულებისთვის უფლებამოსილების დელეგირებაში. მას დართული ჰქონდა ინსტრუქციები შემდეგი შინაარსით: „წარმოიდგინეთ: მოულოდნელად აღმოაჩენთ, რომ ხვალ სასწრაფოდ უნდა წახვიდეთ მივლინებაში. Დღეს ხუთშაბათია. ორშაბათს სამსახურში წახვალ. თქვენს ერთ-ერთ ქვეშევრდომს პარასკევს იუბილე აქვს. საჩუქრის ფული თქვენს სეიფშია. თქვენ არ გაქვთ დრო, რომ თავად იყიდოთ, თუმცა გაქვთ გარკვეული იდეები. მაგალითად, ფიქრობთ, რომ შეგიძლიათ შეიძინოთ ჭურჭლის სარეცხი მანქანა. გასულ კვირას თქვენ წახვედით Home and Comfort მაღაზიაში და ფასების შესწავლის შემდეგ მიხვდით, რომ საკმარისი ფული გქონდათ ასეთი საჩუქრისთვის. შენს ოფისში ეპატიჟები ხელქვეითს და ანდობ საჩუქრის ყიდვას. დაწერე პირდაპირი საუბრის სახით ყველაფერი, რასაც მას ეტყვი“. კვლევის შედეგად გამოიკვეთა დაქვემდებარებულებისთვის უფლებამოსილების დელეგირების სამი დონე.
დელეგაციის მაღალი დონე („რა უნდა გააკეთოს“) დამახასიათებელია მენეჯერებისთვის, რომლებსაც შეუძლიათ თანამშრომლების მოტივირება, ამოცანის მიზნის შესახებ ინფორმირება და ქვეშევრდომებს დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობა (რომელი საჩუქარი აირჩიონ, სად. იყიდეთ და როგორ მივაწოდოთ). ისინი არ ერევიან ქვეშევრდომების საქმიანობაში, როდესაც ისინი ასრულებენ დავალებას, აძლევენ თანამშრომლებს პასუხისმგებლობის აღების შესაძლებლობას და არ გამორიცხავენ. ალტერნატიული გადაწყვეტილებები. თანამშრომლებს შეუძლიათ გამოიჩინონ ინიციატივა და კრეატიულობა. ამ დონეზე უფლებამოსილებები არ არის დელეგირებული ყველა ქვეშევრდომზე, მაგრამ ყველაზე ხშირად მათ, ვისაც აქვს მნიშვნელოვანი პროფესიული გამოცდილება, მაღალი მოტივაცია აქვს და მიდრეკილია დამოუკიდებლად მიიღოს გადაწყვეტილებები და განსაზღვროს მიზნების მიღწევის სტრატეგიები. მენეჯმენტის სტილი აქ არის დელეგირება.
მოდით მივცეთ პასუხის მაგალითი: ”ივან ივანოვიჩ, გარემოებები არ მაძლევს საშუალებას გავაკეთო სასიამოვნო საქმე - ვიყიდო საჩუქარი ჩვენი კოლეგის იუბილეზე. იმის ცოდნა, რომ მოგწონს საჩუქრების გაცემა, შენი ურთიერთდახმარების ცოდნა, გთხოვ, წახვიდე მაღაზიაში და იყიდო 4500 რუბლის ღირებულების საჩუქარი. ზეიმი ორშაბათს გაიმართება. თუ რაიმე მიზეზით ვერ განახორციელებთ შეძენას ამ მაღაზიაში, დარწმუნდით, რომ აირჩიეთ რაიმე შესაფერისი - შესაძლოა, სხვა მაღაზიაშიც კი. მე ვიცი შენი გემოვნება და მთლიანად გენდობი“.
დელეგაციის საშუალო დონეზე მითითებულია კონკრეტული შედეგი („რა ვიყიდო“), მაგრამ გადაწყვეტის მეთოდის არჩევის უფლება მოცემულია (შეძენის ადგილი და მიწოდების მეთოდი). აქ არის ტენდენცია, რომ დაქვემდებარებული ამოცანის შესახებ სრულად არ იყოს ინფორმირებული. ეს დონეშეესაბამება მენეჯმენტის დამხმარე სტილს და შესაფერისია იმ დაქვემდებარებულებთან ურთიერთობისთვის, რომლებსაც „იზრდებით“ და ავითარებთ. მნიშვნელოვანია, რომ თავად თანამშრომლებს სურთ და შეუძლიათ პასუხისმგებლობა აიღონ პრობლემის გადაჭრის ვარიანტის არჩევაზე.
ტიპიური პასუხი იყო: „ვალენტინა სერგეევნა! მივდივარ მივლინებაში და მინდა გთხოვოთ შეგროვებული თანხაიყიდეთ საჩუქარი დღის გმირისთვის. ჩემი შემოთავაზებაა საყოფაცხოვრებო ტექნიკისა და ყვავილების შეძენა“.
„გაზარდეთ“ თქვენი ქვეშევრდომები იმ დონეზე, სადაც მათ შეუძლიათ უფლებამოსილების დელეგირება
დელეგაციის დაბალი დონე („როგორ გავაკეთოთ ეს“) ვარაუდობს, რომ მიზანი ძალიან ზუსტად არის დასახული - უმცირეს დეტალებამდე და მენეჯერი მუდმივად აკონტროლებს ქვეშევრდომს და ერევა მის გადაწყვეტილების მიღების პროცესში. თანამშრომელი შიგნით ამ შემთხვევაშიმოქმედებს მხოლოდ როგორც შემსრულებელი და არა ინიციატორი. იგი ვალდებულია აცნობოს მენეჯერს სიტუაციის განვითარების თითოეული ვარიანტისა და წარმოქმნილი ნებისმიერი სირთულის შესახებ. ეს დონე ხასიათდება ამოცანის ალგორითმიზაციის ტენდენციით. ლიდერი დელეგირებს მიღწევის მეთოდს და არა მიზანს. დაქვემდებარებულმა შეიძლება ვერ გაიგოს მიზნის მნიშვნელობა. მიგვაჩნია, რომ არ არის მიზანშეწონილი უფლებამოსილების ამ დონის გამოყენება მაღალკვალიფიციური, გამოცდილი თანამშრომლებისთვის, რადგან არსებითად, ეს არ არის დელეგირება, არამედ ინსტრუქცია. ამან შეიძლება გამოიწვიოს პროფესიონალების დემოტივაცია. ეს დონე ვრცელდება სამუშაო გამოცდილების გარეშე ქვეშევრდომებზე, რომლებმაც არ იციან დავალების ყველა ალგორითმი და კორელაციაშია დირექტივისა და სწავლების მართვის სტილებთან.
პასუხის მაგალითი შეიძლება იყოს: „არ დაგავიწყდეს! მისამართი - Teatralnaya Square, 8, "Home and Comfort" მაღაზია, მარცხენა შესასვლელი. გააღე კარი შენგან. გამყიდველის სახელია ვოლოდია. თუ იტყვი, რომ ჩემგან ხარ, ყველაფერს გააკეთებს. ორშაბათს არ დაგავიწყდეთ სამსახურში მისვლა და შენაძენი თან წაიღოთ. აუცილებლად შეატყობინეთ შედეგები!”
„საჩუქარმა“ დავალებამ შესაძლებელი გახადა გაერკვია, რომ რესპონდენტთა უმრავლესობა მზად იყო გამოეყენებინა დაბალი და საშუალო დონეებიუფლებამოსილების დელეგირება ქვეშევრდომებზე. პრაქტიკული მნიშვნელობა ამ კვლევასიყო ის, რომ შემუშავდა რეკომენდაციები პირველადი მენეჯმენტის მენეჯერების საქმიანობის ოპტიმიზაციისთვის. ერთ-ერთი მეთოდი იყო ტრენინგი კომპანიის შიგნით, რომელიც მიზნად ისახავდა უფლებამოსილების დელეგირების და წარმოების პროცესის არასტაბილურობის პირობებში მოქნილად მოქმედების უნარის განვითარებას.
მაგიდა 2
მართვის სტილები
ეფექტური დელეგაციის პრინციპები
რაც არ უნდა მიმზიდველი იყოს ლიდერობის ეს მეთოდოლოგია, ის შერჩევით უნდა განხორციელდეს. ამავე დროს, გონივრული იქნება შრომის ორგანიზაციის კოლექტიური ფორმების გამოყენება, რომლებიც აძლიერებენ ჰორიზონტალურ თანამშრომლობას და ინტეგრაციას. დელეგირება არ უნდა იყოს გამოყენებული ყველა თანამშრომელზე და მენეჯმენტის ყველა დონეზე.
ზოგჯერ შეიძლება შეგხვდეთ სიტუაცია, როდესაც მენეჯერი იყენებს ამ ტექნიკას, მაგრამ არანაირ ეფექტს არ იღებს. საქმე იმაშია, რომ ჯერ სწორად უნდა შეაფასოთ დაქვემდებარებულების მზადყოფნის დონე მათთვის დავალებების დელეგირებისთვის და განსაზღვროთ, რომელი ხელმძღვანელობის სტილი იქნება ყველაზე ეფექტური კონკრეტული თანამშრომლის მართვისთვის (ცხრილი 2). და დელეგაციის თითოეული დონე შეესაბამება თანამშრომლის გარკვეულ ტიპს (ცხრილი 3). დასკვნა აშკარაა: „გაზარდეთ“ თქვენი ქვეშევრდომები იმ დონემდე, რომ მათ შეუძლიათ უფლებამოსილების დელეგირება.
მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტიანად განხორციელებისთვის აუცილებელია კოორდინირებული იყოს მართვის სტილი, უფლებამოსილების დელეგირების დონე, ასევე დაქვემდებარებულის პროფესიონალიზმისა და მოტივაციის დონე. მხოლოდ ყველა ამ კომპონენტს შორის ბალანსის პოვნის შემთხვევაში შეუძლია მენეჯერს მაქსიმალური შედეგის მიღწევა.
ფონდი ვიკიმედია. 2010 წელი.
ნახეთ, რა არის „უფლებამოსილების დელეგირება“ სხვა ლექსიკონებში:
უფლებამოსილების დელეგირება- ბრძანება ნავთობის დაღვრაზე პასუხისმგებელ პირს უფლებამოსილების დელეგირებისა და დადგენილი პასუხისმგებლობის შესახებ. შენიშვნები 1. უფლებამოსილების დელეგირება შეიძლება მოიცავდეს მიზნებს, პრიორიტეტებს, მოლოდინებს, იძულებას, ბრძანებებს ან... ...
უფლებამოსილების გადაცემა სხვა პირზე. ჩვეულებრივ გამოიყენება როგორც მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის საშუალება (მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულებისთვის უფლებამოსილების დელეგირება). Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B.. თანამედროვე ეკონომიკური ლექსიკონი. 2 ე....... ეკონომიკური ლექსიკონი
უფლებამოსილების დელეგირება- უფლებამოსილების გადაცემა სხვა პირზე. ჩვეულებრივ გამოიყენება როგორც მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის საშუალება (მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულებისთვის უფლებამოსილების დელეგირება) ... ეკონომიკური ტერმინების ლექსიკონი
უფლებამოსილების სხვა პირზე გადაცემა ჩვეულებრივ გამოიყენება მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის საშუალებად (მენეჯერის მიერ დაქვემდებარებულებზე დავალება) ... ენციკლოპედიური ლექსიკონიეკონომიკა და სამართალი
უფლებამოსილების დელეგირება- მართვის ტექნიკა, რომელიც მოიცავს დაქვემდებარებულებს მოვალეობების, უფლებებისა და შესაბამისი პასუხისმგებლობების ნაწილის გადაცემას მენეჯერის მოქმედების სფეროდან... Თანამედროვე სასწავლო პროცესი: ძირითადი ცნებები და ტერმინები
უფლებამოსილების დელეგირება- (დევოლუცია), კანონმდებლობის გადაცემა. ან ხელმძღვანელობის ფუნქციები რეგიონულ ხელისუფლებაში. ამავდროულად, გადაწყვეტილების მიღების ფუნქციები ნაწილდება გაზრდილი უფლებამოსილებების მქონე ხელისუფლებასა და ცენტრს შორის, ტოვებს ყირიმს. ზოგადი ფუნქციებიკონსტიტუციური ზედამხედველობა. დ.პ. ხშირად…… ხალხები და კულტურები
ძალაუფლების დელეგაცია- მოქალაქეების (პოლიტიკური ორგანოების, თანამდებობის პირების) მიერ მათი უფლებების ნაწილის გადაცემა სპეციალურ წარმომადგენლებზე, რომლებიც მოწოდებულნი არიან გამოხატონ და დაიცვან თავიანთი ინტერესები და შეასრულონ გარკვეული ფუნქციები. როგორც ფორმები და პროცედურები დ.პ. ხმა,...... პოლიტიკური მეცნიერება: ლექსიკონი-საცნობარო წიგნი
უფლებამოსილების გადაცემა თანამშრომელზე, რომელიც სრულ პასუხისმგებლობას იღებს მათ განხორციელებაზე. კომპანიის თანამშრომლებს შორის დავალებების განაწილების მეთოდი, რომლის ნაწილის შესრულება თითოეული მათგანის მიერ დასახული მიზნის მიღწევის საშუალებას მისცემს. ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი...... ბიზნეს ტერმინების ლექსიკონი
უფლებამოსილების და პასუხისმგებლობის დელეგირება- - [L.G. Sumenko. ინგლისურ-რუსული ლექსიკონი საინფორმაციო ტექნოლოგიების შესახებ. M.: სახელმწიფო საწარმო TsNIIS, 2003.] თემები საინფორმაციო ტექნოლოგიაზოგადად EN გაძლიერება... ტექნიკური მთარგმნელის გზამკვლევი
უფლებამოსილების დელეგირება მენეჯმენტში- ამოცანებისა და უფლებამოსილების გადაცემა პირზე, რომელიც პასუხისმგებელია მათ შესრულებაზე. დ.პ. არის საშუალება, რომლითაც მენეჯმენტი თანამშრომლებს ანიჭებს დავალებებს, რომლებიც უნდა შესრულდეს იმისათვის, რომ მიაღწიონ... ... დიდი ეკონომიკური ლექსიკონი
წიგნები
- ლიდერის, ნატალია ჟადკოს, მარია ჩურკინას მენეჯერული ეფექტურობა. რა ხდის ლიდერს ეფექტურს? რა არის მენეჯმენტის მუშაობის ჰოლისტიკური ხედვა? წიგნი „ლიდერის მენეჯმენტის ეფექტურობა“ იძლევა მენეჯმენტის უნარების სისტემატურ გააზრებას...
მინი ინსტრუქციები, რომლებიც დაგეხმარებათ უფლებამოსილების სწორად დელეგირებაში და თქვენი ბიზნესის გაზრდის სისწრაფით!
აბა, წარმოიდგინეთ მაღაზიის დირექტორი ვასილი ვასკინი, რომელიც ერთდროულად ურთიერთობს მომხმარებლებთან, პასუხობს სატელეფონო ზარებს, ავსებს დოკუმენტაციას, იღებს ახალ საქონელს, ეხება სანიტარიულ სადგურს და ასუფთავებს ოფისს.
ძნელი წარმოსადგენია, არა?
რა თქმა უნდა, ყველა ბიზნესმენი გამონაკლისის გარეშე ოცნებობს ასეთ სუპერ გმირზე/თანამშრომელზე, მაგრამ ამდენი დავალების ერთდროულად შესრულება არც ერთ ადამიანს არ შეუძლია.
და თუ მომავალი ბოსი, სისულელის ან უცოდინრობის გამო, დაიწყებს იმის მტკიცებას, რომ ის არის „შვედი, მოსამკი და საყვირის მოთამაშე“, მაშინ მაინც არაფერი გამოვა.
არც ერთი სამუშაო არ გაკეთდება კარგად.
რა არის შედეგი?
ვასილი ვასკინს საშინლად გაათავისუფლებენ.
მაგრამ რომ იცოდა, რა არის დელეგირება, მაშინ მისი ცხოვრება ბევრად უფრო ადვილი გახდებოდა.
კარგი უფროსი (რაც არ უნდა იყოს მასშტაბი) ის კი არ არის, ვინც ცდილობს მთელი სამუშაო დამოუკიდებლად გააკეთოს, არამედ ის, ვინც იცის, როგორ სწორად გადაანაწილოს პასუხისმგებლობა თავის გუნდში, რათა სამუშაო შესრულდეს რაც შეიძლება სწრაფად და დროულად.
უფლებამოსილების დელეგირება: რატომ არის ეს მნიშვნელოვანი?
უფროსების ქვეშევრდომები, რომლებიც მუშაობენ "ჩვენ თვითონ ულვაშებით" სტილში იწყებენ მოდუნებას და შრომას.
და მართლა, რატომ იდარდო, გასცდი შენს მოვალეობებს, აიღე ინიციატივა თუ არავის აინტერესებს!
თუ თქვენს უფროსს არ აინტერესებს რამდენად სწრაფად შეგიძლიათ პრობლემის მოგვარება.
მისთვის მთავარია სამუშაო ინსტრუქციები დაიცვან და ყველაფერი, რაც არ ექვემდებარება, რეჟისორი იზრუნებს.
ამიტომ მენეჯერები, რომლებმაც არ იციან რა არის უფლებამოსილების დელეგირება, დილიდან საღამომდე სამსახურში არიან ჩარჩენილი () და ამაზრზენი გუნდი ჰყავთ მათ მეთაურობით.
მაგრამ ეს არ არის ერთადერთი მიზეზი, რის გამოც დავალებების კომპეტენტურად განაწილების უნარი ერთ-ერთი მთავარია ქვეშევრდომისთვის.
მნიშვნელოვანია ვისწავლოთ უფლებამოსილების დელეგირება, რადგან:
- მხოლოდ ნდობით მნიშვნელოვანი ამოცანებიახალგაზრდა თანამშრომლები შეიძლება გადაიქცნენ მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებად, შეიმუშაონ დამხმარე ბაზა და შემდეგ ჩანაცვლება (თუ ჩვენ ვსაუბრობთრომელიმე სახელმწიფო საწარმოს შესახებ).
- ყველაფერი საკუთარ თავზე ატარეთ, უბრალოდ სამსახურში დაიწვებით.
თავად სიტყვა ლიდერი მომდინარეობს ზმნიდან "მართვა", ანუ მართვა.
თქვენ უნდა, ზედმეტ დეტალებში ჩარევის გარეშე, რომლებიც მხოლოდ არსიდან მოგაშორებთ, წარმართოთ პროცესი.
ჭუჭყიანად აეღო საწმენდი და სირბილი ჭუჭყიანი იატაკების დასაბანად, რადგან მნიშვნელოვანი კომისია მოდის, დამლაგებელი ქალბატონის ამოცანაა და არა უფროსის.
ეს დაგეხმარებათ გათავისუფლდეთ თქვენს გუნდში არსებული „მატლიანი ვაშლებისგან“.
თუ ადამიანმა რამდენჯერმე ვერ შეასრულა მისთვის დაკისრებული დავალება, მაშინ რატომ გჭირდებათ საერთოდ ასეთი ბალასტი?
შესაძლებლობები ადამიანის სხეულიარ არის უსაზღვრო, მუდმივ მდგომარეობაში ცხოვრება, თქვენ გაანადგურებთ თქვენს ჯანმრთელობას.
როგორ მოვახდინოთ უფლებამოსილების დელეგირება სწორად?
იმისათვის, რომ თანამშრომლისთვის დაკისრებული დავალება კარგად და კარგად შესრულდეს მოკლე ვადები, არ არის საკმარისი, უთხრა მას: "ჰეი, შენ, მოდი სწრაფად გავაკეთოთ ეს და ეს!"
უფლებამოსილების დელეგირება არისეს მთელი უნარია, მაგრამ თუ მას დაეუფლებით, მაშინ თქვენი ბიზნესი ან ორგანიზაცია, რომელსაც მართავთ, აუცილებლად მიაღწევს წარმატებას!
გარდა ამისა, შენ ხარ საყვარელი და პატივცემული და არა ის, ვისაც ზურგში აფურთხებენ (მე ვიცი შემთხვევები, როცა ზოგი ყავაში აფურთხებს 😎).
ასე რომ, როდესაც ავალებთ თქვენს ქვეშევრდომს შეასრულოს კონკრეტული დავალება, თქვენ უნდა:
- გვითხარით რაც შეიძლება ზუსტად და დეტალურად რა შედეგი გჭირდებათ.
- აუხსენით თანამშრომელს, რომ თუ მას რაიმე სირთულე ან შეკითხვა აქვს, შეუძლია დაგიკავშირდეთ თქვენ/თქვენს მოადგილეს/განყოფილების უფროსს და ა.შ.
დარწმუნდით, რომ თანამშრომელმა სწორად ესმის თქვენი.
ამისათვის თქვენ შეგიძლიათ დასვათ რამდენიმე წამყვანი კითხვა.
თუ ქვეშევრდომს ბოლომდე არ ესმის, მაშინ არ იყვირო (თორემ შემდეგშითქვენი ფსიქოზური რეაქციით შეშინებული თანამშრომელი უბრალოდ მოიტყუებს, რომ ყველაფერი ესმოდა და მერე აერევა) და ისევ აუხსნის რთულ მომენტებს.
იყავით მკაფიო ვადების შესახებ.
მაგალითად: „შემდეგ სამშაბათს ლანჩამდე“, „ხვალ საღამოს 5 საათამდე“ და ა.შ.
მოერიდეთ ფრაზებს: „არ არის გადაუდებელი“, „როგორ ახერხებ ამას“, „თუ თავისუფალი წუთი გაქვს“ და სხვა. უპასუხისმგებლო ქვეშევრდომებისთვის ეს არასდროს ნიშნავს!
თუ ეს არ ხართ თქვენ, არამედ, მაგალითად, თქვენი მოადგილე, რომელიც ზედამხედველობას გაუწევს დავალების შესრულებას, მაშინ ამის შესახებ პირადად აცნობეთ მოადგილეს და ნუ გაუგზავნით ქვეშევრდომს სიტყვებით: „უთხარი პეტროვიჩს იქ დასახმარებლად“.
პეტროვიჩი კი მხოლოდ შარვალს აიწევს და რაღაც ჭკუას მოუსმენს.
რა შეცდომებს უშვებენ უფროსები უფლებამოსილების დელეგირებისას?
ერთ-ერთ ორგანიზაციას, სადაც ჩემი მეგობარი მუშაობდა, ხელმძღვანელობდა დირექტორი სტელა ვიქტოროვნა.
უყვარდა ფსიქოლოგიური ლიტერატურა, თავს დიდ პროფესიონალად თვლიდა და ცდილობდა ყველაფერი ისე გაეკეთებინა, როგორც ჭკვიანი წიგნი წერდა.
იგი ცდილობდა გუნდში უფლებამოსილების დელეგირებას, მაგრამ მან ეს გააკეთა ისე მოუხერხებლად, რომ ამან საერთოდ არ გამოიყენა.
მისი ყველაზე გავრცელებული შეცდომები იყო:
შემსრულებლების არჩევის შეუძლებლობა.
გჭირდებათ ბარათებზე ხელი მოაწეროთ კლიენტებს დაბადების დღეს?
უნდა აირჩიოთ ლამაზი ხელწერის მქონე და უშეცდომოდ წერის მქონე ადამიანი და არა უწიგნური სულელი, რომელიც ქათამივით წერს თათით.
აქცენტების არასწორი განლაგება.
თქვენ დაავალეთ კატიას ორ საათში შესანიშნავი კედლის გაზეთი გაეკეთებინათ, მაგრამ ვანიას და იურას 3 დღე მისცეს, რომ ათეული ფერადი ფანქარი გაამკვეთონ.
როგორ ფიქრობთ, რამდენად დიდი იქნება კედლის გაზეთი და, ზოგადად, შეძლებს თუ არა კატია რაიმეს შექმნას ასეთ მოკლე დროში?
ვერბალური დიარეა.
თუ შეგიძლია ორი წინადადებით ახსნა რა გინდა ნატაშასგან, მაშინ ერთი საათის განმავლობაში არაფერზე ლაპარაკი არ დაგჭირდება.
ტონობით სიტყვიერი ნაგვის მიღმა არსს ვერ მალავ!
ნატაშა უბრალოდ დაიღალება თქვენი მოსმენით და გამორთვით, რისკავს რაიმე მნიშვნელოვანი გამოტოვებას.
წახალისების ნაკლებობა.
თუ დიმამ ბრწყინვალედ გაართვა თავი პრეზენტაციას და შეძლო მნიშვნელოვანი კლიენტის მოპოვება, მაშინ ძალიან მნიშვნელოვანია მას ამის შესახებ უთხრათ.
თუ ახლა ფინანსურად ვერ აჯილდოვებთ ხელქვეითს, მაშინ მაინც სათანადოდ მადლობა გადაუხადეთ მას და მაშინვე ნუ დატვირთავთ მას ახალი დავალებებით წინათამაშების გარეშე.
მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ შემოიფარგლოთ ბანალური მადლიერებით, თუნდაც ლამაზი სიტყვიერი შეფუთვით.
დიმამ უნდა იცოდეს, რომ თუნდაც დღეს არა, ხვალ მისი ხარისხიანი სამუშაოის მიიღებს ფულად ჯილდოს.
აუცილებლად უყურეთ პიტერ ოსიპოვის (BM-ის შემქმნელი) სასწავლო ვიდეოს
დავალებების დელეგირების მნიშვნელობის შესახებ.
თუ იცით, როგორ სწორად დელეგირება, თქვენი ბიზნესი აყვავდება!
და დაიმახსოვრეთ: ნებისმიერი წარმატებული ბიზნესის გულში, ნებისმიერი მშვენივრად მოქმედი ორგანიზაცია კომპეტენტურია უფლებამოსილების დელეგირება.
თქვენ შეიძლება იყოთ გენიოსი და დაუღალავი მუშაკი, მაგრამ თუ არ იცით როგორ გადაანაწილოთ დავალებები ქვეშევრდომებს შორის, მაშინ ადრე თუ გვიან უბრალოდ დაიშლები, ვერ გაუძლებთ კოლოსალურ დატვირთვას.
სასარგებლო სტატია? არ გამოტოვოთ ახალი!
შეიყვანეთ თქვენი ელფოსტა და მიიღეთ ახალი სტატიები ელექტრონული ფოსტით
